●閔 銳，和金生，戴萬亮（天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072）

1 引言

對企業(yè)而言，知識資源的價值最終體現(xiàn)在其擁有的知識，而不是個別員工擁有的知識，因此知識、思想以及信息能否及時地在不同個體之間流動，使員工得到充分共享是知識管理乃至企業(yè)獲得優(yōu)勢的關(guān)鍵。[1]知識共享通常發(fā)生在個體層面，即使是組織層面的共享活動也必須依賴個體行為實(shí)現(xiàn)；同時，知識共享又是自愿的、有較強(qiáng)主觀能動性的行為，無法強(qiáng)制實(shí)現(xiàn)。個體的態(tài)度與行為對知識共享有著重要影響。如何有效調(diào)動個體參與知識共享的積極性是知識共享的重要研究內(nèi)容。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）的概念最早由Organ在1988年正式將其定義為“自覺自愿地表現(xiàn)出來的，非直接或明顯地不被正式的報酬系統(tǒng)所認(rèn)同的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為”。[2]它是自覺自愿表現(xiàn)出來的，一種角色外行為；不能由正式的獎懲系統(tǒng)來評定。[3]而對知識管理狀況的調(diào)查表明，人們把知識管理看成是正式工作以外的一種負(fù)擔(dān)，這種觀點(diǎn)是進(jìn)行知識管理，尤其是知識共享的一大障礙。[4]K.D.Joshi與 SaoneeSarker（2006） 也指出，知識轉(zhuǎn)移應(yīng)該被看作一項(xiàng)員工自愿完成的角色外行為。[5]事實(shí)上，知識共享的效果很難進(jìn)行量化和有效評價。因此，知識共享活是具有顯著的組織公民行為屬性的組織行為。從這一新的研究視角對知識管理進(jìn)行深入研究，不但是知識管理理論的創(chuàng)新，也可以使知識共享研究更具可操作性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

2 組織公民行為影響因素與知識共享

在一個組織當(dāng)中，單獨(dú)一次性的組織公民行為很難對組織的整體績效產(chǎn)生較大的影響，個體組織公民行為的跨時間累積或者多個個體組織公民行為的累積才有助于組織整體績效的提升。組織公民行為的根本在于激發(fā)個體的心理機(jī)制對個體內(nèi)在動機(jī)的激勵與促進(jìn)。如何確定影響知識共享這一組織公民行為的因素，對其加以利用是本研究的重點(diǎn)。

2.1 組織公民行為影響因素

對工作滿意度的關(guān)注最早起源于上世紀(jì)早期的霍桑試驗(yàn)。Hoppock認(rèn)為工作滿意度就是個人對自己工作的直接感受，是一種生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和。[6]工作滿意度的形成是個人與其所在環(huán)境相互作用的結(jié)果，是員工個體對工作體驗(yàn)的綜合評價，反應(yīng)了個體的身心狀態(tài)，同時影響著個體在組織中的其他行為與狀態(tài)。

信任被認(rèn)為是組織中最有力和最有效的管理工具之一。[7]不同的學(xué)科從各自角度對它都進(jìn)行了研究和闡述。信任是潛藏于社會關(guān)系之下的集體資產(chǎn)，它的介入可以有效降低社會互動的復(fù)雜性。[8]現(xiàn)有的大部分研究都認(rèn)為信任在組織中以直接的方式影響工作場所的態(tài)度、行為和績效，例如更積極的工作態(tài)度、高水平的合作行為、較多的知識分享和高水平的績效。根據(jù)Mayer和Schoorman的研究，個體對他人能力、善意和誠信的信念會影響其風(fēng)險承擔(dān)信念的建立，并進(jìn)而影響其在相互關(guān)系中的風(fēng)險承擔(dān)行為的發(fā)生（例如合作、分享信息等），而風(fēng)險承擔(dān)行為有利于積極的績效產(chǎn)出；[9]實(shí)證研究顯示，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織公民行為顯著正相關(guān)；[10]信任對組織公民行為有顯著的影響。同時，工作滿意度對組織信任有顯著的正向影響。[11]

組織承諾由Becker提出，最初用來表示員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。它是成員對組織目標(biāo)與價值的認(rèn)同，原意為組織付出與投入及表達(dá)希望繼續(xù)留在組織的愿望。[12]Feather在澳大利亞教師群體的研究表明，組織承諾與組織公民行為有較強(qiáng)的相關(guān)性。[13]Meyer利用元分析的方法回顧了組織承諾的前因、結(jié)果和相關(guān)變量，發(fā)現(xiàn)組織承諾與組織公民行為之間具有正的相關(guān)性，特別是情感承諾與組織公民行為的相關(guān)性更強(qiáng)。[14]我國學(xué)者對組織承諾的研究也取得了一定進(jìn)展：通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn)，組織公民行為與組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。[15]

心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會學(xué)等文獻(xiàn)中。[16]研究者以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為出發(fā)點(diǎn)，在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上，Luthans等人創(chuàng)造性地提出“心理資本”的概念，認(rèn)為心理資本是那些建立在己有研究基礎(chǔ)上的積極的、可測量的、可開發(fā)的，并能夠?qū)е聠T工積極組織行為的心理狀態(tài)。在個人層面上，心理資本是一種可以提高績效的心理資源。[17]我國學(xué)者仲理峰的研究顯示，心理資本對員工的組織承諾和組織公民行為顯著正相關(guān)；[18]同時，心理資本對工作滿意有顯著的積極影響。[19]

2.2 研究假設(shè)

知識共享具有組織公民行為的屬性，它是員工工作角色外的非正式活動。綜合以上對組織公民行為理論的分析，可以推導(dǎo)出工作滿意度、信任和組織承諾對知識共享行為的影響。

H1工作滿意度對知識共享有正向影響；H2信任對知識共享有正向影響；H3組織承諾對知識共享有正向影響；H4心理資本對知識共享有正向影響；H5心理資本對工作滿意度有積極的正向影響，并通過工作滿意度對知識共享產(chǎn)生積極的正向影響；H6心理資本對組織承諾有積極的正向影響，并通過組織承諾對知識共享產(chǎn)生積極的正向影響；H7工作滿意通過組織承諾對知識共享有積極的正向影響，并通過組織承諾對知識共享產(chǎn)生積極的正向影響；H8工作滿意通過信任對知識共享產(chǎn)生影響；

3 研究對象與研究工具

本研究以個體的狀態(tài)和行為為調(diào)查對象，為了避免組織環(huán)境差異對個體造成的影響，在一個既定組織環(huán)境內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，即在一家企業(yè)內(nèi)抽取樣本，從而保證了環(huán)境的相對穩(wěn)定，使組織內(nèi)部個體狀態(tài)和行為的其他影響因素更加突出，對組織的建議更具現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。本研究在深圳市JH公司進(jìn)行調(diào)研。JH公司是一家電子產(chǎn)品制造企業(yè)。研究共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷306份，有效回收率約為87%。其中男性員工178人，女性員工128人；分為管理及行政人員和一線操作工人兩大類，管理及行政人員都具有本科及以上學(xué)歷，共有125人，一線操作工具有中專及大專學(xué)歷，共有181人。

本研究對工作滿意度的測量來自哥本哈根心理學(xué)量表；對組織承諾的測量來自Mowday等人編制的組織承諾問卷壓縮版；心理資本問卷來自Luthans編制的心理資本測量問卷；對組織內(nèi)信任狀況的測量來自DanielJ編制的信任測量問卷。并根據(jù)臺灣學(xué)者Jen-te Yang，以及Chung-HungTsai等人進(jìn)行的知識管理活動調(diào)查問卷進(jìn)行整理和修改來對知識共享活動進(jìn)行測量。[20-22]每個測試問題使用高分結(jié)果表示積極的評價和狀態(tài)。工作滿意度、信任、組織承諾的得分越高，表示個體的狀態(tài)越理想；知識共享活動得分越高則表示個體對知識共享活動的態(tài)度越積極、參與知識共享的頻率越高。

4 數(shù)據(jù)處理及模型檢驗(yàn)

4.1 信度分析和探索性因子分析

利用SPSS17.0軟件對問卷的內(nèi)部一致性進(jìn)行測量。CronbachAlpha小于0.8時，可以刪除對應(yīng)題項(xiàng)以提高整個問卷信度；當(dāng)系數(shù)大于等于0.8時，不用刪掉任何題項(xiàng)。一致性系數(shù)α為0.872，問卷一致性非常良好。

表1 信度檢驗(yàn)

本研究各個測量唯獨(dú)的條款是在綜合不同研究的量表基礎(chǔ)上設(shè)計而成的，雖然一致性信度非常理想，但為了避免可能出現(xiàn)的“垃圾測量條款”，簡化分析過程，尤其是避免變量之間的共線性，因此在α信度系數(shù)檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行因子分析。KMO（Kaiser-Meyer-Olykinmea sure of samplinga dequecy）樣本測度和巴特萊特球（Bartletttest of sphericity） 檢驗(yàn)是判斷樣本是否適合做因子分析的標(biāo)準(zhǔn)。其測量結(jié)果見表2。

表2 KMO及巴特萊特球檢驗(yàn)

如表2數(shù)據(jù)所示：心理資本、組織承諾、信任的KMO值大于0.8，同時，巴特萊特球顯著性概率小于顯著性水平，很適合進(jìn)行因子分析；工作滿意的KMO值在0.7與0.8之間，同時巴特萊特球顯著性概率小于顯著性水平，因此，也適合進(jìn)行因子分析。基于以上分析結(jié)果，本研究采用主成分分析法對測量條款進(jìn)行因素提取，并用方差最大法（varimax）進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，以提取因子能夠最大程度解釋方差，同時不具有共線性為因子提取標(biāo)準(zhǔn)。其中，心理資本（Psychological Capital）提取到12個因子，分別命名為PC1至PC12；信任（Trust）提取到11個因子，分別命名為T1至T12；組織承諾（Organizational commitment）提取8個因子，分別命名為OC1至OC8；工作滿意（Work Satisfaction） 提取4個因子，分別命名為WS1至WS4。

4.2 數(shù)據(jù)分析

為了對研究對象的狀況有基本的了解，首先利用SPSS17.0軟件，基于性別與職務(wù)進(jìn)行分組，對工作滿意、信任以及組織承諾3個變量進(jìn)行了均值及T檢驗(yàn)分析（置信區(qū)間為0.95）。

調(diào)查結(jié)果顯示，在工作滿意這一變量上，員工滿意度得分總體處于中等偏下，沒有達(dá)到“滿意”。其中，工作硬件環(huán)境和平均工資水平是滿意度顯著偏低的兩個方面。以職務(wù)為分組變量，管理人員的滿意度平均分均高于一線員工。以性別為分組變量，女性員工對自己的工作前景顯著不滿意。

在信任這一變量上，員工總體平均分不高。男性員工和女性員工在基于性別的T檢驗(yàn)上沒有顯著差異；管理層的員工和一線工人在與同事建立良好關(guān)系，自由地分享感覺的問題上具有顯著差異。在管理層員工之間基本可以自由分享彼此的想法和打算。在組織承諾變量上，男性員工與女性員工之間、管理層與一線員工之間都沒有顯著差異。在心理資本變量上，JH公司中大多數(shù)員工都擁有積極健康的心理狀態(tài)，得分結(jié)果都很理想。但在“向同事陳述信息”以及“和組織外部的人員聯(lián)系并討論問題”兩個選項(xiàng)上，管理層員工的得分顯著高于一線員工得分。

在知識共享問題上，JH公司員工都獲得了較高的分?jǐn)?shù)。大多數(shù)員工都有從他人那里分享到知識、信息的經(jīng)歷，同時也會把自己的知識、信息分享給他人。其中，女性員工的得分略高于男性員工，管理及行政人員得分略高于一線工人。但一線員工和管理及行政人員相比在獲得新知識、新想法后能更為積極地思考與實(shí)踐，并與同事進(jìn)行討論。

4.3 模型驗(yàn)證

在對數(shù)據(jù)進(jìn)行基本分析之后，本研究利用統(tǒng)計軟件AMOS對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理來驗(yàn)證假設(shè)模型。軟件計算結(jié)果顯示，假設(shè)模型符合要求，順利擬合。AMOS計算結(jié)果顯示，Chi-square=937.784，Degrees offreedom=703，CMINDF=1.334，RMSEA=0.073。CMINDF 值小于1表示模型過渡適配，大于3表示模型適配度不佳，介于1—3之間表示模型適配良好，較嚴(yán)格的適配度準(zhǔn)則是卡方自由度比值（CMINDF）介于1—2之間；RMSEA值小于0.08表示模型適配合理。[23]本研究模型擬合效果理想。見下圖及表3。

圖 基于組織公民行為的知識共享模型路徑圖

表3 非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)（Regression Weights）

第二列估計值為非標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)；第三列為估計參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤（standarderror）；第四列為檢驗(yàn)統(tǒng)計量（critical ratio），如果大于1.96表示達(dá)到0.05顯著水平；第五列為P值顯著性，小于0.001會以符號***表示，若大于0.001則直接顯示P值。如表3所示，心理資本對知識共享、工作滿意對知識共享的影響不顯著，其他因素具有顯著影響。

4.4 討論

結(jié)果顯示，心理資本對工作滿意度影響的路徑系數(shù)為0.27，而工作滿意度對知識共享活動影響的路徑系數(shù)為0.03；心理資本對組織承諾影響的路徑系數(shù)為0.28，而組織承諾對知識共享活動影響的路徑系數(shù)為0.35；心理資本對知識共享活動影響的路徑系數(shù)為0.14。工作滿意度對組織承諾影響的路徑系數(shù)為0.31；工作滿意度對信任影響的路徑系數(shù)為0.25；信任對知識共享活動影響的路徑系數(shù)為0.56。研究假設(shè)中H1、H4并沒有得到驗(yàn)證，工作滿意度對知識共享活動的影響以及心理資本對知識共享活動的影響非常微弱，并不能有效地促進(jìn)知識共享活動的產(chǎn)生。知識共享活動具有組織公民行為的屬性，然而并不是每一個能夠影響組織公民行為產(chǎn)生的相關(guān)變量能相應(yīng)促進(jìn)知識共享行為產(chǎn)生。

5 結(jié)論

工作滿意度是員工個體對自己工作的綜合評價，即使員工工作滿意度較高也無法讓他們做出工作角色之外的知識共享行為；心理資本是反應(yīng)個體心理狀態(tài)的變量，雖然它可以讓個體學(xué)習(xí)如何調(diào)整自己并獲得希望與幸福感，使個體更高效，但積極的心理狀態(tài)也不是推動共享行為產(chǎn)生的變量。組織承諾是個體對組織的認(rèn)同。組織承諾較高的員工能夠認(rèn)同組織目標(biāo)與價值觀，愿意在工作角色之外付出更多的努力；而信任是促進(jìn)人與人建立感情與合作關(guān)系的基礎(chǔ)。組織承諾和員工間的信任是影響員工進(jìn)行知識共享活動的重要因素。只有對組織和工作伙伴建立起積極、正面的情感，在基礎(chǔ)上才能將其擁有的知識和其他員工實(shí)現(xiàn)共享。而積極的心理資本狀態(tài)和工作滿意度評價會給組織承諾與信任產(chǎn)生正面影響。

研究表明，改善工作硬件環(huán)境，提高工資水平，加強(qiáng)員工，尤其一線員工、女性員工職業(yè)生涯規(guī)劃使她們對自己工作前景更有希望和信心；給一線員工更多發(fā)揮空間等可以提高員工的工作滿意度；加強(qiáng)對一線員工組織環(huán)境建設(shè)，可以使他們和管理層員工一樣與同事相互信任，建立良好關(guān)系，自由地分享感覺。

本研究基于組織公民行為視角對知識共享活動進(jìn)行了分析，確定了能夠?qū)χR共享活動產(chǎn)生正面影響的因素，但是基于組織公民行為的假設(shè)并未得到完全驗(yàn)證，這并不能否認(rèn)工作滿意度和心理資本對組織公民行為的影響。需要對知識共享與組織公民行為之間關(guān)系進(jìn)行深入的研究探索來解釋。

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