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■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴從虛擬經(jīng)濟(jì)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延，進(jìn)而演變成為全球性的金融危機(jī)。2009年下半年，世界主要發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)危機(jī)逐漸緩和，我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始進(jìn)入后危機(jī)時(shí)代的調(diào)整階段，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇進(jìn)程加快。在這種背景下，人力資源管理者如何扮演好自己的角色，幫助企業(yè)適應(yīng)未來(lái)不斷變化的環(huán)境？面向業(yè)務(wù)發(fā)展的企業(yè)又將采取什么樣的策略來(lái)提升人力資源管理？對(duì)于這些問(wèn)題的探討，不僅能幫助企業(yè)抓住后危機(jī)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，還可以進(jìn)一步豐富人力資源管理理論的研究。

一、企業(yè)人力資源管理提升的內(nèi)涵與重要性

企業(yè)人力資源管理的提升是一種管理理念、機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作服務(wù)等方面的變革行為，會(huì)在某種戰(zhàn)略思想引導(dǎo)下，確定變革的目標(biāo)和行動(dòng)策略。邁克爾·比爾（Michael Beer）教授認(rèn)為，企業(yè)在變革過(guò)程中，基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值為基礎(chǔ)的E理論和基于組織能力為基礎(chǔ)的O理論都能幫助企業(yè)達(dá)到部分變革目標(biāo)。E理論的人力資源管理變革是建立在股東價(jià)值最大化的目標(biāo)上，通過(guò)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、重組裁員、改善薪酬等方式來(lái)提升人力資源管理。O理論的變革是以組織能力為基礎(chǔ)，通過(guò)加強(qiáng)員工培訓(xùn)、塑造企業(yè)文化等來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的完善與提升。

在金融危機(jī)期間，企業(yè)員工流動(dòng)較為頻繁，給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本損失，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。面對(duì)危機(jī)大多數(shù)企業(yè)采取了收縮的人力資源策略，如凍結(jié)招聘、減薪裁員等。這些措施在短期內(nèi)的確取得了一定成效，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，人力資源管理會(huì)存在諸多問(wèn)題，比如在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段，是繼續(xù)實(shí)行以裁員的方式來(lái)降低成本，還是以外聘人才盤(pán)活企業(yè)的方式來(lái)發(fā)展企業(yè)？在員工的薪水待遇方面，是恢復(fù)原來(lái)的薪水，還是為了拓展業(yè)務(wù)由企業(yè)付出更多獎(jiǎng)金來(lái)提高員工的積極性等等。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，面向業(yè)務(wù)發(fā)展型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已由成本轉(zhuǎn)向產(chǎn)品質(zhì)量、研發(fā)速度、業(yè)務(wù)模式。企業(yè)要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中創(chuàng)造并保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要形成獨(dú)特的高價(jià)值業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，而先進(jìn)的人力資源管理體系則是塑造和支撐企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人力資源管理者如何將E理論和O理論有效地結(jié)合使用，充分發(fā)揮“業(yè)務(wù)支持與服務(wù)”功能，提升企業(yè)業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造能力，是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

二、后危機(jī)時(shí)代企業(yè)人力資源管理提升的關(guān)鍵要素

人力資源管理提升的關(guān)鍵不是得到某些優(yōu)秀人才，而是創(chuàng)造一個(gè)不斷催生新人才、擴(kuò)展業(yè)務(wù)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。企業(yè)人力資源管理提升的關(guān)鍵要素是什么？彭羅斯從企業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)人力資源出發(fā)來(lái)理解企業(yè)的成長(zhǎng)，認(rèn)為企業(yè)是可用來(lái)獲得特殊市場(chǎng)地位的各種專(zhuān)門(mén)化資源的集合體，而人力資源的積累造就了企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。而在企業(yè)外部轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，對(duì)人力資源管理提出了新的需求（圖 1）。

從圖1中不難看出，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提升的關(guān)鍵不僅依賴于合理的人才選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度，還要依靠良好的企業(yè)文化激勵(lì)。而面向業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理提升本身就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行改善，使企業(yè)在不斷變化的外部環(huán)境中創(chuàng)造并保持自己的產(chǎn)品性能、質(zhì)量等核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)整體的管理提升提供人力資源支撐。

1.人才招聘

人才招聘、選拔是企業(yè)為特定職位尋找、配備合適人才的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理的首要工作。招聘和選拔代表兩層意思，一是企業(yè)獲得人力資源的途徑與方法，二是意味著選擇最合適的員工。因此，面向業(yè)務(wù)發(fā)展的企業(yè)需要建立完善的人才招聘、選拔制度，才能充分挖掘企業(yè)發(fā)展需要的人才。在金融危機(jī)中，由于很多企業(yè)的倒閉，一些核心人才可能離開(kāi)工作崗位，此時(shí)為需要補(bǔ)充技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)拓展、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的企業(yè)帶來(lái)很多機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能抓住機(jī)遇，根據(jù)市場(chǎng)焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展趨勢(shì)，就能用較低的人工成本挖掘適合自己的人才，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，個(gè)人與組織匹配，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.員工培訓(xùn)

歷經(jīng)金融危機(jī)后，很多高素質(zhì)人才不喜歡挑戰(zhàn)而喜歡穩(wěn)定的工作環(huán)境?；诖耍髽I(yè)不得不采用“儲(chǔ)備干部”等方式，通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等措施來(lái)吸引和留住高素質(zhì)人才。另一方面，由于后危機(jī)企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境存在不確定性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)將會(huì)有所改變，這就對(duì)員工的知識(shí)和業(yè)務(wù)能力提出了新的要求。在O理論中，提升組織成員的業(yè)務(wù)能力是人力資源管理的目標(biāo)之一，而培訓(xùn)則是提升員工業(yè)務(wù)能力的一種重要手段。通過(guò)搭建培訓(xùn)平臺(tái)、進(jìn)行持續(xù)的人力資源培訓(xùn)將成為塑造和支撐企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略基礎(chǔ)。尤其面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展型的企業(yè)，良好的培訓(xùn)能使企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)、提高績(jī)效從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)可根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，針對(duì)員工基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，并建立員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系，使培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.績(jī)效考核

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，提高組織和員工的績(jī)效能力，改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成等。同時(shí)也可以為確定員工工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)等方面的決策提供客觀依據(jù)。績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的持續(xù)改進(jìn)?；谄胶庥浄挚?BSC)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以盤(pán)活業(yè)務(wù)發(fā)展型企業(yè)的人力資源（見(jiàn)圖2）。該體系模型由股東、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)維度組成，能有效地確定考核與晉升、調(diào)配、薪酬、培訓(xùn)等接口關(guān)系，使價(jià)值創(chuàng)造者得到公正評(píng)價(jià)和相應(yīng)的價(jià)值分配，逐步增強(qiáng)企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)。

4.薪酬制度

企業(yè)的薪酬制度在經(jīng)濟(jì)危機(jī)階段和復(fù)蘇時(shí)期是不一樣的，不同的環(huán)境就需要不同的薪酬制度與之相匹配，后危機(jī)時(shí)代的薪酬制度應(yīng)從 “資歷、級(jí)別”為中心向“績(jī)效、崗位”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。E理論薪酬制度的變革方案，通常以經(jīng)濟(jì)刺激為主要工具。以經(jīng)濟(jì)刺激為主要手段的薪酬制度成為影響人才配置與優(yōu)化的一個(gè)重要因素。因此，在業(yè)務(wù)發(fā)展型的企業(yè)中，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定價(jià)值分配的基本原則和工資政策，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)能力確定市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員相應(yīng)工資水平，建立合適的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配的公正合理。

5.企業(yè)文化

后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)手段、產(chǎn)品性能和創(chuàng)新設(shè)計(jì)等方面的差異日益縮小，未來(lái)更看重的是企業(yè)文化的塑造與培養(yǎng)。在O理論當(dāng)中，企業(yè)是通過(guò)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來(lái)塑造組織文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的提升。企業(yè)只有建立真正內(nèi)在的學(xué)習(xí)型文化，企業(yè)戰(zhàn)略理念才會(huì)得以貫徹，企業(yè)才能得到長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的塑造是一個(gè)組織積累知識(shí)的螺旋式上升過(guò)程，下面引用清華大學(xué)陳國(guó)權(quán)教授改進(jìn)的模型來(lái)表示組織學(xué)習(xí)過(guò)程（見(jiàn)圖3）。

組織學(xué)習(xí)是通過(guò) “發(fā)現(xiàn)-發(fā)明-執(zhí)行-推廣-反饋-知識(shí)庫(kù)”這種方式，不斷在組織內(nèi)創(chuàng)造和傳遞知識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織行為或績(jī)效改善的過(guò)程，而此過(guò)程正是培育學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的源動(dòng)力。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化能使企業(yè)在動(dòng)蕩變化的環(huán)境中，運(yùn)用其敏捷、柔性的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變、制變能力，提高企業(yè)組織的靈活性，同時(shí)可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)從而提高人力資源配置效率，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、提升企業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理策略

1.企業(yè)的人才招聘、選拔應(yīng)更加突出后危機(jī)時(shí)代的人力資源需求直線增加、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈等特點(diǎn)，充分預(yù)測(cè)人力資源需求，采用外來(lái)招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的方法，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，加快企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展步伐。一方面，企業(yè)改善人才招聘策略，可采用挖取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)務(wù)骨干、使用效率工資等策略網(wǎng)羅相關(guān)的高級(jí)人才。很多公司都曾使用這些策略獲得了巨大的人力資源并逐漸成功地延伸到企業(yè)業(yè)務(wù)上，比如長(zhǎng)安汽車(chē)通過(guò)海外招聘的方式招攬了近70位海外專(zhuān)家，在他們的帶領(lǐng)下，長(zhǎng)安汽車(chē)的科技研發(fā)實(shí)力得到了極大的提升，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)務(wù)的跨越式發(fā)展。華為的經(jīng)驗(yàn)是，動(dòng)員自己的員工或者通過(guò)網(wǎng)獵挖取技術(shù)人員和市場(chǎng)骨干，大力發(fā)展運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)以及普通消費(fèi)者等業(yè)務(wù)，使得2010年銷(xiāo)售收入達(dá)280億美元，較上年增長(zhǎng)28%。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部可以通過(guò)組織建設(shè)和員工持股的策略來(lái)選拔、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，例如美國(guó)西北航空公司實(shí)行員工持股后，不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)，成為全球最大的航空公司之一。

2.在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期，企業(yè)逐步走出“成本控制精打細(xì)算”的局面，人力資源培訓(xùn)開(kāi)始解凍，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中立足，就需要對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行整合，根據(jù)員工需求進(jìn)行深層次的培訓(xùn)，以滿足人力資源升級(jí)中知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型人才的需求，掌握人力資源管理提升的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，提供各式各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來(lái)進(jìn)行合理安排。就像萬(wàn)興軟件公司采取培訓(xùn)前移的方式把所有的培訓(xùn)移到現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)講師面授和視頻教學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)。公司制定詳細(xì)的“滿天星”培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)員工從周二到周五都可以自由地選擇合適的培訓(xùn)課程，包括研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)開(kāi)拓、職業(yè)心態(tài)、身心健康等；海爾在培訓(xùn)這方面也做得非常成功，通過(guò)“屆滿要輪流”、“海豚式升遷”等培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的提升。

3.健全的企業(yè)績(jī)效考核體系可以用來(lái)衡量企業(yè)現(xiàn)狀，調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。在后危機(jī)時(shí)代中，人力資源管理中真正有效的績(jī)效考核不但要突出主要績(jī)效考核，更應(yīng)該重視員工協(xié)作考核，鑄造和諧團(tuán)隊(duì)。很多企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程不再是過(guò)去憑借個(gè)人關(guān)系就能成功的，更多的是依靠企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力。但在實(shí)際過(guò)程中，因業(yè)務(wù)人員直接與客戶接觸，成功獲得訂單后企業(yè)把業(yè)績(jī)完全歸功于業(yè)務(wù)人員，而往往忽視了團(tuán)隊(duì)其他人員的貢獻(xiàn)和價(jià)值。為此，健全的績(jī)效考核必須輔以恰當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)考核，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。以中國(guó)平安為例，引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）方法，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員輔以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行全面衡量，防止他們采取短視行為，追求短期利益，使得他們更加注重團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值如提高客戶滿意度、品牌形象、口碑效應(yīng)等。通過(guò)KPI指標(biāo)的層層評(píng)價(jià)，為目標(biāo)任務(wù)的完成提供了可靠的保障，從而最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升。

4.在企業(yè)通過(guò)采取減薪、削減福利等方式降低人力成本來(lái)度過(guò)危機(jī)之后，員工對(duì)企業(yè)的薪酬水平變化會(huì)更為敏感。面對(duì)后危機(jī)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)以吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工為目的，進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系。業(yè)務(wù)發(fā)展型企業(yè)更應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備，對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可以在推行多通道薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)輔以寬帶薪酬制度。在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定的，業(yè)務(wù)人員、研發(fā)人員愿意通過(guò)提升企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。中國(guó)網(wǎng)通公司導(dǎo)入和應(yīng)用美國(guó)HAY公司的職位簇群方法，薪酬等級(jí)由原來(lái)的49級(jí)壓縮成現(xiàn)在的6級(jí)，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，員工可以憑借優(yōu)秀的工作績(jī)效獲得較高的薪酬，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。又如白天鵝賓館實(shí)行寬帶薪酬制度，通過(guò)薪酬變化與員工的能力、績(jī)效掛鉤，不僅滿足了賓館工資總額的動(dòng)態(tài)管理要求，還合理地控制了酒店的人力成本。二十多年的不斷改革與演化，該企業(yè)的人力資源管理平臺(tái)不斷得到完善，進(jìn)而積累了充足的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和儲(chǔ)備了豐富的人才，為人力資源管理的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.企業(yè)文化的塑造要有一種契約精神，契約是企業(yè)所有員工都認(rèn)同、遵守的，并通過(guò)有效溝通最終達(dá)成共識(shí)。在后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)要改變自己、提升自己的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)對(duì)文化的支持需求也非常強(qiáng)烈。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)以自身文化積淀為基礎(chǔ)，營(yíng)造適合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是一個(gè)戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，需要進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變和機(jī)制的創(chuàng)新。首先，建立開(kāi)放的知識(shí)信息交流機(jī)制，可以采取網(wǎng)絡(luò)、研討、互訪、參觀學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行交流，使員工能夠獲得多方面的知識(shí)和信息。其次，營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍需要領(lǐng)導(dǎo)帶頭，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)習(xí)慣，促進(jìn)員工間的相互學(xué)習(xí)。最后，樹(shù)立學(xué)習(xí)典型，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。較多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)型企業(yè)在塑造企業(yè)文化上的成功經(jīng)驗(yàn)足以佐證，建立與提升人力資源管理相配套的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，可以為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。例如浙江新和成股份有限公司通過(guò)開(kāi)展各種競(jìng)賽如知識(shí)競(jìng)賽、演講賽、勞動(dòng)技能比武等，使學(xué)習(xí)在潛移默化中達(dá)到深化功效。同時(shí)憑借《新和成》通訊、網(wǎng)站、簡(jiǎn)報(bào)、宣傳窗等媒體，開(kāi)展各種學(xué)習(xí)討論，宣傳各種學(xué)習(xí)典型，營(yíng)造一種鼓勵(lì)知識(shí)共享的創(chuàng)新型氛圍，達(dá)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和人力資源管理優(yōu)化與提升的最佳融合。

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7.黃應(yīng)忠：《金融風(fēng)暴下中小企業(yè)人力資源管理的思考》，載《價(jià)值工程》，2009 年第 7 期。

8.丁秀玲：《基于勝任力的人才招聘與選拔》，載《南開(kāi)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，2008年第2期。

9.范超：《談后危機(jī)時(shí)代的人力資源管理特點(diǎn)》，載《商業(yè)時(shí)代》，2010年第21期。

10.陳智高，李娜：《基于B/S架構(gòu)的人才招聘選拔GDSS設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)》，載《系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)》，2010年4月。