鄭浩

摘 要：薪酬作為企業(yè)的一大重要的支出，受到企業(yè)管理者乃至每個部門員工的高度關(guān)注。對房產(chǎn)中介公司來說房產(chǎn)經(jīng)紀人無疑是企業(yè)生存、持續(xù)發(fā)展的重要因素?！暗烷T檻，高薪水”是吸引人才、留住人才重要手段，但同樣員工流動性大、專業(yè)素質(zhì)差、誠信度低、公司單一的薪酬結(jié)構(gòu)削減公司的競爭力。應(yīng)如何使用薪酬這把“雙刃劍”，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其最大的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時又能使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人之間的雙贏。

關(guān)鍵詞：房產(chǎn)中介；薪酬制度；全面薪酬

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-03-0031-02

所謂薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標準的基本準則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。合理的薪酬分配同時也有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力，有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。

一、溫州群豪房產(chǎn)營銷公司的薪酬制度現(xiàn)狀

（一）溫州群豪房產(chǎn)營銷公司背景

溫州群豪房產(chǎn)公司是溫州典型的個體房產(chǎn)中介公司發(fā)展起來的，企業(yè)綜合考慮各種因素的影響，改革自身的薪酬管理制度，充分利用薪酬這個杠桿，對不同的房產(chǎn)經(jīng)紀人實行不同工資分配形式并與其工作業(yè)績有效結(jié)合，實現(xiàn)對員工的有效激勵，提高員工的工作效率。

“群豪”目前在溫州已建立16家分公司，200多位經(jīng)紀人、高級銷售精英團和夢之隊團，擁有房地產(chǎn)投資的專業(yè)經(jīng)驗。隨著公司的不斷壯大，經(jīng)紀人不斷充實，加之各同行公司的不斷競爭，國家政策不斷變化的影響，原有的單一薪酬結(jié)構(gòu)即無底薪、高提成已經(jīng)開始制約公司的發(fā)展。為公司可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)公司的自身特點，迫切需要對公司原有的薪酬管理制度進行改革。

（二）溫州群豪房產(chǎn)營銷公司的薪酬結(jié)構(gòu)

溫州群豪房產(chǎn)營銷有限公司的經(jīng)紀人薪酬包括保底工資、提成、補貼等。具體算法如下：

員工的總收入=基本工資+提成+業(yè)績獎勵-經(jīng)紀人保留金-紀律處罰

其中：基本工資=保底工資×實際上班天數(shù)/月天數(shù)（曠工不計工資）

傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率

經(jīng)紀人保留金=傭金提成×10%（注：預(yù)留工資在年底返還一半，另一半在次年第一月發(fā)工資全部返還）

紀律處罰=遲到或早退次數(shù)×5元+（工作時間內(nèi)上網(wǎng)看電影、看小說或玩游戲等跟工作無關(guān)的事）×5元+（事假天數(shù)-1）×5元+（病假天數(shù)-1）×5元

（三）與原先的薪酬管理制度相比，該公司改進之處。

2010年開始，群豪房產(chǎn)公司根據(jù)自身發(fā)展狀況和市場行情，對其薪酬管理體系作了如下四個方面的調(diào)整和改進：

首先，群豪房產(chǎn)對薪酬結(jié)構(gòu)中的固定薪酬和浮動薪酬做了調(diào)整，原先的薪酬管理體系屬于高彈性薪酬模型。目前公司采用調(diào)和性薪酬模型，即能減少經(jīng)紀人的恐慌，對其提供穩(wěn)定的基本收入，又能刺激的提成，以吸引和留住人才。

其次，溫州群豪房產(chǎn)營銷有限公司發(fā)放薪酬力求及時和公開透明，經(jīng)紀人通過薪酬制度表很清楚自己工資結(jié)算方法，讓員工從內(nèi)心感覺到公平、合理、滿意，同樣能夠激勵員工，并提高競爭力。

再次，通過根據(jù)業(yè)績提升經(jīng)紀人職位和薪酬的員工職位升級制度，事實上是一種以成就工資的形式激勵人員的做法，即當(dāng)經(jīng)紀人工作卓有成效時，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。

最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風(fēng)險，企業(yè)在薪酬管理時按提成傭金的10%預(yù)留了保留金，這也對員工起到了一定的約束管理作用。

二、溫州群豪房產(chǎn)營銷公司薪酬制度存在的問題

從薪酬制度的改善來說，其體系比較健全合理、科學(xué)完善的，能夠刺激、激勵員工的積極性，發(fā)揮其一定的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時又能使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人之間的雙贏。但事實上經(jīng)紀人的流動性仍然很高，急劇增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，并制約著公司的發(fā)展。隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡單，無法正確樹立員工和企業(yè)的感情觀，不利于員工與企業(yè)之間的整體發(fā)展

員工為企業(yè)服務(wù)、貢獻的時間長度決定其工齡的長短，因此，工齡的長短表明員工對企業(yè)的忠誠程度，而工齡工資及其多少體現(xiàn)了企業(yè)對忠誠于自己的員工的認可。基本工資是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資，應(yīng)該體現(xiàn)出公平性和人性關(guān)懷性。在“群豪”薪酬結(jié)構(gòu)中，每位員工每個月固定不變的工資只有基本工資部分，且不同級別的員工，其基本工資又有差別，本來在收入上應(yīng)該有所區(qū)別以便產(chǎn)生競爭意識，但不能體現(xiàn)在基本工資上。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單化，使銷售人員與公司間的關(guān)系變成了幾乎純粹的金錢關(guān)系，拉大了員工與公司之間的距離，員工與員工之間的距離，不利于發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。此外，薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分沒有體現(xiàn)出對高學(xué)歷人才的重視，不利于公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（二）激勵機制形式單一，無法長效調(diào)動員工積極性，不利于建立團隊協(xié)作精神

公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是只強調(diào)個人銷售業(yè)績的貢獻，而忽略了員工之間的團隊協(xié)作精神，造成員工之間的關(guān)系疏遠，員工與公司之間的關(guān)系疏遠，甚至于搶奪客戶和為利益分配不均而產(chǎn)生爭吵等損害團隊工作效率的問題，從而導(dǎo)致薪酬分配的激勵作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。

三、構(gòu)建適用于中小型房地產(chǎn)中介公司的薪酬制度

企業(yè)薪酬設(shè)計與調(diào)整問題已上升成為企業(yè)人力資源管理中的一個首要的難題，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。如何吸引和保留優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。因而吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要等低層次需要，又要考慮能滿足人們進社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等高層次需要，才能使人才的自我滿足和自我價值得到實現(xiàn)的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）構(gòu)建原則

1、避免薪酬制度的短期性

雖然中小型房產(chǎn)中介公司在薪酬制度上逐步完善，但大多時候仍只考慮到企業(yè)短期利潤、眼前的發(fā)展狀況，只考慮員工業(yè)績的提升，所以該模式是一種短期激勵。是一個戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬，企業(yè)有經(jīng)驗的老員工，尤其是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現(xiàn)個人價值。因此，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，來充分鼓勵他們發(fā)揮經(jīng)驗和技能外，更要給他們提供發(fā)展機會、股票期權(quán)等長期激勵薪酬，讓他們個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合一起和諧發(fā)展。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

2、避免薪酬制度的單一性

在調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，類似此類房產(chǎn)中介公司的中小型企業(yè)，都過分地注重和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經(jīng)紀人除了高薪酬的需求外，還有福利、工作和生活的平衡，績效管理與賞識和認可，成長和職業(yè)發(fā)展的機會方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰(zhàn)略?！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、公司配車，等等。“內(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。

（二）薪酬構(gòu)建

1、基本模式的改進

（1）底薪的改進

底薪也需要考核?？己酥笜税ǎ悍吭础⒖驮?、看房次數(shù)、接洽次數(shù)。上述四項都是為成交打下良好的基礎(chǔ)。尤其是對新人的考核。根據(jù)大數(shù)原則只要上述四項達到一定數(shù)量之后，交易一定會成功的，如果還是不能成交。企業(yè)就可以根據(jù)數(shù)據(jù)和記錄分析該銷售人員的工作情況，找出原因?qū)ΠY下藥。對于底薪進行的考核不但是考核“結(jié)果”，更要考核“過程”，業(yè)績是“結(jié)果”，上述四項指標是“過程”，“過程”做好了，“結(jié)果”自然是對的。底薪考核中也是對團隊成員成長的一種關(guān)注。

（2）提成方面的改進

提成比率不應(yīng)一成不變，應(yīng)根據(jù)經(jīng)紀人的業(yè)績按差額累進計算提成，從而激勵經(jīng)紀人去創(chuàng)造利潤，挑戰(zhàn)高薪。至于差額累進的分段界限應(yīng)根據(jù)不同的地區(qū)進行確定。相同的提成比率會使員工缺乏進取的動力，然而在業(yè)績越高提成比率越大的條件下可以激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更高的效益從而達到企業(yè)和個人的雙贏。

2、設(shè)立新的獎項

新設(shè)立的獎項共分為兩部分，一部分是常規(guī)的（獎項1-獎項4），另一部分是關(guān)于新人培養(yǎng)的（獎項5-獎項6）。

（1）合作獎

一個月內(nèi)在住宅買賣成交中，一個員工和其他員工的合作次數(shù)達到一定次數(shù)（比如三次以上），給予合作鼓勵獎，從而促進團隊中的合作積極性，避免爭搶客戶，從而發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。

（2）團隊業(yè)績獎

當(dāng)團隊的業(yè)績達到某一程度時，每個團隊成員都要得到一份獎勵。當(dāng)月對公司收入沒有業(yè)績貢獻的員工也要支付團隊提成是非常必要的，因為這些員工也為公司的發(fā)展尤其是團隊績效的取得付出了辛勤的勞動，由于房地產(chǎn)交易價值量巨大所以中介服務(wù)的周期相對比較長，不是那么快能夠立竿見影的。房地產(chǎn)交易的成功需要一定的時間投入，客戶關(guān)系良好的維持，才可能開花結(jié)果。況且在帶領(lǐng)客戶看房時，不論結(jié)果成功與否都會對客戶的認識產(chǎn)生影響，合理地把握這種影響也是一種銷售技巧，通過看房的引導(dǎo)才會逐步走向成交。

（3）每月最先業(yè)績獎

在每個月最先做出業(yè)績的銷售人員應(yīng)得到額外的獎勵以促進整個團隊的上進心，從而促進其他銷售人員加快自己的工作進程創(chuàng)造更好的業(yè)績。

（4）新人培養(yǎng)獎

房地產(chǎn)交易，數(shù)額巨大、手續(xù)繁瑣，需要廣泛的專業(yè)知識。新人的培養(yǎng)的確是需要一定的過程，新老經(jīng)紀人要結(jié)成一幫一的對子，老員工在帶領(lǐng)新人時肯定要花費一定的時間和精力，同時也為整個企業(yè)做出了貢獻，為了明確這一貢獻應(yīng)在薪酬制度上有所體現(xiàn)。當(dāng)然也不是每個老員工都有責(zé)任帶新員工，根據(jù)自愿及雙向選擇原則來確定一幫一的對子，從而增進團結(jié)。培養(yǎng)的新人業(yè)績出色，老員工還有額外獎勵。

3、實施彈性福利薪酬

傳統(tǒng)的福利往往大同小異，所有的員工都享受同樣的福利，結(jié)果公司是“吃力不討好現(xiàn)象”。如何將單一的福利方案由保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩?，根?jù)不同類型的員工對福利的需求不同，讓員工可以選擇屬于自己的專屬福利套餐。彈性福利制強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。另外，實施彈性福利薪酬，并不是讓員工毫無限制的挑選福利措施，公司根據(jù)不同的崗位級別、不同的職稱的等因素設(shè)定員工可獲得的福利薪酬限額。通過彈性福利薪酬計劃不僅讓經(jīng)紀人感受企業(yè)的關(guān)懷，也有利于加強福利成本管理。這種靈活的方案實施達到福利比高薪更有效的功效。

參考文獻：

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