謝 林

(浙江工商大學 經濟學院，浙江 杭州 310018)

我國自然壟斷企業(yè)掌握著國家的經濟命脈，但長期存在效率低下的問題。在行業(yè)壟斷地位下其管理者缺乏為企業(yè)創(chuàng)造價值的積極性和動力，其中重要的原因在于當前的薪酬機制設計存在問題，有待改善。薪酬設計的優(yōu)化將提高管理者的積極性，從而促進企業(yè)經營效率。

現(xiàn)代企業(yè)所有權與經營權是分離的，企業(yè)所有者和經營者通過契約而確定雙方的權利與義務，由于信息的不對稱性，契約也是不完備的，經營者成為企業(yè)的實際操控者，從而產生委托代理問題。這使得企業(yè)所有者和經營者的利益取向不一致，企業(yè)所有者為了保證企業(yè)產權的保值增值，就會通過必要的激勵手段促使企業(yè)經營者的利益與企業(yè)所有者的一致?，F(xiàn)代激勵理論認為薪酬是對員工最關鍵、最有效的激勵方式，基于此引出作為激勵手段的管理者薪酬。

除了保障性薪酬外，激勵性薪酬的確定將很大程度上影響代理人向委托人的目標取向漸趨一致。其問題是委托人應該如何確定給予代理人的激勵性薪酬，同樣，針對經營者的個人風險偏好不同，應該制定不同的激勵性薪酬水平。

一、自然壟斷產業(yè)經營者薪酬激勵的現(xiàn)狀與問題

在我國自然壟斷產業(yè)中，國有企業(yè)占絕大多數(shù)，其管理者的激勵更多是通過社會地位、政治榮譽等精神層面進行激勵，薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。鑒于管理者通常有操縱利潤的行為，進行薪酬制度設計時，應規(guī)避利潤操控行為。

總的來說，經營者薪酬支付方式有三種方式:一是直接支付現(xiàn)金方式。這是最為傳統(tǒng)的薪酬支付方式，直接支付現(xiàn)金對企業(yè)來說手續(xù)簡單并且企業(yè)原有的股權結構不會被稀釋，但這樣做會減少企業(yè)的現(xiàn)金流量，同時該方式的效用維持時間會隨著現(xiàn)金的支付而消失。二是股票方式。股票激勵方式實現(xiàn)了經營者管理績效與公司市場價值的掛鉤，但由于股票市價的波動常常會受到諸多不可控因素的影響，由此可能導致股票價格與企業(yè)業(yè)績的優(yōu)劣無明顯關系。三是股票期權的方式。由于在激勵經營者、減少代理成本、改善治理結構等方面具有較大的優(yōu)越性，這種長期激勵方式越來越受到推崇。

但是，由于企業(yè)間的差異，經營者薪酬激勵受到企業(yè)的經營戰(zhàn)略、企業(yè)文化及其經營狀況等諸多因素的影響，而經營者對自身人力資本價值的期望，對其在工作崗位上的績效評價，以及職位差別也會影響企業(yè)對經營者的薪酬激勵方式。從理論上講，上述經營者薪酬支付方式均有不同程度的激勵作用，可以降低代理成本，增加企業(yè)價值，提高委托人的效用。在我國盡管激勵手段逐漸呈現(xiàn)多元化，但傳統(tǒng)的工資和獎金仍占主體，經營者持股以及股票期權方式實施的實際比例較低。因為實行薪酬激勵并不等于片面地發(fā)高薪，而是建立一種新的分配機制——經營者獨立的收入決定機制。同時許多企業(yè)在薪酬設計時，一個很重要的因素——經營者自身的利益偏好和風險偏好沒有考慮在內，從而導致激勵薪酬機制形同虛設，激勵薪酬應有的作用難以發(fā)揮。

二、自然壟斷產業(yè)經營者激勵理論分析

委托代理理論是研究在給定信息結構下委托人和代理人的最優(yōu)契約安排，或由于信息不對稱以及所有權與經營權分離而產生代理問題的企業(yè)理論。委托代理問題產生的根本原因是:一是利益的不對稱;二是信息不對稱。為使代理人的行為符合委托人的利益，企業(yè)需要給代理人以激勵，從而降低企業(yè)代理成本，增加企業(yè)的價值。因此企業(yè)所有者必須重視組織中的激勵問題，重視組織內部激勵約束機制的建立和完善。

一方面，委托人與代理人之間信息不對稱，企業(yè)經營者是企業(yè)信息優(yōu)勢的擁有者。由于自然壟斷產業(yè)具有壟斷性和高的利潤率，管理者薪酬水平較高，特別是保障性薪酬很高，這將導致經營者追求企業(yè)利潤最大化的動力不足。特別是與民營企業(yè)相比，薪資效率比要低很多。激勵理論認為這對管理者用于滿足其基本生活和再生產需要不具備激勵功能。盡管這對管理者很重要，而且是激勵的基礎。如果薪酬設計合約沒有考慮到每個經營者的個人偏好，激勵就失去了層次性，無法有效減少代理成本，使經營者怠工和不積極，導致企業(yè)的效率底下。

另一方面，委托人和代理人均有自己的目標，兩者經常不一致。所有者的目標是由其所擁有的資本來獲得最大的利潤，即企業(yè)價值的最大化，而作為“經濟人”的經營者的主要目標是自己的利益是否得到滿足，即自身財富的最大化。

我國自然壟斷產業(yè)企業(yè)由于其在行業(yè)的優(yōu)勢地位，其管理者的保障性福利薪酬很高，在一定程度上薪酬設計存在著保障性薪酬的積極性，但正是由于其自然壟斷的屬性，缺乏競爭性和高保障性的薪酬也成了經營者在追求企業(yè)利潤最大化的障礙。相比之下，非壟斷行業(yè)企業(yè)更多采用薪酬激勵。自然壟斷產業(yè)企業(yè)也可發(fā)揮激勵性薪酬的作用，提高激勵性薪酬的水平，從整體上保證薪酬成為激勵管理者最基本的方式，才能在此基礎上設計更高層次的激勵方式。企業(yè)要以最少的投入獲得最大的產出，而經營者在個人利益驅使下極有可能利用機會主義違背企業(yè)整體目標、實現(xiàn)最大化自身福利的效用。

所以，針對經營者的個人風險偏好不同，應該制定不同的激勵性薪酬水平。鑒于代理人總是選擇會使自己的效用水平最大化的行動，解決非對稱信息情況下代理問題的關鍵在于委托人如何設計契約來規(guī)制代理人的機會主義行為，從而使委托人與代理人雙方目標趨同、利益雙贏。經理人的利益與股東利益越接近，與經理人的自利行為和監(jiān)督他們有關的代理成本就越低。此時委托人不可能使用“強制合同”來迫使代理人選擇委托人希望的行動，而只能通過激勵合同來誘使代理人選擇委托人希望的行動。

委托代理理論較為嚴格的數(shù)學模型是由Mirrless應用“分布函數(shù)的參數(shù)化法”和“一階化”方法建立起來的，并以此來研究非對稱信息下的激勵模型和監(jiān)督約束機制。標準的委托代理模型中委托人不能直接觀測到代理人的行動，而只能觀測到其行動的結果，但結果受到行動和其他因素的共同影響。假設e表示代理人的某一特定的努力程度，θ表示不受代理人控制的外生變量(自然狀態(tài))，由e和θ共同決定一個成果 π，即 π =π(e，θ)，在e、θ和π中，只有π可以準確觀察到，根據實現(xiàn)條件我們知道π是e增函數(shù)。用S代表委托人付給代理人的報酬，則S為π的函數(shù)，即S=S(π)。以C代表代理人努力程度帶來的負效用，C為e函數(shù)，即C=C(e)由以上條件可以得出委托人和代理人的效用函數(shù)分別是:

委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人。契約設計通常需要解決兩類來自代理人的約束以達到委托人與代理人效用最大:

一是參與約束(participation constrains)，即指代理人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用，代理人不接受合同時的最大效用由其所面臨的市場機會決定，一般稱為“保留效用”，用U來表示。參與約束(IR)記作:U(S(π))－C(e)u。

二是激勵相容約束(incentive compatibility constrains)，即指代理人努力工作的效用不能低于其偷懶時的效用，用a'∈A表示代理人可以選擇的其他行動。激勵相容約束(IC)記作:U(S(a))－C(a)≥U(S(eˊ))－C(eˊ)，eˊ∈A。

三、經營者薪酬激勵的設計

企業(yè)經營者的薪酬設計就是整合各種資源，從而有助于形成企業(yè)的核心能力，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。一般來說，企業(yè)經營者只能得到股東為其支付的報酬，超額的利潤都屬于股東，高風險項目成功不一定為經營者帶來更多的好處，而失敗的風險則由經營者承擔。因此，現(xiàn)代企業(yè)的經營者要么表現(xiàn)為風險厭惡型(Risk－Averse)，要么表現(xiàn)為風險中性型(Risk－Neutral)。對于如何判斷經營者的風險偏好類型，企業(yè)可以設計或運用已有的調查問卷，通過問卷的結果判斷經營者的風險偏好。經營者的風險偏好不同，委托人應當據此設計不同的激勵合同。

(一)風險厭惡型經營者激勵薪酬設計

首先風險厭惡型經營者希望委托人為其提供一個完全的保險，對于此種類型的經營者，較高的基薪是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需經營者的“檔次”越高，其基薪水平則越高，此處記為w(w必須滿足上述參與約束和激勵相容約束)。w的確定應由企業(yè)家市場決定，同時兼顧經營企業(yè)所處的行業(yè)特征及企業(yè)的總資產、銷售收入、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)經營狀況等要素。但無論怎樣，只有讓經營者承擔部分或全部風險，才能對經營者起到激勵作用，因此應利用其他措施來激勵經營者。如通過業(yè)績考核，在企業(yè)的效益實現(xiàn)了預定目標后，企業(yè)管理者則對經營者發(fā)放獎金;或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵為實現(xiàn)利潤作出重大貢獻的經營者。如果結果相反，則采用一定的系數(shù)比例縮減經營者薪酬。這樣不僅實現(xiàn)了企業(yè)的利潤最大化，而且可以促使經營者發(fā)揮其最大的潛能。因此，對于風險厭惡者，激勵合同是在確保經營者享有固定薪酬的同時允許其享有部分公司剩余財產。對風險厭惡者的薪酬激勵體系設計如下:

假定e為經營者的一維努力變量e∈E(E是所有努力變量的集合)，由于經營者厭惡風險，因此在設計其薪酬時應以固定部分為主，故與企業(yè)利潤的相關性較小。因此其激勵合同可以表達為如下形式:w=eλ+b。w表示經營者全部薪酬，e為固定收入部分，λ為調節(jié)系數(shù)(考慮到企業(yè)所處的發(fā)展階段、行業(yè)特點以及經營者自身的素質等因素，λ可取0.8～1.2)，b為企業(yè)給予經營者年度或任期內業(yè)績特別突出、對企業(yè)或社會有突出貢獻經營者的獎勵，可以采用一次性現(xiàn)金獎勵、年金或實物獎勵的方式。因而，最優(yōu)的薪酬激勵的設計關鍵是權衡e的大小，很好地反映e與經營者心理預期的擬合。

(二)風險中性的經營者激勵薪酬設計

風險中性的經營者對可能存在的利潤有對等的風險承受能力，即其邊際風險補償為常數(shù)。他們希望能夠從企業(yè)的剩余財產中獲取最大的期望收益或報酬，而不同于風險厭惡者只需要得到一份固定的薪酬，因而最優(yōu)的激勵合同是讓經營者承擔風險，同時獲得與其所承擔的風險相對應的薪酬以激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。因此對于風險中性的經營者來說，其薪酬激勵設計如下:

假設經營者的行動 e有兩個取值，即勤奮 H(workhard)和偷懶L(lazy)，根據 π=π(e，θ)并且 π 是e的增函數(shù)，即代理人工作越努力則產出越高，根據激勵相容約束(IC)，取 e=H，e'=L，則:

由(1)式與(2)式可知，經營者努力工作增加的效用不能低于他勤奮工作所增加的負效用，也就是經營者努力工作增加的效用不能低于他偷懶時的效用。因此，企業(yè)所有者可以賦予經營者足夠的剩余財產要求權，增大經營者的風險，使經營者有足夠的主人翁意識，就如同為自己工作一樣，減少其要偷懶的動機，降低道德風險。假定e為經營者的一維努力變量e∈E(E是所有努力變量的集合)，企業(yè)產出的函數(shù)為π=e+θ線性形式，其中θ是均值為0、方差為δ2的正態(tài)分布隨機變量。則對經營者的激勵合同表現(xiàn)為其收入的函數(shù)，采用二元激勵模式，該函數(shù)具有如下線性形式:S(π)=w+βπ，其中w表示經營者固定收入部分，β表示經營者分享業(yè)績的份額。β應當是介于0與1之間的值，因為首先β不能為0，否則經營者不會付出任何努力，其次經營者既獲取固定收入又分享全部產出是不現(xiàn)實且不可能的，故β也不能為1。因而，最優(yōu)的薪酬激勵的設計應該能夠很好地反映w與β兩個變量之間的權衡，既滿足經營者要求的風險報酬，又不能使β取值偏高或偏低從而失去對其業(yè)績恰當?shù)募?。當經營者表現(xiàn)為風險中性時，最優(yōu)的激勵合同在執(zhí)行時可以實行承包制、利潤分享制或管理層收購，以達到讓經營者承擔較大風險的目的。

四、結論

綜上所述，企業(yè)應當依據自身經營業(yè)務的特點來制訂薪酬合同，設計有效的薪酬激勵約束方案，并對代理人的工作進行嚴格監(jiān)督和準確評價，從而對代理人做出有效激勵和約束，賞罰分明，防止代理人的欺詐或偷懶。

當企業(yè)的經營者表現(xiàn)為風險厭惡的類型時，激勵合同可以表達為如下形式:w=eλ+b，主要體現(xiàn)合同中的固定部分，同時賦予一定的調節(jié)系數(shù)達到激勵的目的。當企業(yè)的經營者表現(xiàn)為風險中性的類型時，有效的激勵制度可以采取固定薪酬加一定比例剩余收益的形式:S(π)=w+βπ，企業(yè)設計的激勵合同應當在經營者薪酬中包含盡可能多的浮動部分，賦予經營者較多的剩余收益索取權，在增加其收益的同時由經營者來承擔企業(yè)的經營風險，以此激勵經營者可減少代理人不努力工作的道德風險。代理人的積極性提高了，不但其自身的收入大大增長，而且增加了整個企業(yè)的效益。

由于委托人與企業(yè)經營者的目標以及所掌握的信息不一致，并且在經營者實質掌握公司的經營與控制權的情況下，正確地給予激勵可以降低企業(yè)的代理成本，避免經營者的短期行為，使經營者服從所有者的目標，這樣就達到了代理理論的核心要求。

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