戴菊良

（湖南省寧鄉(xiāng)縣中醫(yī)醫(yī)院，湖南 長沙 410600）

現就我院自2005年至2010年流出的臨床護理人員進行統計，分析原因，以調查問卷的方式了解流出原因，加以分析，并采取積極有效的措施，達到穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質量的目的，報道如下。

1 基礎資料

護士流出統計，見表1：2005年至2009年共從臨床流出護士32個。其中留職停薪13個，轉崗17個，調出2個。護士流出時間為2005年9個、2006年8個、2007年5個、2008年4個、2009年6個。留職停薪人員去向：繼續(xù)在其他單位護理崗位的有5個；改行的有4個；未從事任何工作的有4個。轉崗人員去向：轉醫(yī)療崗位的有6個；轉財務崗位的有4個；轉行政管理崗位的有7個。

表1 護士流出統計（名）

2 護士流出原因

2.1 職業(yè)壓力因素

①職業(yè)壓力大：職業(yè)壓力已嚴重影響到個體的生產力，工作滿意感和健康。隨著護理模式向整體護理的轉變，整體護理普及到了縣及縣以下基層醫(yī)院。以患者為中心的服務理念的更新，護理角色的職能發(fā)生了質的變化，對護士的素質提出了更高的要求[1-3]。②護理人員缺編：護理人員普遍缺編，護理人員與床位比嚴重失調[4]。工作超負荷造成了一系列的消極后果；如護理質量下降、執(zhí)行醫(yī)囑所用的時間與其他人員協調與患者溝通時間減少等。這不僅導致護士的體力勞動和腦力勞動增加，更達不到以人為本、把時間還給患者的護理初衷，還會引發(fā)護士對自己護理質量下降可能引起護理糾紛的憂慮，產生轉崗意愿導致護士流失。③護士角色沖突：護士在工作中承擔者照顧者、教育者、咨詢者、研究者等角色；在家庭中需盡到為人母、為人妻、為人子女的義務。繁重的工作量、瑣碎的事物及過多的角色要求，使護士力不從心、身心疲憊。當護士不太愿意扮演護士角色時，工作疲潰感和離職意愿增加。特別在家庭不和的情況下更是如此。④護理工作的從屬地位：護理工作的從屬地位，工作負荷過大，非專業(yè)性工作太多而工作沒有回報等，也使護士容易產生消極的情感體驗：如悲憤、失望、疲潰甚至絕望，影響護士發(fā)揮個人所長，有可能導致迅速離職[5]。

2.2 社會因素

護士是醫(yī)師的助手，醫(yī)囑的執(zhí)行者，這種觀念在醫(yī)務人員中較普遍存在。特別在基層醫(yī)院，患者的文化修養(yǎng)相對較低，只認醫(yī)師不認護士[6]。對護理人員稍有不如意就進行辱罵。護士為患者付出的辛勤勞動得不到應有的尊重喻承認，二工資及福利待遇與醫(yī)師相比少得可憐；晉升及繼續(xù)深造的機會又少。她們認為自己的貢獻未被社會完全承認，工作沒有發(fā)展前途，與學校讀書時的理想差的太遠，一有機會就改行或離職。

2.3 輪班制工作特點

護士的工作大都是輪班制，而輪班制打破了正常的生物節(jié)律，對護士的行為和健康造成了負面影響。在健康人群和輪班工作人員中，疲勞通常伴隨著抑郁和焦慮，造成心理性疲勞。夜班工作是最辛苦班次，因為人員少而夜班出勤更加重了護理人員的壓力。因為輪值夜班影響家庭生活；孩子的教育、睡眠、營養(yǎng)攝入，特別是夜間一人上班，有無助感，心理負荷過重，工作量較大，引起超負荷的應激，從而找關系、找理由，想法設法轉崗，甚至離職。

3 對 策

3.1 合理配備護理人力資源，緩解職業(yè)壓力

護理管理者應該注重人力資源管理，人員配備上盡量保證床位數與護士之比為1∶0.4，對工作量大、環(huán)境較差的科室要給予人力、待遇方面的傾斜。認識到這一點，我院自2009年起加大對臨床護士的招聘數量2010年又通過人事代理招聘到護士30人。此時，我院護士達到170人，床位數與護士之比為1∶0.56，已經遠遠超過床位數與護士之比為1∶0.4的要求。

3.2 合理調配上班人員，彈性排班。

合理調配上班人員，盡量減少護士工作超負荷現象，為護士提供安靜休息的環(huán)境，保證充足的睡眠，鼓勵護士有規(guī)律的參加體育鍛煉，增強體質。

3.3 取得社會理解與支持，提高護士的社會地位

通過各種途徑借助社會輿論導向，向社會廣泛宣傳護理事業(yè)的重要性及多元性，宣傳護士的學習、工作與生活，使社會公眾對護理工作和護士價值有真實的了解，糾正社會上對護士只會打針、發(fā)藥、量體溫“三大常規(guī)”的片面錯誤認識，提高護士的社會地位。

3.4 對要求流出或轉崗的人員提出相應的條件進行限制

①對要求留職停薪人員必須一次簽訂5年的流出合同；同時自行繳納五險一金；并按職稱繳納管理費用：士級的100.00元每月、師級的200.00元每月、中級的500.00元每月。流出期間不享受單位任何待遇。②副高以上職稱和單位選送進修半年以上人員不允許辦理留職停薪手續(xù)。③對要求轉崗人員實行“三不”。即不占用護士編制；不享受護士待遇（包括10%護理崗位工資和護齡工資）；不晉升護士職稱。

3.5 心理契約管理

①營造“以人為本”的醫(yī)院文化：醫(yī)院文化是在一定的民族文化傳統中逐步形成的具有本醫(yī)院特色的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、服務方式、人文環(huán)境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和?！耙匀藶楸尽钡母緝群亲鹬厝?、滿足人和發(fā)展人。②加強護士職業(yè)生涯規(guī)劃管理：護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織與護理人員共同構建職業(yè)發(fā)展通路，通過工作歷程，使護理人員與組織的職業(yè)崗位需求相匹配、協調和融合，以達到滿足組織及成員各自需求，彼此受益的目標。護士不僅僅追求經濟利益，更注重追求良好的職業(yè)發(fā)展。醫(yī)院應加強對護士的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，幫助他們進行職業(yè)生涯設計。

4 結 論

通過對我院2005年至2009年護理人員的流失情況進行統計、分析原因。根據實際情況提出適當的對策，2010年我院沒有護理人員流出現象。對穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質量有很重要的管理意義。

[1] 江水秀.縣級醫(yī)院護理工作人員流失原因分析及對策[J].中國保健營養(yǎng),2010(7):279-280.

[2] 潘玉霞.我院招聘護士流失現象相關因素分析及應對措施[J].中國醫(yī)藥衛(wèi)生,2010,10(47):1.

[3] 郭麗萍,趙美萍.基層醫(yī)院聘任護士流失的原因[J].山西醫(yī)藥雜志,2009,38(9):59.

[4] 王家友.聘用護士流失原因分析與管理舉措[J].西部醫(yī)學,2010,22(4):64.

[5] 王志紅,師曉寧.軍隊醫(yī)院聘用護士現狀調查分析[J].解放軍護理雜志,2000,17(2):17-18.

[6] 吳劍平,李濤.試論科學的醫(yī)院發(fā)展觀[J].中國醫(yī)院管理,2004,24(6):12.