邱吉玲 鐘 靜

管理大師彼得·德魯克曾說;“企業(yè)只有一項真正的資源—人?！倍t(yī)院作為救死扶傷的“企業(yè)”，其護(hù)理人力資源約占全院人力資源的近二分之一。因而護(hù)理人力資源的科學(xué)合理配置，關(guān)系到護(hù)理質(zhì)量的改善，關(guān)系到患者安全，也關(guān)系到護(hù)理人員的身心健康[1]。如何對精神科護(hù)理人員進(jìn)行合理安排和有效利用，是提高和保證護(hù)理質(zhì)量的重要因素。筆者對我院2009年1～12月的護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，為加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理及合理配置提供支持及借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象 將全院臨床科室的八個護(hù)理單元及非臨床科室的全體護(hù)理人員作為研究對象，共計156名，其中女152名，男4名。平均年齡(32.62±10.60)歲。學(xué)歷:本科6名，大專66名，中專80名，其他4名。職稱:副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師46名，護(hù)師28名，護(hù)士80名。其中非臨床科室22名，占全院護(hù)士人數(shù)的14.1%。

1.2 研究方法 對8個臨床護(hù)理單元1～12月平均每日的開放床位數(shù)，實際占用床位數(shù)、護(hù)士在崗人數(shù)、床位使用率、床護(hù)比、實際占用床位數(shù)與護(hù)士之比進(jìn)行統(tǒng)計與計算。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 對護(hù)士在崗人數(shù)、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡情況、床護(hù)比、床位使用率進(jìn)行一般描述性分析。

2 結(jié)果

2.1 各臨床護(hù)理單元護(hù)理人員配置及人員基本情況(表1)

表1 各病區(qū)護(hù)理人員基本情況 (名)

2.2 各病區(qū)護(hù)理人力資源配置、床位使用率、床護(hù)比情況(表2)

表2 各病區(qū)護(hù)理人力資源配置、床位使用率、床護(hù)比情況

3 討論

3.1 各病區(qū)護(hù)理人員在職稱方面的分布存在差異，高學(xué)歷、高職稱人員短缺 由表1可見，各病區(qū)護(hù)理人員在學(xué)歷、護(hù)齡方面配置合理。但在職稱方面的配置存在缺陷，全院臨床護(hù)理人員在職稱結(jié)構(gòu)方面，副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士之比為0∶6.2∶5∶15.6;在學(xué)歷方面，本科、大專、中專之比為 1∶11.8∶13.4.;其中中專及以下學(xué)歷占全院護(hù)理人員的 53.85%，護(hù)理人員高學(xué)歷、高級職稱的比重較小。

3.2 臨床在崗護(hù)理人員數(shù)量短缺，床護(hù)比例失調(diào) 我國1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》規(guī)定，500張床位以上的醫(yī)院床位比為1∶0.58～0.61，300～500張床位的醫(yī)院床護(hù)比為1∶0.5 ～0.52;臨床床護(hù)比為 1∶0.4。從表 2所見，各臨床科室均未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn);在實際占用床位數(shù)與護(hù)士之比中，心理科為 1∶0.583，老年科為 1∶1.096，均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，其余臨床科室均未達(dá)到。全院床護(hù)比為1∶0.282，全院實際占用床位數(shù)與全院護(hù)士之比為1∶0.262，全院實際占用床位數(shù)與全院臨床在崗護(hù)士之比為1∶0.225。因此，臨床護(hù)理人員數(shù)量短缺，急需補(bǔ)充。

3.3 護(hù)理人力資源閑置的消耗性與臨床的需求性相矛盾社會的發(fā)展與競爭加劇了人們的職業(yè)壓力與心理壓力，患精神疾病的人數(shù)呈上升趨勢。表2顯示，我院平均床位使用率為107.53%，實際占用床位數(shù)與全院臨床在崗護(hù)士之比為1∶0.225，使臨床護(hù)理人員處于一種超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，從而影響護(hù)理質(zhì)量，因此，臨床須補(bǔ)充護(hù)士的需求性增加。而護(hù)理人員改行、轉(zhuǎn)崗的共計13名，占全院護(hù)理人員的8.33%，使專業(yè)護(hù)理人員處于閑置狀態(tài)，從事非護(hù)理工作，造成護(hù)理人力資源的浪費(fèi)與消耗。

3.4 管理對策

3.4.1 改變護(hù)士缺編現(xiàn)象，按實際護(hù)理工作量配備護(hù)士，降低護(hù)理風(fēng)險 本研究調(diào)查顯示，我院開放床位數(shù)與全院臨床在崗護(hù)士之比為1∶0.242，實際占用床位數(shù)與臨床護(hù)士比為1∶0.225;按衛(wèi)生部規(guī)定床護(hù)比1∶0.4，需要的臨床護(hù)士人數(shù)應(yīng)為238.29名，而我院臨床護(hù)士僅為134名，說明我院護(hù)理人員數(shù)量不足，缺編嚴(yán)重。同時，隨著國家醫(yī)療政策的調(diào)控，農(nóng)村合作醫(yī)療的實施及《江西省肇事肇禍精神病人收治管理實施辦法》的出臺，使精神疾病患者的就醫(yī)人數(shù)劇增，致使臨床病房不斷加床，護(hù)士處于高度運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，導(dǎo)致身心疲憊，使安全隱患的風(fēng)險加劇。國內(nèi)研究表明，個人身心耗竭可以導(dǎo)致對工作的倦怠感，表現(xiàn)為工作效率低，服務(wù)質(zhì)量退化，對服務(wù)對象漠不關(guān)心[2]。因此，護(hù)理人員的配置是否充足、結(jié)構(gòu)是否合理、使用是否得當(dāng)，直接關(guān)系到護(hù)理工作的效率和質(zhì)量[3]。因而管理者應(yīng)重視護(hù)理工作，根據(jù)臨床實際工作量和實際占用床位數(shù)來分流患者，緩解臨床工作壓力，減少各種安全意外事件的發(fā)生;同時對護(hù)士的數(shù)量、學(xué)歷、職稱的搭配合理化，改變臨床護(hù)士短缺狀態(tài)，減少或杜絕轉(zhuǎn)崗人員，建立護(hù)士備用梯隊，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，從而保證護(hù)理質(zhì)量與患者安全。

3.4.2 完善激勵機(jī)制，提升護(hù)理人員知識水平與學(xué)歷構(gòu)成，為提高醫(yī)院核心競爭力打下堅實基礎(chǔ) 醫(yī)院要生存與發(fā)展離不開醫(yī)療技術(shù)與護(hù)理技術(shù)，而這種技術(shù)需要人的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新才能獲得。因此管理者應(yīng)全方位地應(yīng)用物質(zhì)動力、精神動力、信息動力去激勵護(hù)士:如績效分配的合理傾斜，晉升晉級的優(yōu)先聘用，評先評優(yōu)的比例提高，按職稱分層使用護(hù)理人員，做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用，營造一個有利于護(hù)士發(fā)展的職業(yè)空間，來激發(fā)護(hù)士的求知欲與創(chuàng)造力，不斷學(xué)習(xí)與追求，提升學(xué)歷、專業(yè)水平與職業(yè)價值，從而為提高醫(yī)院核心競爭力奠定基礎(chǔ)。

3.4.3 呼吁衛(wèi)生主管部門，建立符合精神?？漆t(yī)院特點(diǎn)的床護(hù)比，提高護(hù)理人力資源配置的有效性 要確定科學(xué)的床護(hù)比，就需要測定護(hù)理工作量。目前國內(nèi)尚沒有準(zhǔn)確統(tǒng)一的進(jìn)行護(hù)理工作量測量的方法[4]。但患者分類系統(tǒng)常被用來確定和量化患者的護(hù)理需求，進(jìn)而預(yù)測所需的護(hù)理人力[5]。即通過測量每類患者所需的直接護(hù)理時間和間接護(hù)理時間得出患者總的護(hù)理需求和總的護(hù)理工作量，然后進(jìn)行人力需求的預(yù)測。與綜合性醫(yī)院不同的是精神?？漆t(yī)院護(hù)理有其特殊性:(1)護(hù)理崗位的雙崗制。既中班、大小夜班各需要2名護(hù)士值班，從而增加了護(hù)理人力資源的投入。(2)直接護(hù)理時間的不可預(yù)測性。直接護(hù)理是指患者直接得到的護(hù)理照顧。由于精神疾病患者缺乏自知力，服藥依從性差，療程長及個體的文化差異等，使護(hù)士花費(fèi)的口服給藥、靜脈給藥、健康教育、心理護(hù)理時間延長，增加了護(hù)理時間預(yù)測的難度。(3)護(hù)理人員在心力與體力上的雙消耗。由于精神疾病患者存在思維與行為的異常，使護(hù)理風(fēng)險成倍增長，為預(yù)防和避免意外事件的發(fā)生，護(hù)士對各種級別護(hù)理的患者都需要在急性期、穩(wěn)定期和恢復(fù)期不停地巡視、觀察、心理疏導(dǎo)、督促和協(xié)助生活護(hù)理，時刻進(jìn)行安全檢查及安全意外事件的防范，使護(hù)理工作量大大增加，護(hù)士身心處于疲憊與長期消耗狀態(tài)。因此，管理者應(yīng)更新理念，增強(qiáng)科研意識，根據(jù)精神科護(hù)理特點(diǎn)，探索出符合精神?？漆t(yī)院的護(hù)理人力資源配置，降低護(hù)士職業(yè)風(fēng)險，改善護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境，提供護(hù)士職業(yè)發(fā)展空間，使護(hù)理人員在組織中、在合理科學(xué)的配置中得到個人職業(yè)生涯的最大發(fā)展，形成一支高素質(zhì)的護(hù)理人才隊伍，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的共贏。

[1]包家明.國際護(hù)士會對護(hù)士安全配置的策略[J].中國護(hù)理管理，2006，6(11):5 －6.

[2]陳素坤，王秋霞.護(hù)士職業(yè)壓力與心理適應(yīng)的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志，2002，37(9):659 －662.

[3]葉文琴，王洪水，沈 豪.護(hù)理人力資源供需管理中存在的問題與對策[J].中國醫(yī)院管理，1999，19(8):49.

[4]孫 紅，蔡 虻，郭 紅，等.病人分類系統(tǒng)應(yīng)用于護(hù)理人力配置的研究進(jìn)展[J].中華護(hù)理雜志，2007，42(7):600 －602.

[5]Malloch K，Conovaloff A.Patient classification systemss，Part 1:The third generation[J].J Nurs Adm，1999，29(7 －8):49 －56.