湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院 易東

1 中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國民營企業(yè)取得了令人矚目的成績，這與其不斷完善發(fā)展人力資源管理制度有著直接的關(guān)系。多數(shù)中小民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，積極吸取借鑒先進(jìn)的人力資源管理理論，并將理論本土化，與企業(yè)發(fā)展實(shí)際緊密相結(jié)合，促進(jìn)了民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。但總的來說，我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在著諸多問題，主要有以下幾點(diǎn)。

1.1 對人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識

我國多數(shù)民營企業(yè)的管理者仍對行政性事務(wù)管理與人力資源管理職能沒有科學(xué)的區(qū)分，甚至將二者等同起來，缺乏對人力資源管理正確的認(rèn)識，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對人力資源管理理論的認(rèn)識不足。另外，多數(shù)的民營企業(yè)對企業(yè)員工培訓(xùn)投入不足，有的甚至不愿意對其培訓(xùn)，把對人力資源的投入納入到企業(yè)的生產(chǎn)成本中來，與企業(yè)的發(fā)展相比，人力資源管理發(fā)展的步伐則顯滯后。

1.2 人力資源管理工作具有很大的隨意性

當(dāng)前，我國多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者對人力資源管理缺乏足夠的重視，以致人力資源管理工作沒有形成科學(xué)性、系統(tǒng)性。目前我國多數(shù)的民營企業(yè)人力資源管理缺乏與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)以及科學(xué)的人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)為招聘缺乏規(guī)劃性，隨意性較強(qiáng)，遇到崗位空缺才去招人，招聘體系的不健全，導(dǎo)致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求；另外，民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的薪酬管理制度和績效考核制度，員工對企業(yè)滿意度降低，技術(shù)人員和中層管理者大量流失，員工流動性大，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)；民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果反饋，培訓(xùn)工作往往流于形式，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)難以滿足員工的需求。

2 中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源招聘工作缺乏科學(xué)性

(1)不從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，追求人才的高學(xué)歷、高能力。當(dāng)前多數(shù)中小民營企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，不是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，沒有從企業(yè)的崗位需求條件去選人，而是一味的看重人才的高學(xué)歷、高能力，以致人崗不能合理的匹配。與此同時(shí)，由于缺乏對人力資源的足夠重視，沒有建立起具有競爭力的薪酬體系，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

(2)人才選拔方式單一，工作流于形式。中小民營企業(yè)在人員招聘時(shí)，通常通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式吸納人才，這種單一的招聘形式可能導(dǎo)致人崗不能合理的匹配，招聘的人員不能很好勝任崗位工作，以致招聘工作流于形式。

(3)招聘結(jié)果主觀隨意性強(qiáng)。多數(shù)中小民營企業(yè)在招聘過程中，往往通過簡歷篩選和面試來確定人選，招聘結(jié)果由人力資源管理人員印象來決定，這種單一的人員選拔方式主觀隨意性很強(qiáng)，對應(yīng)聘者缺乏全面和真實(shí)的了解，導(dǎo)致招聘的人員不適合企業(yè)的需求或工作，這樣也會給企業(yè)和員工都造成很大的損失。

2.2 缺乏有效的績效考核體系

(1)由于對績效管理觀念上存在錯(cuò)誤的認(rèn)識，民營企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)對員工進(jìn)行評估就是績效考核，忽視了績效溝通，沒有建立起科學(xué)的績效考核計(jì)劃和績效反饋等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工對公司績效考核工作不理解，使績效考核工作難以達(dá)到激勵員工的目的。

(2)績效考核指標(biāo)選擇和績效考核實(shí)施缺乏科學(xué)性，部分企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，過度依賴工作崗位的財(cái)務(wù)目標(biāo)，單從員工完成工作的情況來衡量員工的工作績效，同時(shí)缺乏明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，定性的判斷多，績效考核的主觀性強(qiáng)，很難得到廣大員工的認(rèn)同。

(3)企業(yè)缺乏必要的績效溝通，不夠重視績效反饋。在績效考核過程中，多數(shù)民營企業(yè)沒有與員工進(jìn)行很好的溝通，只是告訴員工績效考核結(jié)果。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問題，從而導(dǎo)致員工不能根據(jù)存在的問題有針對性的改善工作績效，績效考核對員工難以達(dá)到較為有效的激勵效果。

2.3 薪酬管理體系不科學(xué)

(1)企業(yè)薪酬管理體系有待完善。在建立薪酬管理制度過程中，多數(shù)企業(yè)管理者沒有通過科學(xué)的分析，僅僅依靠以往的工作經(jīng)驗(yàn)來制定企業(yè)的薪酬制度。這也導(dǎo)致薪酬制度具有不科學(xué)性和很大的局限性，隨著員工數(shù)量的增加和企業(yè)發(fā)展需要，這種薪酬制度在實(shí)施過程中就難以滿足員工需求和企業(yè)實(shí)際發(fā)展的現(xiàn)狀。

根據(jù)我國煤層的賦存狀況及開采現(xiàn)狀，在煤炭開采過程中，瓦斯爆炸、煤與瓦斯突出、中毒、窒息、礦井火災(zāi)、透水、頂板冒落等多種災(zāi)害事故時(shí)有發(fā)生，這不僅會對煤礦工人的生命安全及礦井財(cái)產(chǎn)造成巨大威脅，而且還制約著煤炭工業(yè)的發(fā)展[1-3]。為了有效預(yù)防煤與瓦斯突出及工作面、巷道等瓦斯災(zāi)害問題的發(fā)生，可通過添加壓裂液的方法以增強(qiáng)溶液在煤體內(nèi)的滲透及擴(kuò)散作用，達(dá)到減少災(zāi)害發(fā)生的頻率。

(2)薪酬缺乏吸引力。多數(shù)民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，社會保險(xiǎn)制度不健全，致使企業(yè)薪酬缺乏吸引力，員工工作滿意度不高，難以留住企業(yè)的核心員工。

(3)薪酬激勵性不強(qiáng)。由于多數(shù)企業(yè)的績效考核工作流于形式或者績效考核體系不健全，員工的真實(shí)工作業(yè)績不能通過績效考核反映出來，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與薪酬制度脫節(jié)，在薪酬制度中不能很好體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績，致使企業(yè)的薪酬體系不能達(dá)到激勵員工的目的。

3 中小民營企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 完善中小企業(yè)的招聘體系

3.1.1 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)納入到公司未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃中來。由人力資源管理部門和各管理部門的領(lǐng)導(dǎo)共同制定明確的人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，如確定招聘的流程、人員的能力要求和數(shù)量。崗位工作說明書，崗位人員的具體要求等等。

3.1.2 完善招聘程序

首先，逐步完善人員的初選工作。中小企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)崗位工作需求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，可以減少應(yīng)聘人員的數(shù)量，提高人崗的匹配度，增強(qiáng)工作的針對性；同時(shí)有利于提高招聘工作的效率，減少人員招聘的成本。其次，加強(qiáng)人員的錄用考評工作。招聘人員應(yīng)根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同采取不同的考評方法，全方位地考察應(yīng)聘人員的綜合能力，提高招聘工作的效率，如情景模擬、筆試、面試等。

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)高低直接影響到招聘工作的成效，因此，中小企業(yè)在招聘之前，要對招聘工作的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容要涉及公司的招聘制度、招聘的流程、崗位需求的基本技能等；同時(shí)也要加強(qiáng)招聘人員的技能培訓(xùn)，提高工作的效率，選拔一批企業(yè)真正需要的人才。

3.2 建立客觀、公正的績效評估體系

3.2.1 明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對性

考核目標(biāo)不同，考核內(nèi)容和考核的側(cè)重點(diǎn)也會隨之不同。因此任何一次考核之前，我們要明確考核的目的，如員工晉升考核、獎金發(fā)放考核、還是其他。只有明確考核目標(biāo)，才能有針對性地增強(qiáng)考核的有效性。

3.2.2 制定客觀科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在確定考核內(nèi)容后，就需制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定，必須以工作分析中制定的工作說明與工作規(guī)范為依據(jù)。

3.2.3 績效考核要公正、公開

績效考核的公正性，體現(xiàn)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要考慮企業(yè)每一個(gè)員工的利益，要讓員工參與考核內(nèi)容的制定；要實(shí)行360度考核方法，參與考核的人員既要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、也要有同事、還要自評，并實(shí)行給予合理權(quán)重?？冃Э己说墓_，體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容的公開，要有反饋機(jī)制和申訴機(jī)制，及時(shí)反饋考核結(jié)果。

3.2.4 績效考核要制度化與定期化

績效考核的制度化，是將績效考核作為公司的一項(xiàng)制度，這樣執(zhí)行起來有章可循，不會因人的意志改變而轉(zhuǎn)移；定期化，即表現(xiàn)為每隔一個(gè)時(shí)期考核一次?？冃Э己艘贫然c定期化是一個(gè)程序化、連續(xù)不斷的過程，這樣才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的激勵和績效薪酬體系

首先，中小企業(yè)應(yīng)該建立靈活的薪酬體系，在薪酬福利方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該能夠給員工充分的選擇權(quán)力，從而調(diào)動員工工作的主動性和積極性、創(chuàng)造性，使員工有著向期望中的目標(biāo)而努力工作的動力，制定達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的績效機(jī)制。其次，中小企業(yè)應(yīng)為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，真正體現(xiàn)機(jī)會均等、公平、合理，在企業(yè)內(nèi)部要實(shí)行競爭上崗，以素質(zhì)論人才，唯才是舉，讓各方面人才參與企業(yè)管理，增強(qiáng)其責(zé)任感。最后，建立一個(gè)互相尊重、開誠布公、關(guān)心協(xié)作的工作環(huán)境，啟發(fā)和引導(dǎo)員工追求更高的目標(biāo)，使其在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

3.4 建立合理的培訓(xùn)機(jī)制

3.4.1 確定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，要充分考慮到企業(yè)員工的需求、崗位工作所需的技能要求來合理、科學(xué)的安排。與此同時(shí)，要根據(jù)不同對象進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)?？偟恼f來主要有三種：一是高層管理者的培訓(xùn)，內(nèi)容要側(cè)重戰(zhàn)略發(fā)展意識、決策能力以及用人水平方面；二是中層管理者的培訓(xùn)，主要側(cè)重于管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行力方面；三是一般員工的培訓(xùn)，主要側(cè)重于技能、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力方面。

3.4.2 選擇合理的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式的確定，要看企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，同時(shí)也要考慮到企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)和年齡層次。培訓(xùn)方式主要有自學(xué)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)三種形式。對于學(xué)歷能力較強(qiáng)的員工，且培訓(xùn)內(nèi)容較為簡單，可以鼓勵員工進(jìn)行自學(xué)的形式來完成；對于技術(shù)要求較高單靠企業(yè)不能獨(dú)立完成的，關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的培訓(xùn)，可以進(jìn)行校企合作，派遣年輕人到高校進(jìn)行脫產(chǎn)進(jìn)修；對于一般性的技能培訓(xùn)，可以安排在職培訓(xùn)的形式完成。

3.4.3 建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系

從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定來看，無論何種培訓(xùn)，看其培訓(xùn)的效果是否達(dá)到預(yù)期的效果。因此建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，就顯得尤為重要。培訓(xùn)評估體系應(yīng)從事前、事中、事后三個(gè)階段進(jìn)行考慮，既要看到實(shí)際效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，又要對培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)督控制，建立反饋機(jī)制，即培訓(xùn)出現(xiàn)偏差，要及時(shí)糾正，并迅速采取措施，確保培訓(xùn)效果。

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