河北聯(lián)合大學藝術學院 王川河北聯(lián)合大學人文法律學院 沈穎

民營企業(yè)人力資源優(yōu)化管理研究①

河北聯(lián)合大學藝術學院 王川河北聯(lián)合大學人文法律學院 沈穎

伴隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，人力資源管理中的問題逐漸顯露出來，它直接導致了民營企業(yè)的人才流失與結構體制混亂。面對日益復雜的經(jīng)濟競爭形勢，如何在民營企業(yè)中建立更為優(yōu)化的人力資源管理模式以及提高人力資源管理效率已經(jīng)是民營企業(yè)管理中迫在眉睫的關鍵所在。本文就此展開分析并提出相應解決措施。

民營企業(yè) 人力資源 管理研究

近年來，隨著我國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，市場總體態(tài)勢良好，民營企業(yè)的發(fā)展面臨良好機遇。與此同時，對于民營企業(yè)的人力資源管理卻提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展不僅需要充足的人才隊伍，還需要完善的人力資源管理機制。

1 現(xiàn)有民營企業(yè)人力資源存在的問題

1.1 人員結構配置不夠合理

民營企業(yè)職工學歷層次普遍偏低，所學專業(yè)與實際工作專業(yè)往往不符，甚至毫無關聯(lián)。加之專業(yè)型人才相對匱乏，競爭力較強的高科技創(chuàng)新型人才極其短缺，針對民營企業(yè)多元化發(fā)展所急需的專業(yè)管理人才數(shù)量稀少，適應市場經(jīng)濟的法律、市場拓展、市場營銷以及財務高層人才數(shù)量嚴重不足，與民營企業(yè)實際發(fā)展的需求相差甚遠。

1.2 人力資源管理機制不夠完善

民營企業(yè)的人力資源管理工作大致分為作業(yè)性工作和戰(zhàn)略性工作兩個方面。作業(yè)性工作主要包括行政性工作和事務性工作；而戰(zhàn)略性工作則主要包括人力資源管理相關的政策制定以及執(zhí)行，中高層管理干部的培養(yǎng)與選拔，員工的專業(yè)培訓、發(fā)展規(guī)劃以及高素質人才的培養(yǎng)等，具有一定的預見性[1]。但是，目前很多民營企業(yè)的人力資源管理更注重作業(yè)性的層面，忽視了戰(zhàn)略性工作的有效開展，導致人力資源管理部門實際效能不顯著，拓展性、創(chuàng)新性及前瞻性不夠，缺乏機制完善的績效考評體系以及物質激勵制度的有力支撐，競爭激勵機制有所欠缺。

2 導致民營企業(yè)人力資源問題的原因

2.1 中高層管理者任用機制的“瓶頸”問題

對于現(xiàn)在多數(shù)的民營企業(yè)而言，類似于“家族式”的管理模式還在一定層面上發(fā)揮著重要作用，尤其對于企業(yè)的中高層管理者的選拔與確定更是如此，這種“瓶頸”問題直接導致了企業(yè)人力資源管理的功能遞減，嚴重削減了員工的拼搏進取熱情，使有進取心的“有才之士”很難腳踏實地，銳意進取?！捌款i”問題的癥結在于高層管理者的管理知識水平以及管理理念的欠缺。這對于民營企業(yè)的健康、穩(wěn)步發(fā)展無疑是致命的威脅，勢必造成人才的大量流失，直至出現(xiàn)企業(yè)“后繼無人”的局面。

2.2 專業(yè)人才的逐級培訓、績效考核以及效益激勵的問題

民營企業(yè)要想持續(xù)、快速、健康發(fā)展，就必須對所屬人才進行逐級培訓，不斷強化專業(yè)技術和灌輸企業(yè)文化，使之全身心、高投入地為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責。而現(xiàn)實中的民營企業(yè)往往過于看重眼前經(jīng)濟利益，在企業(yè)的發(fā)展中忽視企業(yè)文化的熏陶，淡化專業(yè)技能的提高，疏于競爭機制的完善，結果造成在激烈的市場競爭中處于劣勢地位。

3 改善人力資源布局，完善人力資源管理體系的措施

3.1 構建高水平的民營企業(yè)員工隊伍

3.1.1 要構建高素質的領導團隊

優(yōu)秀的領導團隊是民營企業(yè)的靈魂，對于企業(yè)的健康發(fā)展十分重要，領導者的作用體現(xiàn)在企業(yè)安全工作和生產(chǎn)工作中的領導和決策，必須用超前的管理理念和技術思路指導實際工作，同時要有拓展思維，勇于創(chuàng)新，不斷改革[2]。伴隨著民營企業(yè)的安全生產(chǎn)，需要結合企業(yè)自身的特點，不斷創(chuàng)新適合自己的管理理念和發(fā)展模式；與此同時，還要注重企業(yè)人力資源管理的高效率運用，打造一支適應經(jīng)濟高速發(fā)展的、企業(yè)迫切需要的優(yōu)秀的員工隊伍,最終實現(xiàn)精干有力，高效運轉。

3.1.2 吸收人才, 量材施用

傳統(tǒng)的民營企業(yè)由于自身的許多“劣根性”逐步被高科技、信息化的現(xiàn)代民營企業(yè)所取代，并且，隨著民營行業(yè)現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，對于高素質、高技術的專業(yè)人才的需求程度越來越高，逐漸實現(xiàn)從勞動密集型向知識密集型的轉變。企業(yè)一定時期就要針對員工的各項工作信息和技術信息進行詳細的統(tǒng)計研究，為了招募賢才，就要不斷拓展引進渠道。

3.2 不斷完善員工培訓，提高員工全面素質

隨著形勢的不斷發(fā)展，培訓的目的也有很大變化。首先，幫助員工實現(xiàn)工作的過渡；其次，促進企業(yè)整體素質的提高；最后，實現(xiàn)員工自我效能，這些構成了民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心組成部分。民營企業(yè)在培訓方式的選擇上應當積極轉換思維，對企業(yè)的員工進行形式多樣的教育和培訓，不斷提高員工的綜合能力。

3.2.1 加強技術技能培訓

民營企業(yè)的核心競爭力在于高素質的人才隊伍。由于民營企業(yè)往往采用了較為高級的生產(chǎn)工藝、技術水平較高的生產(chǎn)設備，所以在技術技能培訓上必須狠下功夫。民營企業(yè)每年都應當不定期地舉辦各種技能大賽、經(jīng)驗技巧交流等在崗專業(yè)培訓。與此同時，要分期分批對員工進行技術輪訓，以此提高整體素質，還要結合“互動式”的教學模式，對于生產(chǎn)一線的問題進行深入研究，尋找對策，實施全面細致的教育培訓，提升員工實際的技能水平，不斷向員工灌輸本行業(yè)中新興的管理理念和前沿的技術，不僅如此，還要讓員工在內心里深刻感受企業(yè)對于自己的重視，使其更加踏實高效地工作，提高員工整體水平。

3.2.2 鼓勵員工再學習、再提高

對于部分學歷較低的員工，一定要制定培養(yǎng)計劃，使其繼續(xù)學習深造，提高自己的學歷水平和技術水平，并對學習優(yōu)秀者以及圓滿畢業(yè)者給予學費報銷以及給予一定經(jīng)濟的獎勵等。推進聘任制方法的實施，聘任制的形式是對職稱和技術分開等級并依此定崗定薪，進行的獎勵，既能夠激發(fā)員工不斷提升自我學習能力與熱情，又能在企業(yè)中營造一種濃郁的學習氛圍，促進其成為學習型民營企業(yè)。除此之外，還可以發(fā)揮網(wǎng)絡的巨大資源優(yōu)勢，搜集各類專業(yè)知識，不斷提升自我，激發(fā)員工的學習熱情和增長員工的聰明才智。

3.3 構建企業(yè)與員工個體緊密結合的促進與獎勵制度

3.3.1 競爭激勵

競爭作為一種手段能夠很好地促進激勵效應。它的優(yōu)勢在于達到一種激發(fā)的情境中，使員工產(chǎn)生緊張感和迫切感，反復激勵員工銳意爭先，絕不停滯不前、原地踏步，最終目的在于綜合素質的迅速提升。首先，在人力資源管理上，企業(yè)應該采取“雙聘制”，即聘任制和聘期制，這樣的優(yōu)勢在于在民營企業(yè)中因地制宜，根據(jù)實際的需求，實現(xiàn)以市場的需求為標準的人力資源的優(yōu)化配置。明確企業(yè)與員工各自擁有的權利與義務，使行為規(guī)范化，實現(xiàn)用人、聘崗的優(yōu)化轉換[3]。其次，干部的選拔與聘用上實行能力上崗、競爭上崗，完善競爭制度，不斷規(guī)范管理人員的選拔、任用、變崗等工作。其重中之重在于，企業(yè)領導、管理干部的選取任用上實行公開、公正、公平的競聘上崗，為更多優(yōu)秀的人才走上領導、管理崗位提供了現(xiàn)實的可能，徹底打破“家族式管理”的陳舊模式，杜絕“一言堂”等非民主的方式，能夠拓寬視野選取人才，不斷培養(yǎng)出高素質的務實型管理人才。

3.3.2 考核激勵

考核激勵要結合當前經(jīng)濟發(fā)展的水平，采取“雙結合”的方法，即績效考核與承包經(jīng)營責任制緊密結合，分級考核在民營企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮重要作用，它能夠有效地縮小經(jīng)營管理考核范圍。采用逐級考核的考核模式，科學考核，這樣就能在較小的范圍內感受到科學考核帶來的實實在在的實惠，從而真真正正地打破“大鍋飯”現(xiàn)象，這樣一來就很大程度上穩(wěn)定了員工隊伍，促進了企業(yè)的發(fā)展。

激勵政策要實現(xiàn)等級差別，就要緊密結合員工的職稱、技術、檔級等因素，適度的產(chǎn)生薪酬的差距，使薪酬收入與技能績效形成正比，提升收入的公平性。

不斷優(yōu)化民營企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的又好又快的發(fā)展至關重要。建立完善的人力資源管理機制，是推動民營企業(yè)健康快速發(fā)展的不竭動力。

[1]陳妮婭.提升民營企業(yè)核心競爭力研究[J].福建論壇,2007,(9).

[2]童澤望.民營企業(yè)人力資源管理風險及其防范[J].當代經(jīng)濟,2004,(5).

[3]譚會波.當前我國民營企業(yè)人力資源管理問題分析[J].遼寧行政學院學報,2004,(5).

F270.7

A

1005-5800(2011)06(b)-077-02

河北省教育廳資助的河北省教育廳人文社會科學研究項目(S2010323)的研究成果。