■張彬

高校實行教師績效考評的主要目的在于客觀、科學地考核教師的工作,為教師績效提高和職業(yè)發(fā)展提供信息和指導,并努力實現(xiàn)教師職業(yè)理想和學校發(fā)展目標的協(xié)調統(tǒng)一。然而由于現(xiàn)在并沒有一套統(tǒng)一的績效考核方法體系，也沒有形成統(tǒng)一的考核指標體系，各院校所用的考核方法都不全面和科學。文章剖析了現(xiàn)在許多高?？冃Э己说膯栴}，并提出了建立完善教師績效考核體系的思考。

加強教師隊伍建設，提高教師教育教學水平是各高校的主要任務之一。教師水平的高低是立院之本，教師隊伍水平提高了，更加穩(wěn)定了，才能在日益激烈的競爭中找到自己的位置，取得更加好的發(fā)展，所以建立一套完善的教師績效考核體系對教師進行公平、公正、客觀的考評就變得尤為重要。

一、國內(nèi)高校在績效考核方面的現(xiàn)狀

改革開放二十多年來，隨著我國經(jīng)濟建設取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好發(fā)展，同時高校教師的教學和物質生活條件得到極大改善，教師的地位相比以前得到了顯著提高。然而，由于我國封建傳統(tǒng)思想從很大程度上在影響和束縛著高校的發(fā)展，相對國外許多高校來講，我國高校的管理理念相對滯后，特別是對教師的管理很多學校還是在援用原來的老辦法。使得教師績效管理在目標、內(nèi)容、手段和方式方面存在著種種弊端，不能完全適應以人為本的管理理念。另外，在市場經(jīng)濟大環(huán)境影響和沖擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也在逐漸對高校教師產(chǎn)生了直接影響，個別教師更是出現(xiàn)了在科研上擺學術不正之風，做出一些有失學術道德的事情。給高校教師隊伍建設帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。

而相對于公立大學，我國民辦高校的績效考核情況則更加嚴峻：當前我國民辦高校的教師績效考核體系還沒有形成，多數(shù)民辦高校都是以自己的一套績效考核辦法在考評教師，沒有一套科學的考核指標?？己朔绞揭仓皇且蕴顚懕砀駷橹?，考核時根據(jù)表格填寫的結果對所考核教師進行獎懲。而如果考核不按業(yè)績好壞來進行，憑填表打分起不到真正能反映教師教學水平的作用。而且考核教師對這種考核也不會真正的重視，而且沒有科學的考評指標，教師對考核結果也是不滿意的。因此實施的管理措施也難以起到應有作用。

二、建立完善的教師績效考核體系

1.怎樣有效的、客觀的開展教師績效考核。如前所述，高校教師績效考核至關重要，然而目前國內(nèi)高?？冃Э己瞬]有一套客觀、統(tǒng)一的教師績效考評體系適用于某個學校，因此，對每個高校來說，找到一套有效而又適合自己的績效考核方法體系來開展績效考核就是要思考的問題，如果考核體系不完善，很容易出現(xiàn)許多問題。比如說有些高校每年都會招聘大量的年輕教師，在對這些教師進行績效考核的時候，如果沒有進行符合高校教師勝任規(guī)律和勝任資格的科學研究，也就無法把握每年招聘的大量年輕教師的真實的教學能力和科研水平，也無法有效考核這些青年教師處理一些能否勝任教學、科研工作的能力考核。有效的、客觀系統(tǒng)的高校教師績效考核，應該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在教師招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細考核，并給予一個固定期限的教師勝任能力考核周期，校方和教師都有進入和退出的選擇權，把符合高校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

2.怎樣通過績效考核調動教師的積極性。對于每一次績效考核來說，都應該有基本的考核目的，不管是對學校人事管理部門和教師自我來說都應該明確，而學校人事部門對教師的考核，最終的目的還是在提高教師的教學和科研水平上，但是怎樣通過績效考核來調動教師的積極性，更好的提升教師的水平，也是需要思考的問題。許多時候教師的工作受到多種因素的影響，在對教師進行績效評價的時候，除了其工作能力的評價以外，工作態(tài)度也是其績效水平的關鍵影響因素。因此，調動教師的積極性除了獎懲性的績效考核之外，還要引入利于教師持續(xù)發(fā)展功能的考核模式。注重教師個體的特殊性和主觀能動性，體現(xiàn)以人為本，學校應該關注教師的事業(yè)發(fā)展目標，找到合適的途徑通過績效考核手段正確引導教師的長期努力方向，把高校的辦學目標與教師的個人發(fā)展目標結合起來，應該成為目前高校要思考的一個主要問題。

3.如何進一步完善高校教師考核體系。教師考評的原則是“給天才以空間、為中才立規(guī)矩”，為此，教師考核標準需要具備客觀、公正、公平、操作性強的特點。實際上我們所有高校建立教師績效考核體系都是向著這樣的原則和標準在努力。但在實踐中我們意識到標準本身是相對的滿意，不可能每一個高校在進行教師績效考核的時候都能這樣的原則標準。需要強調的是：雖然許多高校提出了將管理學上的一些績效考核辦法應用到原考核體系里面去，也用數(shù)據(jù)和實例進行了說明和驗證其可行性，但是這并不是就證明了運用了績效考核方法的教師績效考核體系就是一套完善的、完全客觀、公平、公正、操作性很強的體系。許多績效考核方法也存在一些未解決的問題。例如，從考核指標和考核標準的設計方面，如何客觀考核教師的師德、創(chuàng)新能力、人文科學精神等教師綜合素質和潛力；如何兼顧教師的科研業(yè)績和教學成果；如何體現(xiàn)對年輕教師的培養(yǎng)和考核特征等等，這些都是目前的難題。

總之，由于現(xiàn)在各個院校并沒有一套統(tǒng)一的績效考核方法體系，也沒有形成統(tǒng)一的考核指標體系，各院校所用的考核方法都不全面和科學。因此每個高校都應該找到一種適合于自己績效考核的方法，著實起到績效考核的目的。

[1]趙炳起.高校教職工考核失真的成因及控制[M].機械工業(yè)出版社,2004.

[2]周作宇.高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育,2000.