肖雄松

基于平衡計(jì)分卡的薪酬體系設(shè)計(jì)

肖雄松

一、引言

自20世紀(jì)90年代美國(guó)著名管理會(huì)計(jì)學(xué)家羅伯特·卡普蘭（Rohert Kaplan）和美國(guó)現(xiàn)任復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓（Dvaid Norton）提出的用于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量與評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系——平衡計(jì)分卡以來(lái)，平衡計(jì)分卡得到眾多企業(yè)的青昧。但在我國(guó)企業(yè)活動(dòng)中，平衡計(jì)分卡的實(shí)踐和運(yùn)用還處于非常低的水平，更多的企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，也就是結(jié)合目標(biāo)管理制度和能力或者多方面評(píng)價(jià)制度的成果主義的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這種評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)系統(tǒng)最大的問(wèn)題就是如何確保業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的公正性和客觀性。本文將重點(diǎn)研究平衡計(jì)分卡方法如何與薪酬體系設(shè)計(jì)相結(jié)合，從而為企業(yè)引入平衡計(jì)分卡方法來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系提供相關(guān)的決策依據(jù)。

二、平衡計(jì)分卡基本原理介紹

（一）平衡計(jì)分卡概述

平衡計(jì)分卡是由卡普蘭和諾頓在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效評(píng)估方面處于領(lǐng)先地位的公司進(jìn)行調(diào)查后，總結(jié)出的一種公司績(jī)效考評(píng)方法。此方法綜合反映了企業(yè)戰(zhàn)略與短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)以及內(nèi)部和外部指標(biāo)等方面的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)情況。簡(jiǎn)單地說(shuō)，戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡是一整套用于衡量評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)成功相關(guān)的要素的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系。

（二）引入平衡計(jì)分卡的意義

1.公正評(píng)價(jià)的作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織成員感覺(jué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不公正，主要是針對(duì)那種僅憑結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，或者無(wú)法對(duì)其評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行明確解釋的情況。就企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，如果盲目的接受部下的建議，或許會(huì)更難確保業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的公正性，其結(jié)果會(huì)使得以前的體制陷入進(jìn)退兩難的困境。此外，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否符合客觀，也是導(dǎo)致企業(yè)組織成員對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系產(chǎn)生不滿的原因之一。平衡計(jì)分卡不僅是針對(duì)結(jié)果（財(cái)務(wù)性成果），它還會(huì)對(duì)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)（非財(cái)務(wù)性成果）。而且對(duì)其過(guò)程的評(píng)價(jià)能夠進(jìn)行明確的解釋，這有助于實(shí)現(xiàn)公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。再者，平衡計(jì)分卡針對(duì)所有的成功指標(biāo)，都一一設(shè)定量化的目標(biāo)值，這就有助于公司可以客觀地去評(píng)價(jià)成果和過(guò)程。

2.防止“慣性”的機(jī)能。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)引進(jìn)平衡計(jì)分卡，可以到達(dá)加強(qiáng)組織內(nèi)部的交流和溝通，活化知識(shí)創(chuàng)造，促進(jìn)信息共享，還可以培養(yǎng)組織成員凡事從戰(zhàn)略角度進(jìn)行思考的習(xí)慣。這是因?yàn)?，平衡?jì)分卡從多方面、多元化的角度來(lái)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)和重要成功因素，并努力對(duì)業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行戰(zhàn)略性系統(tǒng)化的再構(gòu)造。然而，企業(yè)組織成員在積累了平衡計(jì)分卡的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，平衡計(jì)分卡的效果將會(huì)漸漸變?nèi)?。因此，企業(yè)必須把個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬體系或者人事考核明確結(jié)合起來(lái)，企業(yè)組織成員在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候才會(huì)更加謹(jǐn)慎，這樣平衡計(jì)分卡才能起到抑制“慣性”帶來(lái)的表面化問(wèn)題。

三、基于平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)薪酬體系

卡普蘭和諾頓（2000）認(rèn)為平衡計(jì)分卡與薪酬體系設(shè)計(jì)相結(jié)合時(shí)的問(wèn)題主要包括：引進(jìn)速度、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)量、個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和重新討論的頻度。確實(shí)，在薪酬體系設(shè)計(jì)中引入平衡計(jì)分卡要考慮的問(wèn)題很多，不僅要從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，還要結(jié)合相關(guān)理論來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐工作。我們必須從薪酬范圍、引進(jìn)的時(shí)機(jī)、指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及評(píng)價(jià)的過(guò)程這四個(gè)方面出發(fā)，才能更好的運(yùn)用平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系。

（一）薪酬范圍

薪酬范圍的劃分首先要對(duì)企業(yè)的自身實(shí)際情況進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)這個(gè)行業(yè)總體報(bào)酬情況進(jìn)行分析，以及該企業(yè)在這個(gè)行業(yè)中所處的地位分析，并結(jié)合不同部門和不同成員在企業(yè)中發(fā)揮的作用，討論什么人應(yīng)該給多少報(bào)酬。

（二）引進(jìn)的時(shí)機(jī)

企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要考慮平衡計(jì)分卡的引進(jìn)時(shí)機(jī)，也就是平衡計(jì)分卡與薪酬體系結(jié)合的時(shí)機(jī)。在引進(jìn)平衡計(jì)分卡之后，應(yīng)該在多長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)使之與薪酬體系相結(jié)合，這是一個(gè)企業(yè)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)該重視和思考的問(wèn)題?？ㄆ仗m和諾頓認(rèn)為這兩者的結(jié)合應(yīng)該慎重進(jìn)行，至少要推遲半年到一年的時(shí)間。但是在實(shí)際運(yùn)用中，許多企業(yè)在引進(jìn)平衡計(jì)分卡時(shí)都是在較早階段就開(kāi)始尋求與薪酬體系的結(jié)合。因?yàn)樗麄冇X(jué)得平衡計(jì)分卡的引入并不是他們的期望，而是現(xiàn)有的薪酬體系不能充分發(fā)揮應(yīng)有的機(jī)能。

（三）指標(biāo)的設(shè)計(jì)

企業(yè)進(jìn)行平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該從如下三個(gè)方面進(jìn)行考慮：排除主觀指標(biāo)、用以結(jié)合的業(yè)績(jī)指標(biāo)和如何評(píng)價(jià)指標(biāo)間的比重。

1.排除主觀指標(biāo)。傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)中多少會(huì)包含一些主觀的業(yè)績(jī)指標(biāo)，但是在平衡計(jì)分卡中，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)的指標(biāo)，只能僅限于成果指標(biāo)，而且，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基準(zhǔn)的成果指標(biāo)，還必須用客觀尺度加以設(shè)定。

2.用以結(jié)合的業(yè)績(jī)指標(biāo)。企業(yè)在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)時(shí)，需要從平衡計(jì)分卡成果指標(biāo)中篩選出多少指標(biāo)來(lái)與薪酬體系相結(jié)合呢？一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)不能把平衡計(jì)分卡上所有的成果指標(biāo)都拿來(lái)與個(gè)人報(bào)酬相結(jié)合，應(yīng)確定在一定的范圍內(nèi)，例如4-7個(gè)是一個(gè)比較理想的范圍。

3.如何評(píng)價(jià)指標(biāo)間的比重。企業(yè)在決定使用平衡計(jì)分卡中的哪些指標(biāo)用以結(jié)合薪酬體系后，接下來(lái)應(yīng)該考慮的是應(yīng)該用什么比重來(lái)評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)。很明顯，如果采取同樣的權(quán)重來(lái)評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的話，評(píng)價(jià)的結(jié)果并不能十分有效的反映過(guò)程，也不能很好的體現(xiàn)公正性。因此，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)各個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的特征和狀況來(lái)適當(dāng)?shù)母淖冎笜?biāo)間的評(píng)價(jià)比重，這樣才能更合理和有效的體現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果。

（四）評(píng)價(jià)過(guò)程

企業(yè)在平衡積分卡實(shí)踐中，也就是評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)該考慮如下幾個(gè)問(wèn)題：評(píng)價(jià)伸縮度的妥當(dāng)性、個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的統(tǒng)別及差別化和業(yè)績(jī)指標(biāo)制定的頻度。

企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，大多數(shù)情況下都是以戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元為單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的。但與此相反，報(bào)酬卻是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行支付的。因此，企業(yè)必須考慮是參照個(gè)人來(lái)選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)或改變比重，還是以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)決定個(gè)人報(bào)酬，并且必須結(jié)合實(shí)際情況。一般情況下，企業(yè)在制作平衡計(jì)分卡的時(shí)候，應(yīng)該仔細(xì)針對(duì)各個(gè)成果指標(biāo)，設(shè)法使個(gè)人責(zé)任與權(quán)限得以明確。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)的重要性以及崗位的重要性對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)設(shè)置一個(gè)權(quán)重，然后對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行評(píng)價(jià)，在綜合計(jì)算總得分，依據(jù)這個(gè)得分作為支出報(bào)酬的依據(jù)。

企業(yè)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)其所處的環(huán)境的變化而對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行重新修訂。一個(gè)必須面對(duì)急速環(huán)境變化的企業(yè)，尋求平衡計(jì)分卡與薪酬體系的結(jié)合將會(huì)變成一種風(fēng)險(xiǎn)。但是企業(yè)如果能夠設(shè)計(jì)與顧客相關(guān)的成果指標(biāo)或長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)為中心，并與薪酬體系相結(jié)合，那么就能夠?qū)M織成員在中長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造中起到積極的促進(jìn)作用。

總而言之，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注平衡計(jì)分卡運(yùn)用和實(shí)踐過(guò)程中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，而不能照搬照用，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)根本起不到相應(yīng)的作用。企業(yè)只有從平衡計(jì)分卡的引進(jìn)、設(shè)計(jì)過(guò)程和使用過(guò)程的細(xì)節(jié)入手，才能更好的把平衡計(jì)分卡運(yùn)用到實(shí)踐中，從而為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

（作者單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院人力資源管理系）