薛巖晗

（北京航空航天大學(xué)，北京 100000）

平衡記分卡（簡稱BSC）是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而設(shè)計的指標(biāo)體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標(biāo)管理體系。它的主要特點有戰(zhàn)略性、層次性與平衡性、因果性以及系統(tǒng)性，這些特點使得平衡記分卡利于員工的參與使企業(yè)得到更加全面均衡的發(fā)展。

目前，平衡記分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括高科技企業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等，目前國外很多企業(yè)，特別是跨國公司(包括在中國的分支機構(gòu))都采用了這一管理系統(tǒng)，當(dāng)然采用平衡記分卡的不只是公司，國外一些非盈利性組織，如醫(yī)院、政府部門也采用平衡記分卡系統(tǒng)。但是在應(yīng)用到高校教師績效考核體系中就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

1 模型的設(shè)計

1.1 平衡記分卡四維度的轉(zhuǎn)換

財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長四個維度是平衡記分卡的主要內(nèi)容，將平衡記分卡引入高校教師的績效考核，首先就需要對這四個維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，以使其適應(yīng)高校的特點和需要，如圖。

高校作為非營利性組織，財務(wù)目標(biāo)并不是其終極追求，在績效考核中也遠(yuǎn)沒有那么重要。采用“社會貢獻(xiàn)”角度作為替換維度。高等院校沒有明確的實物產(chǎn)品用來出售，也沒有明確的購買客戶這里不適合采用“客戶”這個概念。所以引入傳媒理論中的“受眾”概念來對應(yīng)“客戶”維度。這里的“受眾”簡單地說，就是指接受高校各種勞動產(chǎn)出的眾多對象。無論是企業(yè)還是高校都存在著提高內(nèi)部運行效率、改革內(nèi)部流程、不斷地學(xué)習(xí)和發(fā)展的問題，這兩個維度對組織的建設(shè)和發(fā)展都具有普遍適用性，在概念上也容易溝通，只需對具體的考核指標(biāo)進(jìn)行更換和調(diào)整，對維度不做轉(zhuǎn)換。

1.2 指標(biāo)體系的建立

結(jié)合實際情況建立指標(biāo)體系如下：

除受眾外，其他指標(biāo)都比較便于理解，對受眾的指標(biāo)做具體解釋：

滿意度。主要是指受眾對高校教師所提供的工作產(chǎn)品的滿意程度。具體表現(xiàn)為：學(xué)生對教師授課和指導(dǎo)的滿意度、用人單位對學(xué)校畢業(yè)生的滿意度、社會對科研成果的滿意度等方面。

受益度。主要是指高校教師勞動產(chǎn)出為受眾帶來的利益程度。例如：學(xué)生從教師的教育指導(dǎo)中獲益的程度，培養(yǎng)的學(xué)生對用人單位的有用性以及教學(xué)、科研、服務(wù)活動產(chǎn)生的社會效益等。

美譽度。主要是指各種類型的受眾對高校、對高校教師工作的良好評價和認(rèn)可程度。

1.3 權(quán)重的分配

對于被考核者的評價不再有過去單一主體給定，而是由被考核者、被考核者同事、被考核者的受眾、專家組共同完成。

每一種評價主體在評價被考核者的績效時都是既有優(yōu)勢又有不足之處，所以我們不能企圖只靠單一的評價主體就能夠?qū)Ρ豢己苏叩目冃нM(jìn)行準(zhǔn)確的評價。按照評價主體各自的特點分別賦予不同權(quán)重，最后加權(quán)平均，得出評價結(jié)果，這在一定的程度上可以互相彌補，保證考核結(jié)果能夠真實地反映被考核者的績效水平。在實際應(yīng)用中，設(shè)計者可以根據(jù)高校的實際情況及考績重點的不同而進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2 實施中可能存在的問題和解決辦法

2.1 實施的問題

2.1.1 高校教師的被動參與

平衡記分卡的應(yīng)用離不開被考核教師的積極參與，要求老師們能夠勝任自己的工作、履行應(yīng)盡的職責(zé)、完成績效目標(biāo)，以支持學(xué)校整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。個體的績效目標(biāo)是學(xué)校整體戰(zhàn)略分解的結(jié)果，在分解的過程中也需要被考核者與自己的上級進(jìn)行溝通，就績效目標(biāo)的可行性達(dá)成一致意見，只有他們自己認(rèn)可的目標(biāo)才有可能努力去實現(xiàn)它。

2.1.2 戰(zhàn)略目標(biāo)分解困難

目前我國大多數(shù)高校的組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜、各級領(lǐng)導(dǎo)層的責(zé)任不明確，這些問題的存在都給戰(zhàn)略目標(biāo)的順利分解帶來了困難。同時，個人或者部門為了自身的利益，他們的目標(biāo)重在實現(xiàn)自己的短期目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)性目標(biāo)，而沒有時刻將自己的目標(biāo)與學(xué)校的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，這使得平衡記分卡在建立之初就遇到了戰(zhàn)略目標(biāo)分解的障礙，難以繼續(xù)將目標(biāo)再準(zhǔn)確地轉(zhuǎn)化為有利于學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

2.1.3 考核指標(biāo)的設(shè)定及量化困難

在指標(biāo)的設(shè)定過程中，為了避免考核的主觀性，將指標(biāo)量化是一個有效的辦法，但是指標(biāo)的量化往往存在一定的困難。在企業(yè)當(dāng)中，財務(wù)指標(biāo)的建立當(dāng)然不是問題，而非財務(wù)指標(biāo)就比較困難。相對而言，高校內(nèi)相關(guān)績效指標(biāo)的確定遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于企業(yè)，因而要確定高校教師的績效指標(biāo)更為困難。

2.2 解決措施

2.2.1 采取措施動員高校教師積極參與

要使高校教師在績效考核中充分發(fā)揮自己的積極性和主動性，就需要學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的溝通和教育，使他們了解平衡記分卡績效管理系統(tǒng)的優(yōu)點，告訴他們這種新的方法在實踐中能夠給學(xué)校和個人帶來的好處，轉(zhuǎn)變他們對績效管理的觀念。通過持續(xù)的績效溝通，既可以宣傳平衡記分卡，又可以盡早發(fā)現(xiàn)影響績效提升的原因，有利于幫助教師解決困難并獲取各種有效信息，為更好地應(yīng)用平衡記分卡掃除主觀上的障礙。

2.2.2 合理設(shè)計指標(biāo)體系

平衡記分卡某些維度的考核指標(biāo)量化比較困難，在設(shè)立指標(biāo)體系的時候，盡量多設(shè)置一些可以量化的績效考核指標(biāo)，以增加績效考核的客觀性和可操作性；試圖量化所有的指標(biāo)是不可能的，也是沒有必要的，有效的績效指標(biāo)也可以是定性的，但是這些定性指標(biāo)必須是可驗證的、易觀察的，不必強求將所有的指標(biāo)都量化，而要多考慮如何在不能定量的前提下，能夠進(jìn)行更科學(xué)、更客觀的評價。

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