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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

建立起對外具有競爭力、對內(nèi)具有吸引力、能激發(fā)員工能動性的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是我國企業(yè)現(xiàn)代化改革的重要目標(biāo)。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度主要依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)報(bào)酬，判斷員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小主要通過崗位價(jià)值評估，測量出企業(yè)各崗位為公司創(chuàng)造出的價(jià)值。關(guān)于企業(yè)崗位價(jià)值評估的方法較多，包括排序法、分類法、海氏法等。在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，海氏法是應(yīng)用最廣泛的一種崗位價(jià)值評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行崗位評估時(shí)都采用海氏法，在國內(nèi)企業(yè)中也得到了廣泛應(yīng)用。通過海氏法對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，能計(jì)算各崗位對企業(yè)的價(jià)值，進(jìn)而得知崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，從而確定崗位薪酬，在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)“以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變”的良好競爭氛圍，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

一、設(shè)計(jì)思路

海氏法由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海在1951年研發(fā)出來，它有效解決了不同職能部門的不同崗位間相對價(jià)值的比較和量化難題，被企業(yè)界廣泛接受，成為眾多企業(yè)崗位測評的重要工具，在企業(yè)的薪酬制度改革中有著十分重要的作用。

海氏法認(rèn)為企業(yè)中某崗位存在的理由是能夠承擔(dān)一定的責(zé)任，形成一定的產(chǎn)出。實(shí)現(xiàn)崗位產(chǎn)出的邏輯過程是：崗位人員通過投入知識和技能，解決所面對的問題，來獲得最終的產(chǎn)出即 “應(yīng)負(fù)責(zé)任”。

企業(yè)中不同的崗位，其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等雖千差萬別，但它們之間有一些共同的因素,這些因素能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)需要為這些因素支付相應(yīng)的報(bào)酬，即付酬因素。

海氏法評估考慮的主要付酬因素包括所需的本領(lǐng)、解決問題的能力、承擔(dān)的責(zé)任。

要用到的本領(lǐng)，是使工作績效達(dá)到可接受的水平所必須具有的專門業(yè)務(wù)知識及實(shí)際運(yùn)作技能的綜合，包含三個子因素:一是專業(yè)知識、技能，即對該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識的掌握；二是管理技巧，指為達(dá)到崗位要求的績效結(jié)果而應(yīng)具備的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等能力與技巧；三是人際關(guān)系技巧，指該崗位所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、處理人際關(guān)系等方面的技巧。

遇到并解決問題，包括找準(zhǔn)問題，分清已找出問題的輕重緩急，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地?cái)M定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策。遇到并解決問題可以分解為兩個子因素:一是環(huán)境復(fù)雜度，指環(huán)境對任職者做出決定所設(shè)定的限制的松緊程度；二是問題難度，指遇到并解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。

承擔(dān)的責(zé)任，指職務(wù)占有者的行動對工作最終后果可能造成的影響應(yīng)負(fù)責(zé)，包括三方面：一是行動的自由度，任職者能在多大程度對其工作進(jìn)行個人性的安排；二是所起作用，指職務(wù)行為對結(jié)果形成的作用；三是后果嚴(yán)重程度，指可能造成的經(jīng)濟(jì)性的正負(fù)的后果。

二、實(shí)際應(yīng)用

山東某化工集團(tuán)有限公司是一家主要生產(chǎn)復(fù)合肥及化工產(chǎn)品的大型肥料企業(yè)，擁有員工1200余人，固定資產(chǎn)5億元，年產(chǎn)復(fù)合肥80萬噸、硫酸鉀10萬噸、鹽酸12萬噸。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和職工人數(shù)的不斷增加，原有的年功序列工資制逐漸阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，挫傷了員工的積極性，不利于人才潛能的發(fā)揮。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，該公司近年實(shí)施了基于海氏法的薪酬制度改革，成效斐然。

（一）實(shí)施步驟

1.選取企業(yè)內(nèi)具有代表性的標(biāo)桿崗位。該公司員工較多，如果全方位進(jìn)行崗位評估，評估者往往會因?yàn)楸辉u估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會使評估工作出現(xiàn)較多的偏差，所以要選取企業(yè)內(nèi)具有代表性的標(biāo)桿崗位，但需要注意的是同一個部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取。

2.備好評估崗位的崗位說明書。崗位說明書是崗位測評的基礎(chǔ)，科學(xué)的崗位說明書能提高測評的有效性。在該公司的薪酬制度改革中，首先由職務(wù)占有者填寫崗位說明書，然后由咨詢專家同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商完成被評估崗位的崗位說明書。編制崗位說明書加深了員工、咨詢專家以及公司領(lǐng)導(dǎo)對被評估崗位職責(zé)的理解，減少了測評者的主觀性。

3.成立崗位價(jià)值評估小組。在此次薪酬制度改革中，崗位價(jià)值評估小組的成員主要由內(nèi)外兩部分組成，外部成員由青島某咨詢公司的專家及中國海洋大學(xué)的相關(guān)學(xué)者組成，他們能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，內(nèi)部測評成員包括全體董事會成員、各部門的主要負(fù)責(zé)人以及一些在企業(yè)任職時(shí)間長、對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解的資深員工。

4.對測評者進(jìn)行海氏法相關(guān)培訓(xùn)。基于海氏法進(jìn)行崗位價(jià)值評估，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，涉及到很多的測評技巧。所有測評者都必須接受系統(tǒng)培訓(xùn)，使得測評人員對海氏測評法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評分過程等都非常了解，測評工作才能良好開展。

5.對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分。對崗位價(jià)值的評分工作一定要慎重，因?yàn)闇y評人員的打分將直接決定相關(guān)崗位的崗位價(jià)值得分，進(jìn)而決定崗位的薪酬。在打分過程中，要排除干擾，對崗不對人。

6.計(jì)算崗位得分，建立企業(yè)崗位薪酬制度。在得出各標(biāo)桿崗位的平均分后，計(jì)算每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大的分?jǐn)?shù)可做去除處理。各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距對標(biāo)桿崗位分級分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中。對不同層級的崗位賦予不同的薪酬待遇，建立起“以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變”企業(yè)崗位薪酬制度。

（二）崗位評估

本文以財(cái)務(wù)部經(jīng)理、車間主任、化驗(yàn)員崗位的測評為例。

1.要用到的本領(lǐng)。財(cái)務(wù)部經(jīng)理需要十分熟練的專業(yè)知識和多樣的管理技巧，其人際關(guān)系技巧也是很重要的，得分為528分；車間主任需要較為熟悉相關(guān)專業(yè)技能，多樣的管理技巧，人際關(guān)系技巧為重要的，得分460分；化驗(yàn)員需要較高的專業(yè)知識、技能，一定的管理技巧，人際關(guān)系技為重要的，得分是200分。

2.解決問題能力。財(cái)務(wù)部經(jīng)理所面對的問題難度為適應(yīng)性問題，環(huán)境復(fù)雜度為規(guī)定的環(huán)境（高），權(quán)重為57%；車間主任所面對的問題難度為中間性問題，環(huán)境復(fù)雜度為明確規(guī)定的環(huán)境（高），權(quán)重為43%；化驗(yàn)員所面對的問題難度為中間性問題，環(huán)境復(fù)雜度為明確規(guī)定的環(huán)境（低），權(quán)重得分為33%。

3.承擔(dān)的責(zé)任。財(cái)務(wù)部經(jīng)理職務(wù)責(zé)任為中級，所起作用為主要，行動自由度為廣泛性指導(dǎo)的（低），得分為528分；車間主任職務(wù)責(zé)任為中級，所起作用為主要，行動自由度為一般性規(guī)范的（中），得分是175分；化驗(yàn)員職務(wù)責(zé)任為中級，所起作用為分?jǐn)?，行動自由度為?biāo)準(zhǔn)化的（中），得分為87分。

4.計(jì)算綜合得分。利用海氏法測評崗位價(jià)值時(shí)，還需考慮崗位的類型，以確定各付酬因素的權(quán)重，崗位類型主要取決于要用到的本領(lǐng)和解決問題的能力相對于承擔(dān)的責(zé)任這一因素的重要程度。企業(yè)的職務(wù)可分為三種類型：一是“上山型”，承擔(dān)的責(zé)任比要用到的本領(lǐng)與解決問題能力重要，如財(cái)務(wù)部經(jīng)理；二是“平路型”，要用到的本領(lǐng)與解決問題能力與承擔(dān)的責(zé)任同樣重要，如車間主任；三是“下山型”，承擔(dān)的責(zé)任不及要用到的本領(lǐng)與解決問題能力重要，如化驗(yàn)員。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)要根據(jù)職務(wù)類型的不同，賦予各因素相應(yīng)的權(quán)重。經(jīng)過計(jì)算，財(cái)務(wù)部經(jīng)理得分為648分，車間主任得分為416分，化驗(yàn)員得分為194分。

表1 要用到的本領(lǐng)測評表

5.依據(jù)崗位得分確定崗位薪酬。依據(jù)崗位價(jià)值評分結(jié)果及崗位的工作特點(diǎn)，該公司將所有崗位分為六等，從一般事務(wù)性人員到中層管理人員再到高層管理人員，不同等級的崗位賦予不同的薪酬，薪酬待遇從一等到六等逐級提高。通過對現(xiàn)有薪酬制度的改革，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位薪酬，利用等級拉開工資差距，有利于提高員工積極性，促進(jìn)員工工作的改進(jìn)。

三、不足及改進(jìn)

雖然基于海氏法的崗位薪酬制度在世界很多企業(yè)得到了廣泛的推廣，但面對中國企業(yè)現(xiàn)狀，海氏法在企業(yè)薪酬制度改革中的實(shí)際應(yīng)用中仍有待改善之處。

1.對崗位的勞動條件及勞動強(qiáng)度的關(guān)注少

不同崗位，由于其工作環(huán)境及工作要求的不同，崗位間的勞動條件及勞動強(qiáng)度也有較大的差異，勞動強(qiáng)度及勞動條件在崗位薪酬上應(yīng)該也有所體現(xiàn)。而基于海氏法的企業(yè)薪酬制度對于崗位所需要的知識、技能等要用到的本領(lǐng)以及解決問題的能力等方面關(guān)注較多，對崗位的勞動強(qiáng)度及勞動條件則少有提及。筆者認(rèn)為崗位薪酬制度的建立應(yīng)該考慮到不同崗位的勞動條件及勞動強(qiáng)度，并由評估小組在對崗位價(jià)值進(jìn)行評分的時(shí)候賦予崗位勞動條件及勞動強(qiáng)度相應(yīng)的分值。充分考慮到不同崗位的勞動強(qiáng)度及勞動條件因素，體現(xiàn)了企業(yè)對于一線員工及市場銷售人員的重視。

表2 解決問題能力的評分標(biāo)準(zhǔn)

2.崗位薪酬制度缺少外部比較

海氏法有效地解決了企業(yè)內(nèi)不同職能部門的不同崗位之間相對價(jià)值的相互比較和量化，但其更關(guān)注的崗位對企業(yè)的價(jià)值，各崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，缺少與外部人力市場的比較。所以，企業(yè)建立海氏法的崗位薪酬制度一定要與同地區(qū)、同行業(yè)的企業(yè)薪酬制度相比較，企業(yè)的薪酬制度既要基于崗位價(jià)值，也要在同地區(qū)、同行業(yè)具有極強(qiáng)的競爭力。

表3 要承擔(dān)的責(zé)任評分標(biāo)準(zhǔn)

3.評估受測評者的主觀影響較大

海氏法作為一項(xiàng)成熟的崗位測評技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中也受到很多條件的制約，因?yàn)楹Ｊ戏ńK歸是評估小組成員的主觀評分，受測評者主觀影響較大。尤其是當(dāng)這種測評工作由企業(yè)內(nèi)部人員來承擔(dān)的時(shí)候，由于內(nèi)部人員的本位主義思想缺乏公正性。為減少受測評者的主觀影響，可采取以下方法：精心挑選測評人員，對測評人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓測評人員充分掌握海氏法技術(shù)；準(zhǔn)備好詳細(xì)的崗位說明書，要求評估者認(rèn)真的閱讀崗位說明書，對照崗位說明書進(jìn)行打分；進(jìn)行試測，試測滿意后再全面鋪開測評工作；對測評結(jié)果進(jìn)行分析，對相差較大的分?jǐn)?shù)去除。

4.測評缺少動態(tài)性

在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)崗位間的相對價(jià)值會發(fā)生變化，海氏法的結(jié)果不能一成不變，要進(jìn)行階段性的調(diào)整。一般來講，當(dāng)企業(yè)所處的發(fā)展階段變化后，要對公司崗位的相對價(jià)值進(jìn)行重新測定；當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方面發(fā)生改變后，也要及時(shí)的測評崗位價(jià)值變化，例如，當(dāng)企業(yè)從成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略向差異化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時(shí)，生產(chǎn)崗位的價(jià)值會相對降低，技術(shù)崗位和市場崗位的價(jià)值會相對提高。

作為在世界眾多領(lǐng)先企業(yè)廣泛采用的崗位價(jià)值測評工具，海氏法能夠測量企業(yè)內(nèi)部各崗位間的相對價(jià)值，為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供調(diào)節(jié)的依據(jù)，在企業(yè)的薪酬制度改革中有著十分重要的作用。但海氏法作為西方學(xué)者針對西方企業(yè)設(shè)計(jì)出來的崗位價(jià)值測評工具，其在我國企業(yè)的薪酬制度改革的實(shí)際應(yīng)用中，必然會出現(xiàn)不妥之處。這就要求我們在實(shí)際應(yīng)用中將西方先進(jìn)的理論、工具與我國企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，對西方先進(jìn)的理論、工作做出適當(dāng)改進(jìn)，使其更適合我國企業(yè)的實(shí)情，以此推動現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深化。

1.周燕霞、陳凱、彭云：《海氏法在醫(yī)院崗位評價(jià)中的運(yùn)用》，載《中國衛(wèi)生事業(yè)管理》，2007年第5期。

2.卞慶祥：《基于海氏評價(jià)法的圖書館工作評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)》，載《圖書情報(bào)工作》，2007年第6期。

3.徐紀(jì)良：《現(xiàn)代人力資源概論》，上海人民出版社，1996年版。

4.程欣：《基于海氏系統(tǒng)法的物流企業(yè)崗位評估系統(tǒng)構(gòu)建研究》，2009年版。

5.馬小麗：《如何將崗位評價(jià)應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)中》，載《中國勞動保障報(bào)》，2005年8月13日。