中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授 任小平

《工資條例》：在期待中等待

中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授 任小平

一個(gè)比較遺憾的事實(shí)是，經(jīng)過2010年的“熱炒”，社會對《工資條例》的關(guān)注已趨于“平淡”。一個(gè)可能的原因就是，利益各方并未就其主要內(nèi)容達(dá)成充分的一致。

就內(nèi)容而言，條例所表達(dá)的東西應(yīng)該有三個(gè)：一是工資支付保障機(jī)制；二是工資水平?jīng)Q定機(jī)制；三是有關(guān)工資違約的懲罰機(jī)制。從各方反饋的信息看，工資水平?jīng)Q定機(jī)制可能才是“糾結(jié)”之所在。根本的原因在于：我們的資本，乃至勞工、官員和社會，都不太習(xí)慣利益方面的共決，在利益單方?jīng)Q定機(jī)制方面已經(jīng)形成了強(qiáng)烈的“路徑依賴”。

具體到工資問題，我們曾經(jīng)在既往的發(fā)展路徑中積累了豐富的單方?jīng)Q定經(jīng)驗(yàn)，特別是在長達(dá)30年的高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國家通過龐大的管理機(jī)器和精準(zhǔn)的技術(shù)工具，對勞動者的勞動報(bào)酬進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，并以此為基礎(chǔ)，建立起了一套完整的工資體系。但是，發(fā)端于上世紀(jì)80年代的市場化改革，開始對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的工資體系形成了挑戰(zhàn)，盡管“效益決定工資”已經(jīng)成為分配的主流，但效益總額中有多少可以歸為工資的問題卻懸而未決。發(fā)展到今天的現(xiàn)實(shí)就是：由資本主導(dǎo)的工資分配機(jī)制成為了主流，而今天我們所看到的“高效益、低工資”則是最好的事證。

但我們需要深入思考的問題是：資方為什么能夠單方?jīng)Q定工資水平？其制度邏輯是什么？打破“路徑依賴”的可能性對策有哪些？

眾所周知，中國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)蛋糕在總量上已經(jīng)足夠大，2010年的GDP為39.8萬億，如果把時(shí)間段拉長來觀察，改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)增速年均已接近10%。但我們需要思考的是，是什么因素支撐了如此快速并長期的經(jīng)濟(jì)增長呢？

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般理論來看，資本和勞動是維系一國經(jīng)濟(jì)增長的兩個(gè)基本要素。如果把兩種要素進(jìn)行組合，可以看出一國經(jīng)濟(jì)增長模式主要有三種：資本密集型、勞動密集型和資本勞動協(xié)調(diào)型。

筆者曾經(jīng)從一個(gè)非經(jīng)濟(jì)學(xué)者的角度多次指出，今天的中國經(jīng)濟(jì)是在一個(gè)資本極其短缺的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，可以佐證的社會事實(shí)就是：資本的稀缺程度比勞動力要高，資本要素所有者所享受的禮遇也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動者，以資本為導(dǎo)向的制度規(guī)則成了整個(gè)商業(yè)社會的主流法則。很顯然，在資本稀缺的約束下，我們只能選擇勞動密集型增長模式，并通過低廉的勞動力價(jià)格迅速建立起產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢，在完成資本原始積累的同時(shí)，為經(jīng)濟(jì)改革和社會發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。具體在工資領(lǐng)域的問題就是，在資本主導(dǎo)下的工資水平單方?jīng)Q定機(jī)制的同時(shí)，出現(xiàn)了利益分配向資本的嚴(yán)重傾斜，企業(yè)層面的分配不公由此產(chǎn)生。

當(dāng)工資作為職工最核心的經(jīng)濟(jì)權(quán)益出現(xiàn)問題時(shí)，潛在的后果就是勞動者的“集體靜默”。在既定的國情約束下，我們觀察到兩個(gè)有意義的現(xiàn)象：一是社會和官方對這一現(xiàn)象的解讀出現(xiàn)了不同，一般情況下，媒體或者社會更愿意把這種行為解讀為“罷工”；而官方更多地偏好于將其解讀為“群體性事件”。

事實(shí)上，兩種不同的話語界定折射出不同的思維邏輯，而采取的解決路徑也存在差異。對民間解讀而言，一般的解決路徑是資方迫于勞工“集體靜默”的壓力而被迫性地給予福利改善；對官方而言，出于更宏大的社會目標(biāo)考量，在問題解決時(shí)，雖然充分考慮集體靜默參與者的訴求，但在具體問題的解決路徑上，習(xí)慣于誘導(dǎo)乃至命令資方從制度層面的大局訴求來改善勞動者的福利。

應(yīng)該講，不同語境下的解決路徑對改善雇員福利的效果是趨同的，特別是在暫時(shí)性的福利改進(jìn)方面，兩者的效用還是很明顯的。但我們需要追問的一個(gè)問題是：哪種雇員福利改善的效果更可持續(xù)呢？

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從官方的角度分析，群體性事件具有偶發(fā)性和不可持續(xù)性等特質(zhì)，出于社會目標(biāo)需要，往往會采取一些臨時(shí)性的安撫措施，比如部分地滿足雇員的訴求等作為解決問題的常規(guī)手段，至于問題解決以后，由于現(xiàn)有的制度層面缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的頂層設(shè)計(jì)，使得對于因群體性事件所誘發(fā)的潛在性問題并未得到系統(tǒng)和持續(xù)關(guān)注，而當(dāng)新的偶然誘因形成時(shí)，“集體靜默”方式則會重新出現(xiàn)，這就是我們在觀察勞動關(guān)系領(lǐng)域所出現(xiàn)的“小鬧小解決、大鬧大解決、不鬧不解決”現(xiàn)象。更為嚴(yán)重的后果是，本身應(yīng)該在勞資領(lǐng)域解決的市場性問題，讓弱勢一方的雇員群體在依賴官方解決問題的偏好上形成了“路徑依賴”，雇員群體實(shí)施路徑依賴的前提是假定“人多勢眾”可以“綁架”政府的行為，而政府迫于種種壓力，又不得不投入更多的資源和手段來解決新的問題。如此循環(huán)，永無結(jié)果。

但如果我們把問題放在社會或者媒體語境下來進(jìn)行分析的話，可能的結(jié)果完全不一樣。首先，資方出于局部層面的壓力，在能力所及的情況下會滿足雇員的一些訴求；其次，資方為了尋求可持續(xù)性的經(jīng)營環(huán)境，也會從偶發(fā)性的群體性事件中采取制度化的應(yīng)對措施，現(xiàn)實(shí)的做法就是在企業(yè)層面改善勞動政策；第三，作為雇員群體，也會從這種行為中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，特別是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)問題的解決是可以在企業(yè)層面通過對話予以解決時(shí)，采取新的集體靜默的動機(jī)將可能減弱。由此，企業(yè)層面勞資關(guān)于“利益爭訴”的解決機(jī)制在雙方的不斷溝通中達(dá)成共識，一個(gè)以企業(yè)為載體的勞資共決機(jī)制開始逐步形成。

但是，這種企業(yè)層面自發(fā)形成的勞資共決機(jī)制能否在更大范圍得到推廣，一個(gè)更關(guān)鍵的條件是：基于雙方意愿達(dá)成的制度規(guī)則能否得到制度層面的鼓勵(lì)。如果可以，其勞資共決機(jī)制將可能在更大層面得到推廣；反之，則可能面臨制度紅線的約束，將這種創(chuàng)新扼殺掉。

從勞動關(guān)系的發(fā)展歷史來看，雇員關(guān)于權(quán)益的訴求基本上經(jīng)歷了“街頭運(yùn)動”到“制度博弈”兩個(gè)階段。就目前而言，西方主要市場經(jīng)濟(jì)體國家或者地區(qū)勞資利益爭訴的解決基本上都回到了制度層面，即使是在集體行動權(quán)方面，也是有非常嚴(yán)格的制度程序來約束的。

和他們比較，由于我們的國情不同，與國情特征相適應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)整范式也應(yīng)存在差異。特別是在擁有龐大資源的政府面前，內(nèi)在的一種沖動就是主動性地建構(gòu)一種機(jī)制去引導(dǎo)和干預(yù)它所不主張的行為。即使不能建立與問題解決關(guān)聯(lián)度很高的直接機(jī)制，也會通過其他途徑來予以保障。

比如，在我們的工資分配領(lǐng)域，盡管制度層面鼓勵(lì)勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，但與協(xié)商密切相關(guān)的壓力機(jī)制并未建立，由此產(chǎn)生的后果就是，“街頭運(yùn)動”方式的“集體靜默”行為的頻次和烈度不斷增加，在特定時(shí)間和區(qū)域內(nèi)還形成了“蝴蝶效應(yīng)”，比如2010年的一些勞資事件，在某種程度上就具有這些特點(diǎn)。

在當(dāng)前的勞動關(guān)系狀況下，我們對《工資條例》之所以期待，主要原因有三方面：

一是與國情特征相適應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)整規(guī)則在制度層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。勞動關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也是社會關(guān)系。在這兩種關(guān)系中，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)。就勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)來看，工資是經(jīng)濟(jì)關(guān)系的核心之核心。工資問題解決好了，勞動關(guān)系問題盡管不能全部解決，但至少可以解決一多半。通過對我國現(xiàn)有的勞動關(guān)系調(diào)整規(guī)范進(jìn)行梳理我們可以發(fā)現(xiàn)，與國情特征相適應(yīng)的勞動關(guān)系調(diào)整架構(gòu)已基本具備，但作為勞動關(guān)系運(yùn)行的核心制度——工資分配問題卻仍然缺位。填補(bǔ)工資分配方面的制度缺失，不僅可以保證制度層面的勞動關(guān)系運(yùn)行架構(gòu)有序“落地”，更重要的是為勞動關(guān)系核心問題的解決提供切實(shí)可行的制度保障。

二是因分配問題誘發(fā)的社會問題回歸各自的解決通道，弱化政府與勞動者階層間的張力。勞資矛盾客觀存在，解決問題的有效辦法是勞資雙方協(xié)商解決，但前提是：勞資協(xié)商解決問題的規(guī)則是完備的。規(guī)則完備有兩個(gè)好處：（1）為勞資雙方的糾葛提供解決標(biāo)準(zhǔn)；（2）將這種糾葛約束在勞動關(guān)系領(lǐng)域，抑制其可能形成的“蝴蝶效應(yīng)”。

三是社會層面對失衡的分配關(guān)系已有足夠的關(guān)注，政府也已經(jīng)向社會傳遞出解決問題的信號。可以預(yù)期的是，隨著市場改革的不斷深入，政府主導(dǎo)下的制度供給力度將會不斷加大，作為社會基本關(guān)系之一的勞動關(guān)系，在分配領(lǐng)域雖然有其獨(dú)特性，但在公平性的訴求上是一致的。而《工資條例》的出臺，不僅可以為勞資雙方的工資決定機(jī)制提供路徑，也為雙方的利益博弈提供了可能。沒有制度依據(jù)的利益博弈可能是無序的，其破壞的不僅僅是正常的社會秩序，傷及更深的可能是對秩序的認(rèn)同以及在一個(gè)社會中如何建構(gòu)起矛盾和問題的解決機(jī)制。

和對《工資條例》的期待不同，我們等待的時(shí)間可能不會太長。

首先，失衡的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)迫切需要尋求新的“壓力機(jī)制”來促使其轉(zhuǎn)型。對中國經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本共識是“速度可喜、質(zhì)量堪憂”。特別是在各種約束不斷增強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)條件下，中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型可以說是“時(shí)不我待”。 中國經(jīng)濟(jì)能否在未來延續(xù)既有的速度，一個(gè)重要的條件就是提高單位資本的產(chǎn)出。對此，理論上的可行路徑有技術(shù)進(jìn)步和勞動效率提升兩條；比較而言，提升勞動效率將可能是一個(gè)投入少、見效快的辦法，但勞動效率的提升必須回歸到對工人福利的改善。換句話說，當(dāng)有足夠的激勵(lì)福利時(shí)，工人推動勞動效率提升的積極性才能充分展現(xiàn)。改善和提升工人的工資報(bào)酬無疑可以在短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。從未來的趨勢看，中國人工成本上漲是不爭的事實(shí)，一個(gè)重要的理由就是“人口紅利”的逐步枯竭。面對人工成本的上漲趨勢，特別是在非人工成本不斷擠壓企業(yè)生存空間的現(xiàn)實(shí)下，企業(yè)消化壓力的唯一辦法就是要把“工人”伺候好，一個(gè)基本的辦法就是通過工資水平的不斷提升，對企業(yè)形成內(nèi)在的成本消解發(fā)展模式。所以，“漲”時(shí)代，企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的正確辦法不是繼續(xù)削減工人本已微薄的工資收入，相反，需要通過勞資共決的方式，可持續(xù)性地改善工人福利，為企業(yè)，乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型提供適度的壓力機(jī)制，否則，既有路徑下的發(fā)展模式將很難打破，中國經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的訴求將很難實(shí)現(xiàn)。

其次，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型壓力的企業(yè)管理變革必須回歸到對工人的“尊重”。企業(yè)是利潤最大化的產(chǎn)物。理論上，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑要么是擴(kuò)大收入，要么是控制成本。在管理資源有限的情況下，傳統(tǒng)企業(yè)都把精力放在“內(nèi)部挖潛”（即成本控制方面）。從現(xiàn)實(shí)的情況看，企業(yè)的成本控制已基本接近極限，以最低工資為代表的工資水平顯然難以滿足工人的預(yù)期。但是，我們有很多企業(yè)，在面臨危機(jī)和壓力時(shí)，仍然將人工成本作為解決問題的“突破口”，使受傷的總是工人。企業(yè)在應(yīng)對危機(jī)方面的管理思維之所以能夠“根深蒂固”，有兩個(gè)原因是主要的：一是勞動力供大于求，企業(yè)議價(jià)能力“超強(qiáng)”；二是對“人”下手能夠讓企業(yè)迅速走出困境，減一個(gè)人就增加一分利潤，管理效果十分明顯。從目前的情況看，支撐企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的管理思維已經(jīng)發(fā)生了重大變化，“用工荒”已經(jīng)證明勞動力“供大于求”是一個(gè)“偽命題”，而那些依靠裁員渡過危機(jī)的企業(yè)也基本上是永遠(yuǎn)活在“危機(jī)狀態(tài)”。所以，迫于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的壓力，企業(yè)管理必須變革，變革的重點(diǎn)不是既有路徑下的對“工人”的繼續(xù)“傷害”，而是要營造讓“工人”獲得一份共度危機(jī)的認(rèn)同感和使命感，缺乏利益共享機(jī)制的危機(jī)共渡顯然是不現(xiàn)實(shí)的。因此，企業(yè)只有在順境時(shí)善待工人，才可能在逆境中培育工人對企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，“以廠為家、廠興我榮、我奉獻(xiàn)、我快樂”等管理口號才具有真正的生命力。

第三，中國勞動關(guān)系的“代際更替”窗口已經(jīng)打開，基于“代際效應(yīng)遞增”的利益訴求文化，已經(jīng)不可能讓傳統(tǒng)的工資決定機(jī)制走得太遠(yuǎn)。以農(nóng)民工為例，“二代”和“一代”比較，要求的不僅僅是“面包”要“落袋為安”，而且會追問為什么我的“面包”只有這么一點(diǎn)；其間的重大變化就是對“公平”的訴求，而公平背后的深層含義是讓“自己的勞動更安全”。所以，無論是搞企業(yè)的人，還是搞勞動關(guān)系的人，都發(fā)現(xiàn)“二代”農(nóng)民工想法很多。之所以出現(xiàn)這么多的想法，有三個(gè)原因是重要的：一是“二代”農(nóng)民工不再將“溫飽”作為其生活的唯一訴求；二是“二代”農(nóng)民工的教育程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比第一代高；三是隨著社會的進(jìn)步，各種資訊已經(jīng)將“二代”農(nóng)民工的關(guān)于“公平”的訴求從“夢想”變?yōu)椤靶袆印??！氨咎锪T工”事件的“操刀者”并非是傳統(tǒng)意義上的工人，也非體制內(nèi)的“代言人”，但他們?nèi)匀荒軌蛟凇肮健钡脑V求下聚集眾多的跟隨者。所以，“本田罷工”事件表面上看是一個(gè)圍繞工資公平的工人“集體靜默”事件，但深層次的含義是對傳統(tǒng)體制下的工人代言人所形成的壓力。如果沒有足夠的渠道讓這種壓力得到釋放，其累積的某種力量一旦失范，后果可想而知。

最后，制度所傳遞的社會期望不可能讓制度的潛在受益者無限地等待下去。公民社會的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是每一個(gè)制度都有現(xiàn)實(shí)和潛在的受益者，制度功能的信號傳遞過程實(shí)質(zhì)上也是給受益者的希望不斷強(qiáng)化的過程。如果制度最后形成的結(jié)果是讓受益者“希望越大、失望也越大”的話，因希望破滅所帶來的破壞力量將無法低估。

筆者曾經(jīng)指出，如果說《工資條例》有意義，最大的意義就是讓工人“能”說話、“敢”說話和“會”說話。面對資方單方?jīng)Q定工資的分配機(jī)制，工人的利益訴求雖然在“溫飽”方面已經(jīng)沒有問題（當(dāng)然這當(dāng)中要感謝“最低工資制度”的制定和實(shí)施），但工人更關(guān)注的“分配公平”問題，顯然需要聽一聽他們的意見，工人需要現(xiàn)有制度中有關(guān)“應(yīng)當(dāng)”或者“可以”等用詞，但更需要“必須”一詞。也就是說，關(guān)于勞動者核心權(quán)益的工資問題，工人有權(quán)利（當(dāng)然資方有義務(wù)）要求協(xié)商，資方也必須回應(yīng)并采取切實(shí)措施落實(shí)工人的要求，從而在勞資雙方建構(gòu)起以工資為核心的“共建、共享、共擔(dān)”利益分配機(jī)制。因此，對《工資條例》，本身，我們?nèi)匀怀錆M著期待，盡管我們還在等待！