孟潤堂， 何振， 柴云， 劉冰，， 黨連桃

當(dāng)前我國衛(wèi)生資源配置城鄉(xiāng)兩級分化，地域間的不平衡，對衛(wèi)生資源利用效益及服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生很大影響［1］。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，其護(hù)理人員的年齡、學(xué)歷、職稱和護(hù)齡是影響其服務(wù)供給能力較重要的因素［2］。工作滿意度是個人所表現(xiàn)出來的喜歡工作的程度，也是個體從工作中獲得滿足感的程度［3］。有研究表明，沒有對自身工作滿意的護(hù)理人員，就沒有安全的護(hù)理質(zhì)量，就沒有滿意的患者［4］。本調(diào)查旨在了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度，為提高基層護(hù)理人員的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

調(diào)查對象為湖北省漢川市6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中的92名護(hù)理人員，包括護(hù)師、護(hù)士、護(hù)工。

1.2 研究方法

應(yīng)用中國醫(yī)科大學(xué)曹穎［5］于2000年修改的護(hù)士工作滿意度量表，原問卷信度為0.98，各維度效度均較高。量表包括人際關(guān)系、被認(rèn)可與表揚、職業(yè)成就感、排班安排、工資與補貼5個維度，每個維度含5個子條目。為計分方便，采用Likert四點計分法，從非常滿意～不滿意用4分～1分等級評分。每份問卷最高為100分，最低為25分。漢川市共21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，有25所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可供選擇，本研究根據(jù)實際情況以就近方便為原則，選取其中的6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人員進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。得分越高，表明護(hù)理人員工作滿意度越高。為保證問卷的有效一致性，本項目研究者到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與管理人員溝通后，在其工作空閑時間召集護(hù)理人員現(xiàn)場講解填表事項，然后由護(hù)理人員獨立填寫問卷，20 min后收回。本次調(diào)查共發(fā)放問卷92份，回收有效問卷92份，有效回收率100%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

使用Excel輸入量表資料建立數(shù)據(jù)庫，運用Excel 2003軟件進(jìn)行描述性分析、單因素方差分析、兩樣本t檢驗等。

2 結(jié)果

2.1 衛(wèi)生院護(hù)理人員基本情況

92名護(hù)理人員的年齡以≤39歲為主，共85名，占92.39%；護(hù)齡≤5年的占82.61%，年齡結(jié)構(gòu)和護(hù)齡結(jié)構(gòu)基本一致；基礎(chǔ)學(xué)歷以中專為主，占61.96%，現(xiàn)有學(xué)歷以大專為主，占50.00%；聘用方式在編和合同制近90%；技術(shù)職稱以初級為主；具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格占85.87%。

2.2 衛(wèi)生院護(hù)理人員調(diào)查量表結(jié)果

本調(diào)查顯示，5因子中工作滿意度最高的是人際關(guān)系，其次為被認(rèn)可與表揚，最低的是工資與補貼；得分最高的條目是“和同事在一起，心情愉悅度”，得分最低的條目是“對節(jié)假日及夜班加班的補助”。經(jīng)統(tǒng)計學(xué)處理，護(hù)理人員總體滿意度得分為（65.11±6.47）分。見表1。

表1 衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度5因子和各條目得分排序 ±s

表1 衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度5因子和各條目得分排序 ±s

注：①～⑤表示因子排序，1～25表示條目排序

2.22±0.72 14

2.3 不同聘用方式的衛(wèi)生院護(hù)理人員個別條目工作滿意度得分比較

數(shù)據(jù)分析表明，不同聘用方式的護(hù)理人員條目“醫(yī)生對你工作的認(rèn)可情況”差異有統(tǒng)計學(xué)意義（F＝4.467，P＜0.05）；不同聘用方式的護(hù)理人員條目“對所在崗位的工作負(fù)荷”差異有統(tǒng)計學(xué)意義（F＝8.936，P＜0.01）。見表2。

表2 不同聘用方式的衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度存在差異的條目 n，±s

表2 不同聘用方式的衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度存在差異的條目 n，±s

?

2.4 不同護(hù)齡的衛(wèi)生院護(hù)理人員個別條目工作滿意度得分比較

數(shù)據(jù)分析表明，不同護(hù)齡的衛(wèi)生院護(hù)理人員條目“對工作中所發(fā)生情況的解決能力”差異有統(tǒng)計學(xué)意義（F＝6.827，P＜0.01）。見表3。

2.5 不同職稱的衛(wèi)生院護(hù)理人員個別條目工作滿意度得分比較

數(shù)據(jù)分析表明，不同職稱的社區(qū)護(hù)士工作滿意度條目“對工作中所發(fā)生情況的解決能力”差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t＝2.060，P＜0.05）。見表3。

表3 不同護(hù)齡和職稱的衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度存在差異的條目 n，±s

表3 不同護(hù)齡和職稱的衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度存在差異的條目 n，±s

組別 例數(shù) 對工作中所發(fā)生情況的解決能力護(hù)齡（年）≤1 18 2.22±0.43～5 58 2.88±0.62～10 10 3.10±0.74＞10 6 3.00±0.63職稱護(hù)士及護(hù)工 74 2.70±0.64護(hù)師及以上18 3.11±0.68

3 討論

3.1 收入、工作負(fù)荷是導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護(hù)理人員工作滿意度不高的主要因素

收入是影響滿意度最主要的因素。得分最低的因子是“工資與補貼”，表明衛(wèi)生院護(hù)理人員整體工資與補貼較低，主要表現(xiàn)在對自己的收入水平及收入增加幅度的不滿［6］?？赡芘c當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、衛(wèi)生院的規(guī)模、護(hù)理人員個人職稱和護(hù)齡等有關(guān)。得分最低的條目是“對節(jié)假日及夜班加班的補助”，可能護(hù)理人員在法定工作時間外的薪酬較低或發(fā)放額度不足。5因子各條目中從滿意度次低的后5位條目來看，護(hù)理人員認(rèn)為工作任務(wù)及負(fù)荷滿意度次低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔(dān)三級農(nóng)村醫(yī)療預(yù)防保健樞紐的重要作用，病人多、工作量大，護(hù)理人員精神高度緊張，體力過度疲勞；再者目前衛(wèi)生院護(hù)理人員嚴(yán)重缺編，配置不足［7］，這些將會對基層護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生較大影響。同事間良好的人際關(guān)系對提高滿意度有積極作用。得分最高的因子是“人際關(guān)系”和得分最高條目是“和同事在一起，心情愉悅度”。說明衛(wèi)生院護(hù)理人員具有和諧的人際關(guān)系，形成了良好的士氣和集體精神；而高度和諧的人際關(guān)系還能創(chuàng)造一種使個人可能超出其本職工作的正規(guī)要求的環(huán)境［8］，這與二級、三級大醫(yī)院不同，可能因基層衛(wèi)生院競爭壓力相對較小，使得工作氛圍融洽。

3.2 護(hù)理人員的個人特征會影響滿意度評分

本研究顯示，在編護(hù)理人員滿意度最高。在編護(hù)理人員工作穩(wěn)定性比合同和臨時護(hù)理人員高，可能因其人員流動性小，收入穩(wěn)定，長期與醫(yī)生共事，協(xié)作默契；而合同、臨時護(hù)理人員的不安定心態(tài)，較重的臨時觀念和雇傭思想，對工作的成就感和醫(yī)院的責(zé)任感較差，同工不同酬，會認(rèn)為所在崗位工作負(fù)荷較高，導(dǎo)致其滿意度較低。護(hù)齡6～10年的護(hù)理人員滿意度最高?？赡芘c她們是一批新近進(jìn)入護(hù)理隊伍的力量，學(xué)歷較高，知識新；而且經(jīng)過一段時間的臨床實踐，業(yè)務(wù)熟練而熱情，所提建議更受重視；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系融洽，工作更具自由性有關(guān)［9］。護(hù)齡≤1年的護(hù)理人員可能剛踏入社會期望過高，且基本技能不夠扎實和經(jīng)驗不足；護(hù)齡1～5年的護(hù)理人員處于職業(yè)成長期，大多能珍惜目前的工作；護(hù)齡＞10年的護(hù)理人員可能有些身心倦怠，工作帶來的挑戰(zhàn)性和新鮮感降低。高職稱護(hù)理人員滿意度相對較高。護(hù)師滿意度較高，原因可能是工資及福利待遇多與職稱相聯(lián)系，職稱越高，工資及獎金等福利待遇越高，需求越能得到滿足，滿意度就越高［10］。職稱越高，工作經(jīng)驗相對豐富，對護(hù)理工作認(rèn)識更深，得到社會的認(rèn)可更高；再者，護(hù)師階段是事業(yè)上升期，因此工作中充滿動力。

3.3 建議

①提高薪酬，完善激勵機(jī)制。因護(hù)理人員報酬較低，不能很好地體現(xiàn)其勞動價值；薪酬分配不當(dāng)，收入低且收入增長不令人滿意；心理上易出現(xiàn)不平衡，缺乏歸屬感。這不僅導(dǎo)致滿意度低、工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率低下。②科學(xué)排班，減輕工作負(fù)荷。采取合理排班搭配和彈性排班相結(jié)合，包括配對排班、合理安排護(hù)理班次、每天設(shè)機(jī)動班、配備二線班、人性化排班。原則是合理分配護(hù)理勞動力，使護(hù)士能在崗時間盡最大可能地滿負(fù)荷工作和最大限度滿足患者對護(hù)理工作的要求［11］。③構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系，增進(jìn)安全感。本研究顯示，同事之間的人際關(guān)系良好，但護(hù)患關(guān)系并不十分融洽。護(hù)理人員樹立和諧的護(hù)患關(guān)系是實施一切護(hù)理措施的基礎(chǔ)，是促進(jìn)患者康復(fù)和提高護(hù)理質(zhì)量所必須的觀念，從而改進(jìn)服務(wù)態(tài)度；管理部門則應(yīng)通過加強護(hù)患接觸和職業(yè)培訓(xùn)力度等環(huán)節(jié)的管理，提升護(hù)理人員綜合素質(zhì)。

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