●

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著文化體制改革的推進(jìn)，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年至2008年，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)增加值的年平均現(xiàn)價(jià)增長(zhǎng)速度達(dá)22%。2009年，文化產(chǎn)業(yè)增加值達(dá)到8400億元，比2008年現(xiàn)價(jià)增長(zhǎng)10%。伴隨《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》和《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》的實(shí)施，文化產(chǎn)業(yè)將會(huì)迎來(lái)一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。

但是，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展仍面臨著體制不順、調(diào)控不力、融資困難、人才短缺等諸多問(wèn)題與挑戰(zhàn)。由于文化產(chǎn)業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、稀缺性等特性，在影響文化企業(yè)發(fā)展的諸因素中，人才匱乏、人才流失嚴(yán)重以及由此引起的人力資源危機(jī)是是制約文化企業(yè)發(fā)展的瓶頸。有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，在影響文化企業(yè)特別是民營(yíng)文化企業(yè)發(fā)展因素中，文化創(chuàng)意人才招聘難、流失率高等人力資源問(wèn)題是第一因素，占被調(diào)查企業(yè)和被調(diào)查人數(shù)的38.7%。其它影響因素依次為：政府管制審批難，占35%；融資難，占34.7%；產(chǎn)權(quán)保護(hù)存在問(wèn)題，占29.3%（文化部課題組，2007）。為保障文化企業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，人力資源危機(jī)管理必然會(huì)成為業(yè)界、學(xué)界乃至政府關(guān)注的重要問(wèn)題。本文從危機(jī)預(yù)防入手，探討文化企業(yè)人力資源危機(jī)管理問(wèn)題，為文化企業(yè)建立健全較為完善的人力資源危機(jī)預(yù)防與消解機(jī)制以獲取和保有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源提供參考。

一、人力資源危機(jī)管理預(yù)警模型的構(gòu)建

人力資源危機(jī)是指因人的要素對(duì)組織的人力資本安全性和基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成潛在或現(xiàn)實(shí)威脅、要求組織在短時(shí)間內(nèi)做出緊急回應(yīng)的突然性事件，一般具有突然性、緊迫性和危害性的特點(diǎn)。鑒于人力資源危機(jī)的危害性，文化企業(yè)加強(qiáng)人力資源危機(jī)管理是十分必要的。文化企業(yè)的人力資源危機(jī)管理首先應(yīng)立足于預(yù)防，而構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)則是預(yù)防危機(jī)的重要步驟。

在人力資源危機(jī)預(yù)防中，構(gòu)建科學(xué)、合理并具有可操作性的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)對(duì)危機(jī)前的指標(biāo)進(jìn)行分析和研究，發(fā)現(xiàn)和識(shí)別潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)因素，及時(shí)采取預(yù)防措施，減少危機(jī)發(fā)生的突然性和意外性，將其帶來(lái)的損失降到最低程度。根據(jù)文化企業(yè)預(yù)警管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式及其人力資源特點(diǎn)，本文建立了人力資源危機(jī)預(yù)警模型（如圖 1）。

圖1 人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)

人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)通過(guò)預(yù)警指標(biāo)對(duì)人力資源管理中出現(xiàn)的種種問(wèn)題進(jìn)行監(jiān)控與識(shí)別，并加以診斷。當(dāng)診斷的結(jié)果表現(xiàn)為正常，說(shuō)明人力資源預(yù)警指標(biāo)的波動(dòng)為良性，企業(yè)的人力資源管理過(guò)程是正確有效的。當(dāng)診斷的結(jié)果表現(xiàn)為不正常，表明企業(yè)進(jìn)入了人力資源管理活動(dòng)的劣性發(fā)展趨勢(shì)，將會(huì)引發(fā)人力資源危機(jī)。如果采取了正確有效的應(yīng)對(duì)措施，那么企業(yè)人力資源危機(jī)將會(huì)得到解決，人力資源管理功能恢復(fù)正常，進(jìn)入良性發(fā)展趨勢(shì)。反之，則其劣性趨勢(shì)加劇，進(jìn)入危機(jī)狀態(tài)，那么企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理會(huì)出現(xiàn)混亂甚至崩潰。文化企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)的建構(gòu)就是要強(qiáng)化前者而防范后者。在對(duì)預(yù)警指標(biāo)波動(dòng)的診斷中，一是針對(duì)單個(gè)預(yù)警指標(biāo)根據(jù)其警戒值進(jìn)行危機(jī)識(shí)別；二是針對(duì)預(yù)警指標(biāo)很少有超過(guò)警戒值，但各指標(biāo)的綜合累積結(jié)果顯示人力資源管理活動(dòng)處于不正常波動(dòng)狀態(tài)，對(duì)組織產(chǎn)生較大影響，這時(shí)可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)各指標(biāo)整體狀態(tài)進(jìn)行診斷。整個(gè)預(yù)警系統(tǒng)中最關(guān)鍵的模塊就是預(yù)警指標(biāo)的構(gòu)建及評(píng)價(jià)診斷。

二、人力資源危機(jī)管理預(yù)警指標(biāo)的確立

1.預(yù)警指標(biāo)的確定

文化企業(yè)是以創(chuàng)意為源頭，以?xún)?nèi)容為核心的企業(yè)，企業(yè)的員工大多是創(chuàng)意型、知識(shí)型員工，這些員工所擁有的人力資本是企業(yè)的核心資源。文化企業(yè)與一般企業(yè)所不同的一個(gè)重要之處，是所投入的無(wú)形文化資源總是需要與特定的人力資本相結(jié)合，有的文化資源是通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的方式引入，需要在生產(chǎn)中與其他文化創(chuàng)意人才相結(jié)合。例如，影視劇總是與明星演員和知名導(dǎo)演息息相關(guān)，有的甚至是為某些演員“量身定做”的。現(xiàn)代文化產(chǎn)業(yè)越來(lái)越需要多種知識(shí)和技能之間的合作，文化創(chuàng)意人才所擁有的只是需要相互溝通和交流以激發(fā)創(chuàng)意，因而文化產(chǎn)品（服務(wù)）生產(chǎn)和項(xiàng)目運(yùn)作中存在團(tuán)隊(duì)性。也正因?yàn)槿绱?，文化企業(yè)中的人才更看重團(tuán)隊(duì)中的信任、關(guān)懷、知識(shí)獲取、經(jīng)驗(yàn)交流，而不僅僅是物質(zhì)和金錢(qián)（王晨，2006）。

根據(jù)文化企業(yè)人力資源的特點(diǎn)及其人才結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，結(jié)合文化企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查，借鑒學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)的研究成果（佘廉，2004），筆者從員工、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面建立人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系。首先，因?yàn)槲幕髽I(yè)的文化創(chuàng)意人才是典型的知識(shí)型員工，更看重知識(shí)的獲取、經(jīng)驗(yàn)的交流，工作的成就感以及專(zhuān)業(yè)地位等因素，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)考慮了員工的滿(mǎn)意度，指標(biāo)包括：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度、對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度、對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度、對(duì)工作現(xiàn)狀的滿(mǎn)意度、職業(yè)生涯發(fā)展的滿(mǎn)意度、工作壓力、不公平感、巔峰體驗(yàn)。其次，文化產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)常是以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度的指標(biāo)包括：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的及時(shí)完成率、團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同率、團(tuán)隊(duì)的凝聚力、團(tuán)隊(duì)人際沖突的強(qiáng)度、團(tuán)隊(duì)間合作的滿(mǎn)意度。第三，組織的人力資源管理診斷指標(biāo)包括：文化專(zhuān)業(yè)人才招聘到崗率、經(jīng)營(yíng)管理人才招聘到崗率、文化專(zhuān)業(yè)人才的離職率、經(jīng)營(yíng)管理人才的離職率、缺勤率、崗位培訓(xùn)率、指令失效率、績(jī)效考核合格率、信息溝通失真率、關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)準(zhǔn)備率等，以反映組織整體人力資源管理狀況。

2.預(yù)警指標(biāo)權(quán)重的確定方法

對(duì)于三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，可以采用層次分析法，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)指標(biāo)按比率標(biāo)度法兩兩進(jìn)行比較，建立判斷矩陣。通過(guò)特征值、特征向量的求取，得到三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)可獲得的企業(yè)的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)觀測(cè)值比較多時(shí)可用變異系數(shù)賦權(quán)法確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重。也可在一級(jí)指標(biāo)的獲得基礎(chǔ)上，根據(jù)專(zhuān)家學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或者訪談的形式得到二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

3.預(yù)警指標(biāo)權(quán)重確定的案例

本文以長(zhǎng)沙晚報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)為例進(jìn)行實(shí)證分析。長(zhǎng)沙晚報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)成立于2001年9月。目前，該集團(tuán)擁有五報(bào)一刊一網(wǎng)站一手機(jī)報(bào)以及印務(wù)公司、文化投資有限責(zé)任公司等6家經(jīng)營(yíng)性公司，在職員工總數(shù)595人。

一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定采用層次分析法，通過(guò)問(wèn)卷的形式，請(qǐng)集團(tuán)人力資源部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)一級(jí)指標(biāo)判斷矩陣（見(jiàn)表1）。二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定采用了經(jīng)驗(yàn)法，對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談，根據(jù)集團(tuán)的實(shí)際情況最終確定了相關(guān)值（見(jiàn)表2）。其中資料數(shù)據(jù)是假定各一級(jí)指標(biāo)權(quán)重為1，對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行的權(quán)重分配，實(shí)際權(quán)重是通過(guò)判斷矩陣計(jì)算出一級(jí)指標(biāo)權(quán)重值后進(jìn)行換算得到的最終實(shí)際值。

用Matlab計(jì)算出判斷矩陣的特征值為3.0092；特征向量為w（0.2565,0.4660,0.8468）； 特征向量歸一化處理后為近視值為（0.16,0.3,0.54）。進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，CR=0.0079＜0.1，所得關(guān)于判斷矩陣一致，所得權(quán)重可信。所以實(shí)證中人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系三個(gè)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重為0.16,0.3,0.54。

三、人力資源危機(jī)預(yù)警信息分析與診斷

根據(jù)文化企業(yè)人力資源特點(diǎn)和其危機(jī)產(chǎn)生的原因，文化企業(yè)人力資源危機(jī)一般表現(xiàn)為人力資源規(guī)劃危機(jī)、組織結(jié)構(gòu)缺陷危機(jī)、招聘危機(jī)、培訓(xùn)危機(jī)、績(jī)效考核危機(jī)、員工心理壓力及薪資福利激勵(lì)機(jī)制危機(jī)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)危機(jī)、企業(yè)文化危機(jī)、人員流失危機(jī)及梯隊(duì)人才危機(jī)等9種類(lèi)型。將指標(biāo)體系與危機(jī)類(lèi)型建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，從而根據(jù)指標(biāo)的監(jiān)測(cè)情況找到企業(yè)發(fā)生人力資源危機(jī)的原因，見(jiàn)表3。

表1 一級(jí)指標(biāo)判斷矩陣

表2 預(yù)警指標(biāo)權(quán)重及警戒值

表3 文化企業(yè)人力資源危機(jī)表現(xiàn)

要對(duì)單個(gè)預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，首先要設(shè)定警戒值，警戒值的設(shè)定可以根據(jù)企業(yè)以往資料經(jīng)驗(yàn)設(shè)定，或者選取同行業(yè)整體水平作參考，也可以請(qǐng)相關(guān)學(xué)者專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境設(shè)定警戒值。當(dāng)監(jiān)測(cè)到預(yù)警指標(biāo)超過(guò)了警戒值，系統(tǒng)啟用預(yù)報(bào)功能，此時(shí)企業(yè)根據(jù)指標(biāo)的類(lèi)型找到相應(yīng)的原因，采取相關(guān)措施防止朝劣性趨勢(shì)發(fā)展。表2中，通過(guò)對(duì)長(zhǎng)沙晚報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，最終根據(jù)集團(tuán)實(shí)際情況及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)確定了該集團(tuán)預(yù)警指標(biāo)的警戒線。

對(duì)預(yù)警指標(biāo)的整體狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)采取了模糊綜合評(píng)判法（汪應(yīng)洛，2003）。由于設(shè)計(jì)的指標(biāo)中組織人力資源管理診斷方面的指標(biāo)都是定量指標(biāo)，而員工滿(mǎn)意度和團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)基本都是定性指標(biāo)，無(wú)法量化，只能用非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、不滿(mǎn)意、非常不滿(mǎn)意等這些非定量的模糊性詞語(yǔ)來(lái)表達(dá)。模糊綜合評(píng)判法能夠較好地處理多因素、模糊性以及主觀評(píng)判等問(wèn)題。通過(guò)確定評(píng)價(jià)因素集，設(shè)定評(píng)價(jià)結(jié)論，根據(jù)專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)或者采用層次分析法建立評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行模糊變化，做出綜合評(píng)價(jià)決策，從而確定企業(yè)人力資源危機(jī)的警戒狀態(tài)。

1.佚名：《2010年中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)》，百川資訊http//baiinfo.com.

2.文化部文化產(chǎn)業(yè)司“民營(yíng)文化企業(yè)發(fā)展”調(diào)研課題組：《我國(guó)民營(yíng)文化企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題及政策建議》，載《華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（人文社會(huì)科學(xué)版），2007年第4期。

3.杜利：《企業(yè)人力資源的預(yù)警管理》，載《交通企業(yè)管理》，2004年第1期。

4.王晨：《文化企業(yè)管理》，湖南文藝出版社，2006年版。

5.佘廉、羅帆：《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù)警管理》，載《工業(yè)工程與管理》，2004年第4期。

6.汪應(yīng)洛：《系統(tǒng)工程理論方法與應(yīng)用》，高等教育出版社，2003年版。