遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院 許彩霞

2008年美國的金融危機席卷全球，同時也給中國的中小企業(yè)帶來了巨大的沖擊，如沿海地區(qū)的一些貿(mào)易加工企業(yè)，由于來自海外的訂單銳減、缺乏核心競爭力等原因，在金融危機中成批倒閉。雖然當(dāng)前整體經(jīng)濟形勢向好，但是中小企業(yè)的生存現(xiàn)狀依然不容樂觀。目前在全球各國的共同努力下，世界主要經(jīng)濟體的經(jīng)濟已平穩(wěn)向好，經(jīng)濟增長由負(fù)轉(zhuǎn)正，全球經(jīng)濟開始復(fù)蘇，已進入后危機時代。所謂的后危機時代是指隨著國際金融危機的緩和，世界經(jīng)濟進入了一個相對平穩(wěn)的時期，但是由于固有的矛盾沒有或是不可能完全解決，因而使得危機過后的經(jīng)濟發(fā)展仍存在很多不確定因素。這次世界金融危機使中國的企業(yè)從中吸取了一些經(jīng)驗，讓國內(nèi)的中小企業(yè)再次認(rèn)識到人力資源管理的重要性，提高了實施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新的自覺性，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。因此，對于中小企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理創(chuàng)新。

1 后危機時代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的價值所在

1.1 有利于適應(yīng)經(jīng)濟全球化的要求

20世紀(jì)后期以來，經(jīng)濟全球化的進程加快，國際間的人才競爭日益激烈。這種競爭的加劇，是由于當(dāng)代經(jīng)濟正在轉(zhuǎn)化為以知識經(jīng)濟為核心的新經(jīng)濟，尤其是經(jīng)濟危機之后更為凸顯。世界各國紛紛發(fā)展高科技和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，全球范圍對人才的需求都大大增加，在這種情況下，各國除加快培養(yǎng)本國人才外，也加緊對世界人才的爭奪。因此，進一步做好人力資源管理創(chuàng)新工作，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的戰(zhàn)略性措施，要求中小企業(yè)采取各種積極的、有利的、創(chuàng)新的、變通的政策來加以保證。

1.2 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性

企業(yè)中的員工，有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵及思想教育等方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

1.3 有利于加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新的水平，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展、提高市場競爭力的需要，也是中小企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。

2 后危機時代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

2.1 人力資源管理理念落后

在后危機時代，科學(xué)管理和技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)發(fā)展的兩個輪子。在我國的各種中小企業(yè)里其實不乏各種人才，但直至目前，我國多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理混為一談，其職能仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等激勵約束機制。企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管理，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)衡量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成比較完善的公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)用人的機制，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正地做到任人唯賢、人事相宜，人的潛力也沒有得到充分釋放，難以達(dá)到盡可能地發(fā)揮人的創(chuàng)造力，企業(yè)缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，嚴(yán)重的束縛了中小企業(yè)的前進步伐。

2.2 人才招聘選拔機制不合理

重招聘、輕留人的現(xiàn)象在我國中小企業(yè)中普遍存在。我國勞動力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，國內(nèi)許多單位也認(rèn)識到這一問題，對人才可謂是求賢若渴，故導(dǎo)致很多中小企業(yè)重招聘，但是這種重招聘的結(jié)果并不一定能在真正意義上促進企業(yè)選用到合適的人才。一方面，當(dāng)前很多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者是由上級行政主管部門任命，中基層管理者及一般人員的招募也缺乏合理競爭。有些地方名曰公開招聘、鼓勵競爭，實際上早己內(nèi)定，在招聘中拉關(guān)系、走后門的現(xiàn)象也時有發(fā)生，而一般情況下職工進去以后如果沒有大的過失就不能輕易辭退，這種情況造成的一個很嚴(yán)重的后果就是優(yōu)秀人才缺乏、庸才冗余；另一方面，中小企業(yè)在進行招聘的過程中，篩選簡歷、安排面試時間、組織實施面試等事務(wù)性工作耗費了人力資源部門的大量精力，卻往往忽視了招聘中更重要的環(huán)節(jié)一通過科學(xué)測評和合理配置把合適的人安排在合適的崗位上，導(dǎo)致招聘低效率、效果差，浪費了寶貴的時間。

2.3 缺乏合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機制

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新,職業(yè)半衰期越來越短,中小企業(yè)在競爭中要謀得創(chuàng)新發(fā)展,就必須對員工進行終身教育,以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來說，在培訓(xùn)制度、機制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識的淡漠導(dǎo)致員工除了在實際工作中積累經(jīng)驗之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)，究其原因：一方面是由于中小企業(yè)受到資金實力的限制，沒有像大型企業(yè)那樣的財力用于培訓(xùn)；另一方面主要是因為中小企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)上還存在著很多誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省，而且認(rèn)為只要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才培訓(xùn)也沒用。即使有些企業(yè)拿出有限的資金對員工進行了培訓(xùn)，也往往因為沒有整體的規(guī)劃，存在著培訓(xùn)需求定位不準(zhǔn)確、培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、師資力量薄弱、缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)評估機制等問題，不能取得培訓(xùn)實質(zhì)的效果，無助于員工整體素質(zhì)的提高。

2.4 人力資源激勵方法陳舊

激勵是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為的過程。員工激勵是調(diào)動工作積極性的重要手段，是提高員工素質(zhì)的有力杠桿，是形成良好企業(yè)文化的有效途徑。目前，我國很多中小企業(yè)仍存在著激勵措施單一,在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴晉升工資、發(fā)獎金、年終分紅、分紅包等物質(zhì)激勵,而忽視非貨幣的精神激勵方法的運用,從而造成了大量優(yōu)秀骨干人才的流失。同時,大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。此外，由于績效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在人力資源激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些問題的存在，導(dǎo)致激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理體系中無法充分的發(fā)揮作用，甚至是在實施這些制度的過程中，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平、不透明等看法，對企業(yè)履行責(zé)任的認(rèn)可度不斷降低。

3 后危機時代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策構(gòu)建

3.1 樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念

金融危機下,企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整勢在必行。把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世紀(jì)后期企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理可以用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助中小企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進企業(yè)成長。后危機時代，作為人力資源部門必須要時刻關(guān)注企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境變化,面對外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性,紛紛采取各種戰(zhàn)略予以應(yīng)對。同時，快速變化的外部世界使得戰(zhàn)略在企業(yè)管理中比以往更為重要，但也使得戰(zhàn)略的制定與實施更加困難。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計劃表達(dá)的，其中的每一項計劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開的，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實施的不同階段、不同時期及時提供合乎一定質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動力，就無法有效地實施戰(zhàn)略所提出的任務(wù)，就將貽誤戰(zhàn)機。

3.2 建立有效的招聘選拔體系

人員選聘是中小企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘,需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源,內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。同時,內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。外部招聘可以利用招聘廣告、招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點是候選人較為廣泛。中小企業(yè)可以利用好現(xiàn)有的效果相對較好的其他招聘渠道，如校園招聘，可以招聘有潛力的學(xué)生來公司參加實習(xí)生計劃以發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，對于表現(xiàn)的優(yōu)秀畢業(yè)生，公司可以及時和其建立勞動關(guān)系。此外，還有和高等院校建立合作協(xié)議、全國網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。

3.3 加大投入，重視員工培訓(xùn)

后危機時代對于中小企業(yè)來說,更大挑戰(zhàn)在于經(jīng)濟危機持續(xù)的時間以及后續(xù)企業(yè)環(huán)境所面臨的不確定性。企業(yè)經(jīng)營的重點轉(zhuǎn)變必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新要求。因此,未雨綢繆,對中小企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)是一件很有意義的工作, 培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時，企業(yè)在培訓(xùn)中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化員工壓力疏導(dǎo)，使每名員工都擁有陽光的心態(tài)，做到快樂生活、快樂工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對企業(yè)員工進行終身培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)只有不斷加強對員工的培訓(xùn),或員工自覺地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。

3.4 建立多樣化的激勵機制

經(jīng)過危機的洗禮，中小企業(yè)的各級管理者從思想到行動上，都更懂得價值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵上，企業(yè)有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本發(fā)揮出應(yīng)有的效用。因此，要對激勵機制進行適應(yīng)的調(diào)整，建立一個多維交叉的激勵機制，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

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