吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬四六五醫(yī)院 熊偉

1 員工工作滿意度與離職意向的內(nèi)涵研究

在現(xiàn)代化的企業(yè)運(yùn)行管理中，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身愿景和盈利價(jià)值的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注到員工的個(gè)人滿足情況。企業(yè)的價(jià)值歸根到底是由個(gè)體的員工來(lái)集體創(chuàng)造的，員工對(duì)自己的工作是否滿意、對(duì)企業(yè)是否滿意，直接關(guān)系到今后員工的工作熱情和工作動(dòng)力。對(duì)員工工作滿意度的關(guān)注，已經(jīng)成為許多成長(zhǎng)型企業(yè)工作的重點(diǎn)。

關(guān)于工作滿意度的正式研究最早來(lái)自于美國(guó)的霍波克(Hoppock) ，他于1935年在Job Satis faction一書中第一次提出了工作滿意度的概念。在該書中，他提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，即工作者情境的一種主觀反映。近年來(lái)工作滿意度是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)理論之一，但是由于他們所研究的背景和側(cè)重點(diǎn)不同，所以對(duì)工作滿意度的定義也有很大的差異?？偟膩?lái)說(shuō)，可以分為以下三個(gè)方面：第一，綜合性定義，該觀點(diǎn)認(rèn)為員工滿意度是一個(gè)單一的概念，員工能夠平衡不同工作方面是否滿意，并進(jìn)一步形成其對(duì)全部工作的整體反映。第二，期望差距性定義，該理論把員工滿意度定義為員工從工作中所獲得的回報(bào)與其預(yù)期從企業(yè)中得到的之間的差距。差距越小則滿意度越高，反之則越低。第三，參考架構(gòu)定義，該觀點(diǎn)將員工滿意度定義為其根據(jù)自我參考架構(gòu)對(duì)工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，是對(duì)員工參考維度的情感反應(yīng)。這種結(jié)果和反應(yīng)受到個(gè)人參考架構(gòu)的影響，所以，參考架構(gòu)定義的員工滿意度是一個(gè)多維度的概念。通過(guò)以上三種對(duì)員工滿意度的定義我們可以看出,參考架構(gòu)定義比其他兩種定義更能顯示員工滿意度差異或不滿意的來(lái)源。因此，本文對(duì)員工滿意度的定義采用參考架構(gòu)定義。

當(dāng)前，伴隨著員工滿意度這一問(wèn)題的另一個(gè)理論就是員工的離職意向問(wèn)題，一旦員工對(duì)自己工作的滿意認(rèn)可度不高，那么就會(huì)直接導(dǎo)致員工可能想放棄這份工作想法的產(chǎn)生，這就是我們通俗意義上的講的離職意向。理論界對(duì)于離職的研究較多，理論也較成熟。其概念有廣義和狹義之分，廣義的離職概念認(rèn)為離職是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變(Price)；該定義沒(méi)有把晉升、降級(jí)以及在同一個(gè)單位內(nèi)更換工作和離開(kāi)組織區(qū)分開(kāi)來(lái)。而狹義的離職概念則很好地解決了這個(gè)問(wèn)題，狹義的離職認(rèn)為離職是員工從企業(yè)領(lǐng)取貨幣報(bào)酬而中斷作為企業(yè)成員的過(guò)程(Mobley)。從員工個(gè)體的角度來(lái)看，離職又可以分為自愿離職(跳槽、退休)和非自愿離職(辭退、裁員)。本文探索的僅限于狹義的主動(dòng)離職。

2 工作滿意度與離職意向關(guān)系研究

工作滿意度與員工的離職意向，在當(dāng)前的員工關(guān)系管理研究中是不可分割的兩個(gè)重要方面，我們主要從兩個(gè)方面來(lái)對(duì)二者之間存在的這種關(guān)系進(jìn)行研究。

2.1 員工工作滿意與離職傾向之間的關(guān)系

工作滿意一直是研究員工離職傾向工作中需要參考的一個(gè)重要內(nèi)容，在員工工作穩(wěn)定的整個(gè)架構(gòu)體系中，工作是否滿意是決定整個(gè)體系穩(wěn)定的重要變量。員工工作滿意與離職傾向的問(wèn)題研究，是當(dāng)代企業(yè)管理水平不斷進(jìn)化后的產(chǎn)物，對(duì)這些內(nèi)容的研究更多的是起源于西方的發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家中。從當(dāng)前國(guó)外對(duì)這一問(wèn)題的研究結(jié)果來(lái)看，工作滿意度與員工的離職率之間呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)。這就是說(shuō)，員工對(duì)工作的滿意度越高，那么員工的離職率就會(huì)越低；反之，如果一個(gè)企業(yè)的員工對(duì)工作的滿意度越低，那么出現(xiàn)的離職率就會(huì)越高。這是當(dāng)前比較認(rèn)可的一個(gè)觀點(diǎn)，但是這個(gè)觀點(diǎn)也存在著爭(zhēng)議。因?yàn)槲覀冸m然通過(guò)實(shí)際的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)了二者之間存在一種負(fù)相關(guān)的東西，但是這種負(fù)相關(guān)的作用和程度究竟有多少，一直還是一個(gè)比較模糊的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究采用的是多因素的方式，因?yàn)橛绊憜T工產(chǎn)生離職意向的因素很多，除了工作滿意度以外還包括福利待遇、組織承諾等相關(guān)的因素，在這眾多的因素中，工作滿意度與員工產(chǎn)生離職意向的關(guān)系指數(shù)最高。當(dāng)然，由于企業(yè)性質(zhì)的不同，這些因素對(duì)員工產(chǎn)生離職意向的影響程度也會(huì)不同。對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離職意向與工作滿意度之間的聯(lián)系會(huì)更緊密，這是由于這種外資性質(zhì)的企業(yè)里，無(wú)論是福利待遇還是組織承諾與一般的國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)相比都有過(guò)之而無(wú)不及的地方，所以對(duì)工作的滿意度如何會(huì)對(duì)員工是否產(chǎn)生離職意向帶來(lái)直接的影響。在一般的民用企業(yè)中，特別是在珠三角這種勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)集聚地，對(duì)于一些依靠體力來(lái)獲得收益的工作人員來(lái)說(shuō)，福利待遇可能是影響他們是否產(chǎn)生離職意向的主要原因。所以，在不同性質(zhì)的企業(yè)中，工作滿意度與離職傾向之間的聯(lián)系是不一樣的。

2.2 工作滿意度各維度對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生的影響

員工的工作滿意度是一個(gè)籠統(tǒng)抽象的概念，因?yàn)橐獙?duì)員工的工作滿意度來(lái)進(jìn)行判斷，必須細(xì)分為不同的細(xì)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)予以判斷。從國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀來(lái)看，影響員工的工作滿意度的因素很多，我們所說(shuō)的工作滿意的各維度說(shuō)的就是這其中的不同方面。本文將工作滿意的維度定位為以下幾個(gè)方面：(1)工作環(huán)境(2)工作壓力(3)工作情緒(4)發(fā)展空間(5)外界支持(6)工作自覺(jué)。下面我們對(duì)這幾個(gè)維度的不同影響力進(jìn)行細(xì)節(jié)的分析。

工作環(huán)境，對(duì)員工的工作滿意感的產(chǎn)生是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，不良的工作環(huán)境會(huì)引起員工負(fù)面情緒的長(zhǎng)期積累，當(dāng)這種積累達(dá)到一定的負(fù)荷時(shí)就會(huì)轉(zhuǎn)化成為員工的離職傾向。工作壓力，對(duì)于當(dāng)前的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，無(wú)論是任何性質(zhì)的工作，都會(huì)產(chǎn)生壓力。工作壓力并不完全是一個(gè)消極的因素，當(dāng)這個(gè)壓力控制在一定的范圍內(nèi)時(shí)會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。一旦這個(gè)壓力超過(guò)員工可以承受的范圍，或者說(shuō)超過(guò)員工的心理調(diào)試能力時(shí)，就會(huì)引起員工的焦慮或者沮喪，這種狀態(tài)如果長(zhǎng)期持續(xù)就會(huì)導(dǎo)致員工離職意向的出現(xiàn)。工作情緒，對(duì)于職場(chǎng)工作人員來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)那榫w調(diào)控是一個(gè)基本的職業(yè)準(zhǔn)則。我們所說(shuō)的工作情緒，更多的是指當(dāng)員工的工作遭遇不公平待遇和某種分配上的不均衡時(shí)產(chǎn)生的一種負(fù)面情緒，這種情緒一旦產(chǎn)生，就會(huì)損傷員工的工作熱情和工作的積極性。發(fā)展空間，工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其實(shí)是一個(gè)自我認(rèn)可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。所以一個(gè)工作是否具有發(fā)展空間對(duì)于有著職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)夢(mèng)想的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的因素，一旦員工發(fā)現(xiàn)沒(méi)有發(fā)展和上升的機(jī)會(huì)，那么他們很有可能會(huì)選擇離職轉(zhuǎn)而去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。在當(dāng)前的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)工作已經(jīng)越來(lái)越普遍地體現(xiàn)著自己的價(jià)值。員工在企業(yè)中工作，能否得到外界的支持，例如同事的支持、領(lǐng)導(dǎo)的支持已經(jīng)成為他們對(duì)工作是否滿意的一個(gè)方面。員工對(duì)于一個(gè)工作是否滿意，工作自覺(jué)也是其中的一個(gè)重要方面。工作自覺(jué)，體現(xiàn)的就是員工對(duì)這個(gè)工作是否有工作熱情，一旦員工的自覺(jué)性持續(xù)性下降，那么就可能帶來(lái)員工離職傾向的產(chǎn)生。

3 基于工作滿意度與離職意向的管理措施建議

通過(guò)上述分析可以看出，雖然是員工的工作滿意度對(duì)離職意向產(chǎn)生發(fā)生的具體作用程度難以清晰的把握，但是員工的工作滿意度與離職意向之間存在的關(guān)系是被認(rèn)可的。提高員工對(duì)工作的滿意度指數(shù)，是當(dāng)前減少員工離職傾向產(chǎn)生的一個(gè)重要途徑。根據(jù)上文對(duì)員工滿意維度幾個(gè)方面的分析，我們從以下幾個(gè)方面來(lái)分析員工滿意度提升的問(wèn)題。

第一，建立科學(xué)完善的工作機(jī)制。員工對(duì)工作的滿意度，從本質(zhì)上來(lái)看，還是應(yīng)該從工作本身是否科學(xué)來(lái)予以判斷。工作機(jī)制應(yīng)該包括以下幾個(gè)內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作技能、工作反饋、工作體制等幾個(gè)方賣的內(nèi)容。提升員工對(duì)工作的滿意度，應(yīng)該保證員工的工作內(nèi)容與其工作崗位和工作職責(zé)密切相關(guān)，在工作中需要的各種技能能夠得到有效地灌輸和培訓(xùn)，對(duì)于已經(jīng)開(kāi)展和進(jìn)行的工作，能夠得到相關(guān)的反饋，并且工作體制上靈活有彈性，可以適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮員工的創(chuàng)造力和想象力。在這種科學(xué)的工作體制下，才能將員工的工作狀態(tài)調(diào)配到最佳，受到其他不利因素的干擾效果也就會(huì)降到最低。

第二，公平合理的薪酬機(jī)制。薪酬也是導(dǎo)致員工對(duì)工作是否滿意的一個(gè)重要因素，在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)上，薪酬級(jí)別差異很大，我們所說(shuō)的滿意的薪酬機(jī)制指的不是無(wú)限制的盲目的追求薪酬的多少，而是指一個(gè)公平合理的薪酬機(jī)制?！安换钾毝疾痪笔侵袊?guó)人一直存在的一種思想，一旦出現(xiàn)了，某種不公平，就會(huì)直接影響員工的工作熱情和工作態(tài)度。公平合理的薪酬機(jī)制，指的就是按照不同的工作種類進(jìn)行薪酬福利的合理設(shè)計(jì)，但是應(yīng)當(dāng)把握的一個(gè)基本原則就是同崗?fù)健Ｔ诋?dāng)前的一些企業(yè)中，對(duì)于薪酬和績(jī)效問(wèn)題采用的是保密制，這就是說(shuō)員工除了對(duì)自己的工資收入有了解以外，難以對(duì)其他同崗位的工作人員的收益情況有所了解。在這種不公開(kāi)的方式下，一旦員工通過(guò)別的途徑得知雙方之間在薪資水平和績(jī)效獎(jiǎng)金方面存在的差距，就會(huì)很容易的產(chǎn)生一種厭煩情緒，這樣很容易就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。所以企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)合理的薪酬機(jī)制，將薪酬機(jī)制本身能發(fā)揮的積極作用有效地表現(xiàn)出來(lái)。

第三，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通。企業(yè)與員工并不是對(duì)立的兩個(gè)主體，在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，員工和企業(yè)分別處于雇傭和被雇傭的位置上，很容易形成角色的對(duì)立。但是在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，企業(yè)和員工的關(guān)系已經(jīng)朝向更科學(xué)的方向發(fā)展，二者之間更多的是一種平等合作的關(guān)系。溝通對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)極為重要，因?yàn)闊o(wú)論是人與人之間，還是人與企業(yè)之間，如果沒(méi)有溝通就會(huì)產(chǎn)生很多的誤解，這些誤解如果不能及時(shí)的解決，最終就會(huì)演變成為矛盾，到矛盾積累到一定的程度時(shí)就必然會(huì)選擇一種合適的方式來(lái)進(jìn)行爆發(fā)。特別是對(duì)于當(dāng)前的員工和企業(yè)而言，企業(yè)的員工眾多，在內(nèi)部還有著級(jí)別的區(qū)分，企業(yè)很難對(duì)每一個(gè)員工的想法及時(shí)的進(jìn)行詢問(wèn)和溝通。員工雖然有自己的想法，但是由于級(jí)別限制的規(guī)定，可能需要逐級(jí)溝通，在這個(gè)過(guò)程中，溝通的效果很可能不盡如人意。這就導(dǎo)致了企業(yè)與員工之間沒(méi)有辦法進(jìn)行快速有效的溝通，雙方的不理解就會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，而常常解決這種矛盾的方式就是員工的離職。通過(guò)雙方的交流，這種情形是可以適當(dāng)避免的。

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