有消息說(shuō)，中編辦、人保部等相關(guān)部委，正在制定《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》等相關(guān)文件，這將成為下一步事業(yè)單位工資改革的指導(dǎo)性文件。實(shí)際上，事業(yè)單位績(jī)效工資改革早已是“只聽(tīng)樓梯響，不見(jiàn)人下來(lái)”。

本是箭在弦上的改革，為何會(huì)久推不轉(zhuǎn)？

首要一點(diǎn)，或許是事業(yè)單位本身的性質(zhì)。事業(yè)單位從事的是“公益服務(wù)業(yè)”，事業(yè)單位的工作成效沒(méi)有“硬標(biāo)準(zhǔn)”，績(jī)效考核也就難有“硬杠杠”，相應(yīng)的工資改革因此難以進(jìn)行。比如，如何避免把績(jī)效和升學(xué)率劃等號(hào)，和論文課題數(shù)量劃等號(hào)，和開(kāi)“大處方”劃等號(hào)，都需要從長(zhǎng)考慮，處理好“公益”和“效益”之間的關(guān)系。

另一個(gè)重要原因，是事業(yè)單位本身的情況。目前，中國(guó)擁有事業(yè)單位大約126萬(wàn)多個(gè)，從業(yè)人員3000多萬(wàn)，70%以上為技術(shù)人員。情況之復(fù)雜，自不待言。僅從收入來(lái)源上看，就有“參公（參照公務(wù)員）”“全額撥款”“財(cái)政補(bǔ)貼”“自收自支”等四類，如果按照服務(wù)領(lǐng)域、治理結(jié)構(gòu)等方式分，種類就更多。這樣復(fù)雜的組成，也決定了事業(yè)單位的績(jī)效工資改革絕不可能是“一刀切”。

而且，這一改革也不可能“單兵突進(jìn)”。改工資制度，必然需要一系列配套：人事制度改革、機(jī)構(gòu)編制改革、財(cái)政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等，每一項(xiàng)改革都互相勾連，都應(yīng)該與績(jī)效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下，單一改革，突破難度可想而知。甚至是各個(gè)單位內(nèi)部的績(jī)效工資方案，也有著類似問(wèn)題。據(jù)報(bào)道，作為績(jī)效工資改革試點(diǎn)單位的中科院和社科院，就停留在了“定崗定薪”的階段——規(guī)定哪個(gè)崗位拿哪種工資，還僅是績(jī)效工資改革的第一步！

然而，無(wú)論多么困難，事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，都是必須跨出的一步。從事業(yè)單位本身看，這是管理體制的改革，是“去官僚化”改革，是對(duì)員工建立有效組織激勵(lì)的改革；從整個(gè)社會(huì)看，這是當(dāng)前亟待進(jìn)行的收入分配制度改革的重要一環(huán)，也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步；從整個(gè)改革進(jìn)程來(lái)看，這與行政體制改革、國(guó)有企業(yè)改革一樣，是涉及到改革發(fā)展全局的一項(xiàng)重要的具體制度改革，在某種程度上關(guān)乎社會(huì)的穩(wěn)定與未來(lái)社會(huì)建設(shè)的方向。