查鋼

人事部經(jīng)理在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，都可能主導企業(yè)的進程，對員工來說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業(yè)來說，人事部是企業(yè)的人才庫，用人辭人，時時要激發(fā)員工的工作動力。

年前，我在A公司做市場推廣診斷方案調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)了一有趣的事，A公司是一家銷售保健品的公司，網(wǎng)絡遍布全國?，F(xiàn)面臨市場的主要問題是競爭對手太強勢，市場推廣策略已不適應市場的發(fā)展，在系列產(chǎn)品的宣銷訴求上，定位不清。消費群體比較模糊，需要我們重新對市場進行調(diào)整，找到市場癥結(jié)，規(guī)劃公司的營銷戰(zhàn)略，制定切行的市場推廣方案。

通過走訪市調(diào)，我聽到這樣一則傳聞，A公司產(chǎn)品在北方市場完全滯銷，競爭對手B公司太強勢，負責北方市場的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產(chǎn)品，半年下來，把A公司的營銷網(wǎng)絡沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而具有傳奇色彩的是B公司的劉總一年前曾到過A公司來應聘。

為什么會是這樣?這其中究竟發(fā)生了什么?我產(chǎn)生了強烈的好奇，經(jīng)過該公司的高管向我透露，原來事情是這樣的，一年前，A公司進行過大規(guī)模招聘，劉總前來應聘華中區(qū)域經(jīng)理，A公司的人事部經(jīng)理對其經(jīng)過了幾次面試，表現(xiàn)得非常強勢的與其溝通，要求他寫一份市場推廣方案，并把他的方案(因不符合A公司的市場策略作法)批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人事部經(jīng)理淘汰了。后來，劉總應聘到了B公司，負責北方大區(qū)工作至今。聽說A公司老總得知后，那位人事部經(jīng)理就被開除了。

這件事情說明了什么?好像是要怪人事部經(jīng)理，這個對手不是自找的嗎?從深層次想，公司的高層也是有責任的，起碼企業(yè)文化出了一點問題，對于應聘者是鼓勵還是挑剔?是培養(yǎng)還是引導?如果A公司企業(yè)文化沒有問題，那么，就是這位人事部經(jīng)理當時心里不爽，故意而為之，當時的率任而為，沒想到會造成A公司今天這樣的結(jié)局。

想一想，這種行為自古也有之，秦末天下大亂，韓信投項羽又投劉邦，皆是帳前一小卒，若不是蕭何識英雄。才有十面理伏的案例。三國時期，素有“鳳雛”之稱的龐統(tǒng)去見孫權，孫權見其面目可憎也是不喜，未考察龐統(tǒng)之才學就直接拒之門外，結(jié)果呢?龐統(tǒng)又投劉備，劉備納之，才有劉備進軍益州，三分天下之舉?？磥磉@企業(yè)與人的關系真是很微妙。韓信能助劉邦成大業(yè)，是因為劉邦有蕭何，龐統(tǒng)能得劉備，是因為劉備有諸葛亮。識人才能用人，否則就是不能容人。

對于企業(yè)來說，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業(yè)是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業(yè)需要制度形成規(guī)矩，需要文化促進發(fā)展，這兩者是雞與蛋的關系，相輔相成。處理得不好，都可能造成動蕩，就事論事，人事部經(jīng)理在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，都可能主導企業(yè)的進程，對員工來說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業(yè)來說，人事部是企業(yè)的人才庫，用人辭人，時時要激發(fā)員工的工作動力。

可是，人事部能做到穩(wěn)健平衡嗎?

目前我們絕大多數(shù)公司都是處于市場發(fā)展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務，再從市場上看，好像也是人才流動供大于求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎?雖說人事部是企業(yè)管理中一個重要環(huán)節(jié)，如何運用和發(fā)揮它的職能作用，目前我們很多企業(yè)經(jīng)驗不足，人事部管理的人力是資源還是成本?是服務還是督導?好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部到主管(也稱經(jīng)理)、人力資源總監(jiān)、HR等等，其實很多企業(yè)的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什么的。中國的人力資源管理落后得很多，這是國情也是事實。

正是因為體制不健全，所以我們很多公司的人事部經(jīng)理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩(wěn)定的安全隱患。歸結(jié)一下原因有三：一是對員工不聞不問式。人事部只是一個員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財務，業(yè)務有市場，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時間都是兩相不往來，這樣的人事部只是擔了一個虛名，公司的未來發(fā)展順其自然；二是以制度管理人。人事部是執(zhí)法部，對于人員進行執(zhí)行，起到行政、財務、市場之外的監(jiān)察作用，這樣公司下員工不知不覺成了勞改對象，人事部動不動就下文下單，員工不在沉默中無語就在沉默中爆發(fā)。而在現(xiàn)在勞資條例逐漸健全的時候，員工跳槽和勞動仲裁事件必然是層出不窮；三是以個人喜好處事。人事部對于所有員工不是一視同仁，有裙帶關系的，有后臺背景的，有業(yè)務能力的，分別對待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執(zhí)行，隨時在變，弄得員工無所適從。當然也有像A公司的人事部經(jīng)理的，處起事來莫名其妙，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。

維護公司權益固然很重要，但是在維護員工權益和激勵員工機制上也是很重要的，人事部應當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經(jīng)理應當是員工的合作者和伙伴，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。能把墻上的企業(yè)文化口號放在員工心里。

(作者系資深營銷人士)

責任編輯：江北