呂文莉

企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

徽商金屬股份有限公司前身為安徽省金屬材料總公司，主要從事金屬材料貿(mào)易，商品進出口貿(mào)易，倉儲物流、加工配送及鋼材現(xiàn)貨市場運營，廢舊物資回收及銷售等業(yè)務。

徽商金屬公司原有培訓體制問題分析

一、公司原有培訓體制介紹。2011年之前，公司的培訓管理由總經(jīng)理辦公室負責，2011年初重新設了1個人力資源中心經(jīng)理和2個人力資源專員。公司目前尚未有成型的培訓體系，培訓硬件環(huán)境規(guī)劃、師資力量建設、基礎教材設置等都需細化規(guī)范。

二、培訓體制問題分析。第一，培訓需求分析缺失。培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而公司在培訓計劃制定前只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內(nèi)容，大多數(shù)情況沒有將申請表或問卷分職位、分層級的進行分析，導致培訓主體不確切。第二，員工參與不積極。當前，員工參與企業(yè)培訓的積極性不高，主要體現(xiàn)在三方面：一是培訓內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用；二是培訓形式單一乏味；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓積極性的根源所在。第三，企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。

金屬公司培訓體系設計方案

一、設計原則。設計中，我們按照系統(tǒng)性原則，將培訓理論與實際相結(jié)合，注重專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，面向企業(yè)、面向市場、面向時代，開展多層次、多類型，內(nèi)容多樣、形式多樣的培訓。

二、培訓體系建設解決方案。

第一，建立良好的企業(yè)軟環(huán)境。良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓體系建設獲得有效進展的前提，首先必須有高層領導的高度重視和關(guān)心，由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

第二，重新規(guī)劃企業(yè)人員培訓模式，使其更加系統(tǒng)且適用于企業(yè)發(fā)展。對于體制中較為薄弱的需求分析階段，在新體系中，將分六步實施：第一步：制定年度培訓計劃。每年年初根據(jù)公司本年經(jīng)營目標及政府相關(guān)部門對公司員工的行業(yè)規(guī)范要求予以制定。主要包括本年度公司計劃參與培訓的員工人數(shù)及其職位分布狀況、本年度用于培訓的預算經(jīng)費、可能會涉及到的培訓課程內(nèi)容、需要達到的培訓目標等要素。第二步：審查培訓需求。企業(yè)根據(jù)對于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標準主要是看該需求是否符合公司的發(fā)展要求和年度培訓計劃。第三步：編制培訓方案。企業(yè)是以年度培訓計劃作為指導，將通過審查后的培訓需求作為參考，進行培訓方案的編制。培訓方案需要較為專業(yè)的人力資源管理的相關(guān)知識和熟悉公司培訓狀況的員工進行編制，具體到公司，培訓方案編制就是由人力資源部的培訓專員負責。第四步：報審。企業(yè)的人力資源部將編制好的培訓方案上報至總經(jīng)理處，等待總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)公司情況，對培訓方案的可行性進行審查，并予以批復。

第三，明確公司中各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責。在培訓體系建設中，不光公司相關(guān)的管理層要承擔起相應的職責，高層領導主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。

第四，設置具備行業(yè)特色的高質(zhì)量的課程系列。課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門的任務和職責。

第五，建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍。企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是鋼貿(mào)行業(yè)，涉及的鋼材產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，企業(yè)培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。

第六，制定系統(tǒng)的培訓計劃并實施。根據(jù)不同崗位所需職業(yè)技能，分析員工是否符合該崗位需要，列入培訓計劃中并可臨時添加培訓課程；專業(yè)技能培訓一般為定期培訓。

第七，完善培訓效果評估制度。為了避免培訓的盲目性，我們設計了一套符合公司實際、較為科學有效又易于操作的培訓效果評估制度。反應層評估由培訓組織部門在培訓結(jié)束后進行，通常采取問卷方式，了解參訓人員對培訓內(nèi)容、時間、效果的意見和建議，并且要對自身是否學到新知識和培訓講師進行評價。學習層評估是要求培訓結(jié)束后參訓人員交上培訓心得，目的是檢查參訓人員對學習內(nèi)容是否掌握或者是否對工作有幫助和改進。培訓講師需要負責對培訓心得進行考評?？荚u結(jié)果要匯入個人的培訓檔案并在人力部門存檔，作為員工綜合測評依據(jù)。

總之，對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資，企業(yè)注重培訓體系的建設，目的是為企業(yè)培養(yǎng)各種適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，可以為企業(yè)的不斷發(fā)展產(chǎn)生充足的馬力，一方面又可以為員工的個人成長發(fā)展敞開無限的空間,最終是為了實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的共性雙贏。

（作者單位：安徽工商管理學院；徽商集團）