林啟湘 金振興 孟憲秋

（武警工程學(xué)院研究生管理大隊(duì)，武警工程學(xué)院基礎(chǔ)部政治理論教研室，陜西 西安710086）

一、引言。人力資本價(jià)值是指人力資本為組織創(chuàng)造的價(jià)值，[1]是確保組織核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高創(chuàng)新能力的重要因素。人力資本的許多特點(diǎn)是非貨幣形式所能測(cè)度的，實(shí)踐證明在復(fù)雜的事務(wù)和系統(tǒng)環(huán)境下，精確化的計(jì)量往往不能有效的反映人力資本的價(jià)值，這是開展人力資本價(jià)值審計(jì)的一大障礙。但在人力資本價(jià)值中適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法可以有效的解決這個(gè)問(wèn)題。

1965年美國(guó)控制論專家L.A.Zadeh教授經(jīng)過(guò)多年的潛心研究在其發(fā)表的論文《模糊集合》中首次運(yùn)用數(shù)學(xué)方法描述了模糊概念，標(biāo)志著模糊數(shù)學(xué)的誕生。模糊數(shù)學(xué)彌補(bǔ)了對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中許多亦此亦彼的模糊現(xiàn)象的評(píng)判，因此在系統(tǒng)評(píng)價(jià)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法就是利用數(shù)學(xué)工具解決模糊事物，運(yùn)用多個(gè)子因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物的隸屬等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。。它把被評(píng)價(jià)事物的變化區(qū)間作出劃分，又對(duì)事物屬于各個(gè)等級(jí)的程度作出分析，這樣就使對(duì)事物的描述更加深入客觀，分析結(jié)果更加準(zhǔn)確[2。

因此在本文中將針對(duì)高校人力資本的特點(diǎn)運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)構(gòu)建評(píng)價(jià)模式，進(jìn)而運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)人力資本價(jià)值，為人力資本評(píng)價(jià)提供有效的工具。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立

在設(shè)立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮指標(biāo)設(shè)計(jì)的一致性。本文針對(duì)高校人力資本的特點(diǎn)主要選用三個(gè)因素，即宏觀因素、微觀因素和自身因素分析高校人力資本對(duì)學(xué)院發(fā)展價(jià)值增值的貢獻(xiàn)。具體指標(biāo)設(shè)立如表1：

資料來(lái)源：人力資本模糊綜合測(cè)評(píng)研究.羅新華.中國(guó)物流與采購(gòu) 2007年第19期，筆者略作修改

三、模糊綜合評(píng)價(jià)過(guò)程。具體評(píng)價(jià)過(guò)如下：

（1）確定指標(biāo)集合和評(píng)價(jià)等級(jí)。首先定模糊綜合評(píng)價(jià)的指標(biāo)集，，并確定指標(biāo)的評(píng)價(jià)度，設(shè)為 ，本文中設(shè)定五等級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)集為 =（好，較，一般，較差，差）或相應(yīng)的五個(gè)等級(jí)，賦其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：4、3、2、1、0。并且我們假定個(gè)等級(jí)之間的隸屬度為：.0，0.8，0.6，0.4，0.2。

如圖表所示：

（2）構(gòu)建評(píng)判矩陣和確定權(quán)重。權(quán)重對(duì)每一個(gè)因素的重要性的反映，對(duì)各個(gè)素U分配一個(gè)相應(yīng)的權(quán)數(shù)α1，α10；∑α1=1，由 組成了U 上的一個(gè)權(quán)集A。本文中為了使權(quán)重分配合理，通咨詢具備豐富人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)人員和從事人力資源研究的學(xué)者，根據(jù)家評(píng)議法來(lái)確定。

程 確 尺個(gè)好予五1是因≥重過(guò)的專

測(cè)評(píng)要素 能力水平 工作成績(jī) 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)精神 紀(jì)律意識(shí) 隸屬度4高優(yōu)好好好1 3 較高 良 較好 較好 較好 0.8評(píng)2 中 中 一般 一般 一般 0.6 1 較低 較差 較差 較差 較差 0.4 0低差差差差0.2

對(duì)單因素做單因素評(píng)判，從因素 著眼該事物對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí) 的隸屬度rij，得出第i個(gè)因素的單因素評(píng)判集：rij=(ri1，ri2，…，rij)；∑rij=1。類似的 i個(gè)因素的評(píng)判集就構(gòu)造出一個(gè)綜合評(píng)判矩陣R。

為綜合考慮所有指標(biāo)之后，屬于評(píng)語(yǔ) 的程度，據(jù)此可以對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的人力資源管理績(jī)效優(yōu)劣進(jìn)行排序。為便于分析和計(jì)算，我們假定在對(duì)某人力資本進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)僅設(shè)下如表2所示的五個(gè)指標(biāo)。

?

我們將上述概率分布通過(guò)矩陣的形式表現(xiàn)如下：

這個(gè)結(jié)果意味著在綜合評(píng)判和模糊性審計(jì)過(guò)程中有30%的人認(rèn)為人力資源的綜合評(píng)判成績(jī)?yōu)?好"，有26%的人認(rèn)為綜合評(píng)判成績(jī)?yōu)?較好"，有26%的人認(rèn)為綜合評(píng)判成績(jī)?yōu)?一般"，有12%的人認(rèn)為綜合評(píng)判成績(jī)?yōu)?較差"，有6%的人認(rèn)為綜合評(píng)判成績(jī)?yōu)?差。"

下面再將等級(jí)得分考慮在內(nèi)，該人力資本價(jià)值審計(jì)的最后分值為：(0.3 0.26 0.26 0.12 0.06)（4，3，2，1，0）T=0.12+0.78+0.52+0.12=1.52該分值的隸屬度為：K=1.52/5=0.304（即30%）

此結(jié)果在事先規(guī)定的隸屬度0.2和0.4之間，說(shuō)明受測(cè)評(píng)的人力資源的綜合評(píng)價(jià)僅達(dá)到了較差的等級(jí)，且其人力資源的價(jià)值發(fā)揮出了30%，尚有潛力可以挖掘。根據(jù)這個(gè)模糊性審計(jì)的定性結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該著重從多元激勵(lì)、組織文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)精神等各個(gè)方面入手進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)一步挖掘教員的潛能，提高人力資源的效率。

[1]楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2004（8）

[2]王偉東.基于模糊綜合評(píng)判的某高校后勤集團(tuán)績(jī)效考核研究:[碩士學(xué)位論文].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2008.