陳 濤

圖書館年度考核的目的在于盡可能地以激發(fā)和促進館員的工作熱情和工作責任心，增強館員的危機感和緊迫感，使每位館員在年終對自己的工作情況有個清醒的認識，最終提高圖書館工作效率。但是由于考核指標不細，缺乏科學性和可操作性。經(jīng)了解年終考核中，50%的人是根據(jù)關(guān)系和印象打分，20%的人是真實表達自己的意愿，還有10%的人是隨大流［1］。在每年一度的考核后，總是會出現(xiàn)“關(guān)系優(yōu)”、“印象優(yōu)”、“人情優(yōu)”、“職稱優(yōu)”等情況，最終導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，極大的挫傷了館員的工作熱情和積極性，因此，構(gòu)建一個客觀、公正、科學的年度考核體系十分必要。

1 圖書館年度考核體系建立

1.1 考核方法

采用現(xiàn)代企業(yè)流行的360度績效評價法［2］，即由考核對象的上級、下級、同事、服務(wù)對象及員工自評。本文正是運用360度績效評價法，將考核組分成領(lǐng)導組、同事組、服務(wù)對象組及量化得分五組得分。然后對五項得分運用綜合指數(shù)法進行計算，然后依次按照得分由高到低的順序排名，考核出優(yōu)秀、合格、不稱職等級別。

1.2 考核指標

根據(jù)高校圖書館的特點，流通、閱覽、參考咨詢的崗位主要是從事服務(wù)性工作，服務(wù)對象主要是學生，可以通過隨機發(fā)放調(diào)查表的形式來讓讀者對其服務(wù)質(zhì)量進行打分，或者根據(jù)各系讀者借閱圖書次數(shù)較多的讀者成立考核小組，對借閱部人員進行考核。而對于文獻采集加工和技術(shù)服務(wù)等崗位，工作數(shù)量和質(zhì)量以及解決客戶端問題的應(yīng)答時間等，是他們的考核的重要指標，可以由工作中所接觸部門的館員給其考核打分。根據(jù)考核對象的部門不同，建立不同的考核表，例如借閱部考核表見表1［3］。

表1 圖書館借閱部考核表

表中各項考核指標可根據(jù)各部門的工作特點和性質(zhì)，設(shè)立相關(guān)的考核項目?？己隧椖靠傮w可從“德”、“能”、“勤”、“績”實行考核和具體賦分［4］。經(jīng)三個考核小組及自評和量化得分后，即可得甲某的五項得分情況。利用綜合指數(shù)法對借閱部五項得分進行計算分級。

2 綜合指數(shù)法在年度考核中的應(yīng)用

2.1 方法與步驟

綜合指數(shù)法［5］，就是一種以正負均值為基準，求每項指標的折算指數(shù)后再匯總成綜合指數(shù)，然后按其大小對參評對象進行排序與評價的方法。綜合指數(shù)表明不同計量單位的兩個或多個指標的綜合水平，最大者則為最優(yōu)。本文正是基于綜合指數(shù)法的原理計算360度績效考核法的五項考核組的綜合評分得出各位考核對象的綜合指數(shù)數(shù)值，并排出名次，從而評選出優(yōu)秀者。具體步驟:第一步，確定評價指標體系。如表1;第二步，列出所有考核對象及其五項考核組的綜合評分。如表2;第三步，計算各指標的正負均值(設(shè)考核對象個數(shù)為n，指標個數(shù)為p);Xij為第i個對象第j項指標值，nj+為第j項指標取非負值的對象個數(shù)，nj－為第j項指標取負值的對象個數(shù)。分別求Xij的正、負均值。公式如下:

第四步，將Xij無量綱化

并稱kij為Xij的折算指數(shù)。

第五步確定五項考核組分值的權(quán)重值?？筛鶕?jù)各個部門對工作要求的側(cè)重點來賦予不同的權(quán)重值。蔡艷艷［6］在《博弈論視域中的高校圖書館年度考核分析》中認為館員自評中做出低評的概率極小;館員互評中存在小團體利益及人際關(guān)系的影響;領(lǐng)導組評分存在趨中等情況;并強調(diào)避免人為因素影響考核對象真實的成績等幾個方面考慮，領(lǐng)導組、同事組、自評組的權(quán)重相對要低些。此次針對借閱部進行考核，其側(cè)重點主要在于讀者的服務(wù)上，因此，讀者考核組權(quán)重值要高些。而且附加得分沒有人為因素影響權(quán)重值也應(yīng)考慮高些。具體權(quán)重賦值見表2。第六步，計算綜合指數(shù)即:對各項指標的折算指數(shù)取均值，即得綜合指數(shù)(為折算指數(shù)的權(quán)數(shù))

第七步，計算出綜合指數(shù)并進行排序，對考核對象做出評價。

2.2 對考核對象測評

列出所有考核對象的五組考核評分。見表2

表2 圖書館借閱部人員評價指標

根據(jù)公式(1)(2)(3)計算各考核對象的綜合指數(shù)，并按大小進行排序，得考核對象綜合指數(shù)表，如表3。

表3 圖書館借閱部考核綜合指數(shù)表

從表3的計算結(jié)果可以看出，利用綜合指數(shù)來進行考核成績計算可以很好地除掉人為因素及關(guān)系分的影響。

3 結(jié)論

運用360度績效考核和綜合指數(shù)法，可以很好地避免憑考核者的印象來決定被考核者的考核等次這一問題。用考核組打分的方式可以避免因個人恩怨出現(xiàn)報復(fù)的心理，減少人為因素影響。在量化得分中引入了負分數(shù)法［5］擴大了量化指標的差距，達到獎罰分明。利用綜合指數(shù)算法可以很好地進行縱向和橫向相結(jié)合，使圖書館考核更趨合理化。但此方法的考核指標、考核組成員、權(quán)重的測定以及各項評分指標的內(nèi)涵的確定都需進一步的研究和探索。

［1］ 鄭金豐.對年終教職工考核中利弊的思考與對策［J］.塔里木農(nóng)墾大學學報，2004(6):71－72.

［2］ 吳平.四種績效評估模式比較分析［J］.經(jīng)營管理者，2009(12):99－103.

［3］ 皇甫剛.績效考核與管理案例［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2005:74－96.

［4］ 鄭金豐.對年終教職工考核中利弊的思考與對策［J］.塔里木農(nóng)墾大學學報，2004(6):71－72.

［5］ 秦壽康.綜合評價原理與應(yīng)用［M］.北京:電子工業(yè)出版社，2003:10－12.

［6］ 蔡艷艷.博弈論視域中的高校圖書館年度考核分析［J］.高校圖書館工作，2009(3):85 －87.

［7］ 胡冰.韓國行政績效評估制度給我們的啟示［J］.江西行政學院學報，2004(1):175－176.