青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院物流學(xué)院 曲建科

國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略的全面實(shí)施給企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)重大發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也對(duì)企業(yè)提出了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)之一就在于企業(yè)是否有足夠的人才儲(chǔ)備來(lái)支撐和引領(lǐng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。企業(yè)人力資源管理中是否已經(jīng)建立起“梯次能力”人才的招聘、選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)的有效機(jī)制。

1 梯次能力的含義

“梯次能力”泛指人的能力所處的“量級(jí)”，能力“級(jí)”是指從低級(jí)到高級(jí)、從基層到高層、從操作到管理、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜演變過(guò)程中個(gè)體能力所處的位置和級(jí)別層次，能力“級(jí)”是縱向的概念。能力“量”是指同一能力“級(jí)”上不同個(gè)體或同一個(gè)個(gè)體所擁有的組合能力或綜合能力的多少。實(shí)際上，能力“級(jí)”所指向的可能是不同的職業(yè)、不同的工作崗位或企業(yè)中的不同角色，能力從“級(jí)”別而言沒(méi)有高低之分，就像職業(yè)沒(méi)有貴賤一樣。能力“量”有多少之分，實(shí)際上，同一級(jí)別上的獨(dú)立個(gè)體所擁有的能力數(shù)量越多，工作的掌控性可能就越好，工作思路可能就越開(kāi)闊，工作績(jī)效就可能會(huì)越高，量的積累達(dá)到一定限度，超過(guò)既定的閾限就會(huì)發(fā)生質(zhì)變，這里的質(zhì)變就是使個(gè)體的能力“級(jí)”發(fā)生變化，從低級(jí)到高級(jí)，從作業(yè)到管理，從小部門(mén)到大機(jī)構(gòu)，職位也有可能得到升遷。對(duì)于不同的個(gè)體而言，所擁有的能力“量”的不同，很明顯由于同一階段各自所表現(xiàn)出的工作思路不同、工作方法不一樣、工作的掌控性有差異、工作績(jī)效有高低，因此，各自獲得的升遷速度和升遷職位可能也千差萬(wàn)別。

很明顯，企業(yè)在人力資源管理中不僅要重視人才能力的“量”，還要重視人才能力的“級(jí)”，“級(jí)”與“量”有機(jī)結(jié)合才能走出一條符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，滿(mǎn)足企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)要求，支持企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理的特色之路。

2 梯次能力研究引入的變量

企業(yè)梯次能力人力資源的能力研究必須引入全新的變量,具體包括：

2.1 隱變量

隱變量是指描述企業(yè)梯次能力人力資源能力的模糊指標(biāo)、定性指標(biāo)、系統(tǒng)指標(biāo)、大指標(biāo)和綜合性指標(biāo)等，是一級(jí)指標(biāo)，非終極指標(biāo)。

2.2 顯變量

顯變量是指描述企業(yè)梯次能力人力資源能力的明確指標(biāo)、小指標(biāo)、定量指標(biāo)、分支指標(biāo)，是二級(jí)指標(biāo)，過(guò)渡性指標(biāo)。

2.3 遷移變量(替代變量)

遷移變量是指描述企業(yè)梯次能力人力資源能力時(shí)，當(dāng)顯變量不夠具體、難以描述時(shí)，利用其它變量加以替代或等量變換，以期進(jìn)行更加準(zhǔn)確的描述的變量。

2.4 內(nèi)生變量

內(nèi)生變量是指主體自身自我給出評(píng)定、自我評(píng)價(jià)、自我感知、自我認(rèn)識(shí)的變量或能力，如教育過(guò)程中所設(shè)計(jì)的各種能力獲得的滿(mǎn)意程度、自信程度、認(rèn)知程度等，需要自我感知給出評(píng)價(jià)，一般而言，各種企業(yè)梯次能力人力資源能力的描述和界定均可以通過(guò)首先的自我評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)定，因?yàn)閭€(gè)人的能力自己最知曉。

2.5 外生變量

外生變量是指主體之外的組織(學(xué)校、企業(yè)、專(zhuān)業(yè)評(píng)定機(jī)構(gòu)等)加以評(píng)定、評(píng)價(jià)、認(rèn)知的變量或能力，如溝通能力，外生變量評(píng)價(jià)最好由社會(huì)公眾、社區(qū)、其他企業(yè)和社會(huì)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)聯(lián)合評(píng)價(jià)，一般要建立相應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和體系，以示公正性和科學(xué)性。

3 企業(yè)梯次能力人才甄別

3.1 企業(yè)在人力資源招聘中關(guān)注客體對(duì)象能力

3.1.1 方法能力

方法能力甄別應(yīng)關(guān)注客體對(duì)象專(zhuān)心地學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)心工作的能力、獨(dú)立對(duì)信息進(jìn)行加工的能力、應(yīng)用創(chuàng)新技術(shù)的能力、分析復(fù)雜的任務(wù)的分析能力、認(rèn)識(shí)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、在新問(wèn)題上應(yīng)用已學(xué)的知識(shí)舉一反三的能力等。

3.1.2 專(zhuān)業(yè)能力

專(zhuān)業(yè)能力甄別應(yīng)致力于客體對(duì)象正確使用專(zhuān)業(yè)設(shè)備設(shè)施和工具的能力、專(zhuān)業(yè)分析技術(shù)資料文本和技術(shù)數(shù)據(jù)的能力、認(rèn)識(shí)系統(tǒng)和過(guò)程中的內(nèi)在關(guān)聯(lián)的能力、優(yōu)化過(guò)程和流程的能力、有計(jì)劃調(diào)度資源合理工作的能力、確保產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的能力、標(biāo)準(zhǔn)化開(kāi)發(fā)和實(shí)施的能力等。

3.1.3 社會(huì)能力

社會(huì)能力甄別主要應(yīng)關(guān)注客體對(duì)象承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)能力、與團(tuán)隊(duì)合作的融合能力、促進(jìn)協(xié)作的調(diào)動(dòng)能力、處理個(gè)人和集體關(guān)系的大局意識(shí)能力、自我控制能力、社會(huì)資源調(diào)度能力、適應(yīng)新的情況和變化的“柔性”能力、承受壓力的抗壓能力等。

3.2 企業(yè)在人力資源招聘中的梯次能力人才甄別方法

3.2.1 文件筐測(cè)試法

基于企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)，模擬一種真實(shí)情景，提供受測(cè)者復(fù)雜、繁雜、龐大信息資訊，并信息如函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，將這些材料放在公文筐里，測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)者以管理者的身份，模擬真實(shí)企業(yè)中的情景，在規(guī)定的條件下，在限定時(shí)間內(nèi)對(duì)文件筐內(nèi)的各類(lèi)公文中的問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)處理，評(píng)委通過(guò)對(duì)受測(cè)者處理文件過(guò)程中的行為表現(xiàn)和書(shū)面答案，評(píng)價(jià)其計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力，該測(cè)驗(yàn)通常適用于企業(yè)招聘中對(duì)同一個(gè)能力“級(jí)”中如管理級(jí)中不同能力“量”水平的人才的甄別。

3.2.2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出。它通過(guò)將一定數(shù)目的應(yīng)聘者組成一組，進(jìn)行特定時(shí)間與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓?xiě)?yīng)聘者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀(guān)測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的差別。該方法適合于不同能力“級(jí)”別人才的甄別。

3.2.3 有限無(wú)限法

有限無(wú)限法是指以有限的資源完成無(wú)限的工作任務(wù)，資源既可以是時(shí)間資源、也可以是人力財(cái)力資源，還可以是物力資源，工作任務(wù)可以是生產(chǎn)加工一個(gè)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)規(guī)劃一套方案，還可以是一系列測(cè)試問(wèn)題。如規(guī)定時(shí)間完成無(wú)限道智力測(cè)試題，時(shí)間是有限的，但是智力測(cè)試題目數(shù)量是無(wú)限的，考核應(yīng)聘者誰(shuí)完成的多、又完成的好。該方法的另一個(gè)典型測(cè)試是給定支離破碎、殘缺不全的條件資源，讓?xiě)?yīng)聘者規(guī)定時(shí)間完成比較復(fù)雜和有相當(dāng)難度的工作任務(wù)或多項(xiàng)工作任務(wù)。該方法適合于不同能力“量”別人才的甄別。

3.2.4 空間延展法

空間延展法是指有意識(shí)拓展應(yīng)聘者測(cè)試考核的空間范圍，把測(cè)試從既定的狹小空間延伸出去，在廣域的空間范圍內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行跟蹤測(cè)試的方法。如調(diào)查應(yīng)聘者以往的表現(xiàn)，在應(yīng)聘者前往應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的通道上預(yù)設(shè)“炸點(diǎn)”，在應(yīng)聘者撤離應(yīng)聘測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)的途中設(shè)置考試“科目”等，目的在于有助于探測(cè)到應(yīng)聘者的內(nèi)心世界，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的行為習(xí)慣，考核其行為的一致性。該方法適合于不同能力“級(jí)”別人才的甄別。

3.2.5 突破閾限法

突破閾限法是指剔除任何限定和條件，讓?xiě)?yīng)聘者在一個(gè)開(kāi)放的、廣域的情景中完成既定的任務(wù)，主要考核應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、方法儲(chǔ)備能力、路徑設(shè)計(jì)能力和思路活躍性水平。如問(wèn)“某某地區(qū)需要建設(shè)多少加油站”、“測(cè)算某某城市有多少家庭轎車(chē)”等等。該方法適合于對(duì)不同能力“量”別人才的甄別。

3.2.6 復(fù)制引申法

復(fù)制引申法是指把約定俗成的解決某類(lèi)特定問(wèn)題的方法復(fù)制引申到解決類(lèi)似或相關(guān)問(wèn)題中，起到舉一反三的功效，它考核的是應(yīng)聘者超強(qiáng)的復(fù)制能力，是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)習(xí)能力的重要表現(xiàn)。該方法既適合于不同能力“量”別人才的甄別，也適合于不同能力“級(jí)”別人才的甄別。

4 企業(yè)梯次能力人才培育

4.1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育的“梯次”問(wèn)題

各類(lèi)企業(yè)都十分重視企業(yè)在職員工的培訓(xùn)和再教育工作，但教育和培訓(xùn)的層次是不同的，因此收到的效果也不一樣。企業(yè)員工培訓(xùn)教育從效果上大致可以分為四個(gè)“梯次”。

4.1.1 學(xué)過(guò)

員工在企業(yè)組織的各類(lèi)培訓(xùn)和再教育活動(dòng)中接觸了某類(lèi)知識(shí)、學(xué)習(xí)了某項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)、了解了某項(xiàng)技術(shù)，假如在實(shí)際工作中遇到與此一模一樣的情景和條件的話(huà)是可以基于所學(xué)解決該問(wèn)題的。但是我們知道，在企業(yè)實(shí)際工作中遇到與自己所學(xué)情景、既定條件相同的任務(wù)的幾率是十分罕見(jiàn)的。

4.1.2 學(xué)會(huì)

在企業(yè)實(shí)際工作中遇到與自己所學(xué)大致一致的情景和任務(wù)，但是，用所學(xué)方法解決該問(wèn)題的條件有變化，不吻合，有差別，需要把企業(yè)現(xiàn)成的數(shù)據(jù)資料拿來(lái)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行甄別、分析、篩選和加工，經(jīng)過(guò)加工后用所學(xué)方法解決該問(wèn)題的條件已經(jīng)具備，問(wèn)題也得到圓滿(mǎn)解決，所謂的定義為“學(xué)會(huì)”是因?yàn)樗N近企業(yè)實(shí)戰(zhàn)。

4.1.3 學(xué)通

在企業(yè)中，看到企業(yè)某領(lǐng)域、某環(huán)節(jié)、某作業(yè)、某活動(dòng)中存在存在很多問(wèn)題，并且這些問(wèn)題是可以經(jīng)過(guò)自己或團(tuán)隊(duì)的努力利用自己所學(xué)知識(shí)加以解決的，因此，出于對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度和責(zé)任心，在企業(yè)經(jīng)理或主管沒(méi)有指令的前提下，主動(dòng)下決心對(duì)企業(yè)的某些問(wèn)題開(kāi)始著手解決，面臨諸多困難，數(shù)據(jù)殘缺不全，數(shù)據(jù)怎樣獲取，各部門(mén)環(huán)節(jié)是否給予配合，自己行為是否會(huì)招致非議，遇到困難能否半途而廢等，這些都需要勇氣、毅力和決心，也需要智慧、溝通和融資，“學(xué)通”標(biāo)志著自信，一定能做好、做出成果，它要求技術(shù)上很過(guò)硬，專(zhuān)業(yè)操作上很成熟，所以敢于主動(dòng)來(lái)承擔(dān)這樣的課題?！皩W(xué)通”不僅體現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)性，具備高超的專(zhuān)業(yè)技能，還同時(shí)要具備一定的方法能力和社會(huì)能力，是三大能力的綜合表現(xiàn)。這就是所謂的“技高人膽大”。

4.1.4 學(xué)精

學(xué)精就是所學(xué)方法、技術(shù)、知識(shí)不僅可以在該方法、技術(shù)和知識(shí)涉及的相關(guān)領(lǐng)域中應(yīng)用，還可以進(jìn)行比較自如的拓展和舉一反三，做到融會(huì)貫通，使所學(xué)發(fā)揮其最大功效，服務(wù)于自己的本職工作和企業(yè)效益。

4.2 提升企業(yè)人力資源“梯次”的培育方法

4.2.1 倡導(dǎo)完整的行動(dòng)模式與工作過(guò)程有機(jī)結(jié)合的培訓(xùn)教育觀(guān)

培訓(xùn)素材和任務(wù)基于完整的企業(yè)工作過(guò)程或流程，每個(gè)受訓(xùn)個(gè)體完整體驗(yàn)獲取資訊、制定計(jì)劃、做出決定、檢查監(jiān)督和效果評(píng)估的全過(guò)程，在該全新的培育模式下累積個(gè)體的能力“量”別和提升能力“級(jí)”別，為個(gè)人和企業(yè)創(chuàng)造雙贏(yíng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

4.2.2 開(kāi)展項(xiàng)目培訓(xùn)

基于企業(yè)綜合業(yè)務(wù)情景、工作任務(wù)、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，打破專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、知識(shí)領(lǐng)域、能力屬別的限制，受訓(xùn)員工拿到項(xiàng)目后培訓(xùn)師指導(dǎo)學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者自己或以團(tuán)隊(duì)名義獨(dú)立開(kāi)展項(xiàng)目工作，完成整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程。

4.2.3 研討式培訓(xùn)

把培訓(xùn)課題和基本素材一并交給受訓(xùn)學(xué)員，以小組研討、集體分享、共同推進(jìn)、共同面對(duì)等方式學(xué)習(xí)，難點(diǎn)學(xué)習(xí)者互相研討，培訓(xùn)人員指導(dǎo)，受訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束，受訓(xùn)者就要拿出300～400頁(yè)自己編寫(xiě)的培訓(xùn)教材，這就是學(xué)習(xí)的成果。

總之，無(wú)論哪種方法都致力于累積受訓(xùn)對(duì)象的能力“量”別，提升受訓(xùn)對(duì)象的能力“級(jí)”別，在個(gè)體快速成長(zhǎng)的同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。

[1] 楊麗.物流對(duì)我國(guó)商品零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響研究[D].華南師范大學(xué)碩士論文,2011.

[2] 杜振宇.基于人才測(cè)評(píng)的KL公司生產(chǎn)經(jīng)理選拔研究[D].華中科技大學(xué)碩士論文,2010.