□曾國平 許亞楠

（1、2.重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院，重慶 400030）

迄今為止，在員工激勵(lì)方面最全面、最廣為接受的解釋應(yīng)數(shù)維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出的期望理論（Expectancy Theory）了，即當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行動(dòng)［1］。用公式表示為：激勵(lì)力（M）=期望值（E）×相關(guān)性（I）×效價(jià)（V）。雖然對(duì)它也有一些批評(píng)意見，但有大量的研究證據(jù)支持這一理論。這一理論對(duì)企業(yè)開展員工培訓(xùn)活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用：企業(yè)的培訓(xùn)效果取決于該培訓(xùn)活動(dòng)能否對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生激勵(lì)力及激勵(lì)力的大小。

當(dāng)今時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變，“未來唯一的持久優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)的更快”（彼得·圣吉）。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，員工培訓(xùn)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的一條重要途徑，是超越競爭對(duì)手的制勝法寶，隨著人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的逐漸增加，人力資源的這種增值對(duì)企業(yè)的意義也日益重要，因此越來越多的企業(yè)將企業(yè)員工培訓(xùn)工作作為一種企業(yè)戰(zhàn)略來開展和實(shí)施［2］。在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)中，要確保員工培訓(xùn)取得成效，就要確保培訓(xùn)激勵(lì)力的最大化，保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，從企業(yè)受訓(xùn)員工的自我激勵(lì)和企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)兩個(gè)維度進(jìn)行分析。圖1提供了期望理論指導(dǎo)下企業(yè)員工培訓(xùn)的二維分析模型。

圖1 期望理論下員工培訓(xùn)二維分析模型

一、第一維度：員工自我激勵(lì)

德國專家斯普林格在其所著的《激勵(lì)的神話》一書中寫道：“強(qiáng)烈的自我激勵(lì)是成功的先決條件?！比说囊磺行袨槎际鞘芗?lì)產(chǎn)生的，通過不斷的自我激勵(lì)，就會(huì)使你有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)，最終達(dá)到成功的頂峰──自我激勵(lì)是一個(gè)人邁向成功的引擎。期望理論下員工培訓(xùn)的二維分析模型（圖1）中把員工的自我激勵(lì)作為企業(yè)培訓(xùn)的第一個(gè)維度，是確保培訓(xùn)產(chǎn)生激勵(lì)力的核心，起著決定性的作用。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中員工自我激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)可以通過以下兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)認(rèn)知，催生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

員工自我激勵(lì)可以從根本上調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性，是確保企業(yè)培訓(xùn)取得成效的“隱性激勵(lì)”手段。員工進(jìn)行自我激勵(lì)時(shí)必定會(huì)在內(nèi)心形成一種“內(nèi)感報(bào)酬”——即從事培訓(xùn)活動(dòng)能夠給自己帶來什么收益。企業(yè)要通過強(qiáng)化員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)：

1.提高職業(yè)技能，增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定性

員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在及未來的工作任務(wù)?，F(xiàn)代社會(huì)人才競爭十分激烈，就業(yè)壓力空前高漲。員工通過培訓(xùn)可以提高自身的職業(yè)技能，在工作中表現(xiàn)更加突出，進(jìn)而獲得職位的晉升和薪金的提高，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和向心力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2.增強(qiáng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)

創(chuàng)新是21世紀(jì)的主旋律，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是企業(yè)員工展現(xiàn)自身能力的平臺(tái)。企業(yè)培訓(xùn)不僅為員工提供了再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，還可以培養(yǎng)員工與時(shí)俱進(jìn)的觀念，注重員工能力的重新整合及創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要

企業(yè)培訓(xùn)將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能擁有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加各種類型的企業(yè)培訓(xùn)，提升自己的業(yè)務(wù)技能，不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值。

（二）多層次進(jìn)行自我激勵(lì)

員工在認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)對(duì)自身的價(jià)值后，也即催生了參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)之后，就必須克服各種障礙，在參與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的過程中，時(shí)刻進(jìn)行自我激勵(lì)，確保自己全身心投入培訓(xùn)活動(dòng)，取得良好的培訓(xùn)效果。員工在參與培訓(xùn)活動(dòng)中要多層次、多角度進(jìn)行自我激勵(lì)。

1.調(diào)高目標(biāo)，提升期望值

企業(yè)員工在參與培訓(xùn)時(shí)之所以缺乏激情和動(dòng)力，是因?yàn)樗麄儗?duì)參加培訓(xùn)后要達(dá)成的目標(biāo)設(shè)定的太低、太模糊，缺乏激勵(lì)力。企業(yè)員工在認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身的重要作用之后，就必須調(diào)高自己的目標(biāo)，提升自己對(duì)參與企業(yè)培訓(xùn)獲得預(yù)期成果的期望值，使自己的知識(shí)、技能和素質(zhì)都要比原來有更大的提高，在自己的崗位上做出更大的業(yè)績。

2.超越自我，離開舒適區(qū)

自我超越，是突破極限的自我實(shí)現(xiàn)，或技巧的精熟，是一個(gè)過程，一種終身的修煉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭白熱化，員工過去所掌握的知識(shí)和技能再也不能保證其擁有“鐵飯碗”，因?yàn)橹R(shí)和技能的折舊率越來越快，員工只有離開舒適區(qū)，認(rèn)識(shí)到自己的不足，不斷地否定自我、超越自我，不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的轉(zhuǎn)化和升華，才能獲得新的知識(shí)和技能，在激烈的人才競爭中擁有一席之地。

3.運(yùn)用潛意識(shí)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)

潛意識(shí)是個(gè)體學(xué)習(xí)過程中經(jīng)常運(yùn)用的一種意識(shí)形態(tài)，它能夠使員工內(nèi)心真正專注的終極目標(biāo)清晰的展現(xiàn)在個(gè)體的腦海中。企業(yè)員工在培訓(xùn)中要樹立“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的潛意識(shí)，爭取每天都比前一天有所進(jìn)步，為自己增加一個(gè)乘項(xiàng)，向培訓(xùn)頂峰攀登增加一級(jí)臺(tái)階。

4.建立個(gè)人愿景，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華

個(gè)人的“愿景”發(fā)乎內(nèi)心，是個(gè)體內(nèi)心真正最關(guān)心的事情。從員工自身來說，他們參加企業(yè)培訓(xùn)的愿景就是：提升自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華。在這一愿景目標(biāo)的引導(dǎo)下，員工要想在激烈的人才競爭中勝出，就一定要抓住企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，掌握一項(xiàng)能夠在職場上勝出的“固定資產(chǎn)”，將自己從企業(yè)的“成本”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的“免費(fèi)資源”，最終成為企業(yè)的“資本”。

二、第二維度：企業(yè)激勵(lì)——助推力

期望理論下員工培訓(xùn)的二維分析模型圖（如圖1）把培訓(xùn)活動(dòng)中員工自我激勵(lì)作為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的“原動(dòng)力”，然而，要真正確保培訓(xùn)成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資，成為企業(yè)獲取核心競爭力的法寶，還必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行第二個(gè)維度的分析，在員工自我激勵(lì)維度的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步從企業(yè)自身著手，在弗魯姆期望理論的指導(dǎo)之下從期望值、相關(guān)性和效價(jià)三個(gè)方面提高培訓(xùn)對(duì)員工的激勵(lì)力。

（一）提高員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的期望值

根據(jù)期望理論，受訓(xùn)員工對(duì)自己的行動(dòng)能否提高工作績效的期望值越大，他們所受的激勵(lì)力就越大。企業(yè)在引導(dǎo)員工的期望值時(shí)要注重以下幾點(diǎn)：

1.引導(dǎo)員工的期望與企業(yè)期望保持一致

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家毛仲強(qiáng)曾說過：“現(xiàn)代企業(yè)管理的重大責(zé)任，就在于謀求企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)兩者的一致，兩者越一致管理效果就越好。”在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是依附與被依附的關(guān)系，而是一種相互對(duì)等、相互選擇的博弈。因此，在企業(yè)培訓(xùn)中，企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，就要引導(dǎo)員工建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相一致的期望目標(biāo)，聚攏所有員工的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展［3］。

2.分階梯引導(dǎo)員工的期望值

期望值指個(gè)體對(duì)自己通過努力達(dá)到某種目標(biāo)和結(jié)果的主觀估計(jì)，它的概率在［0，1］之間。期望值并非越高越好，而是要合理。企業(yè)在引導(dǎo)員工對(duì)培訓(xùn)的期望值時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展和培訓(xùn)的進(jìn)展?fàn)顩r，分階梯引導(dǎo)員工的期望值。一方面是給受訓(xùn)員工一個(gè)緩沖空間，另一反面也有利于企業(yè)鞏固取得的培訓(xùn)效果，檢視成敗得失，為下一步培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。企業(yè)通過從低到高擬定不同的期望值，每實(shí)現(xiàn)一個(gè)期望值的時(shí)候，就給員工一個(gè)小小的整理和鞏固的時(shí)間，然后提出另外一個(gè)更高的期望值，這樣才能始終確保員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)充滿激情和動(dòng)力，取得良好的培訓(xùn)效果。

3.將企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

目前，企業(yè)員工的職業(yè)生涯已經(jīng)從單一型轉(zhuǎn)向復(fù)合型，員工個(gè)人都有自己的奮斗目標(biāo)，都有自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要把培訓(xùn)內(nèi)容和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案［4］，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致。

（二）提高員工個(gè)人業(yè)績與回報(bào)的相關(guān)性

受訓(xùn)員工的工作業(yè)績與企業(yè)回報(bào)之間相關(guān)性的大小，能夠反映出企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)合理。在期望理論的指導(dǎo)下，企業(yè)在培訓(xùn)方面要提高受訓(xùn)員工個(gè)人業(yè)績與回報(bào)的相關(guān)性：

1.重視企業(yè)培訓(xùn)考評(píng)

按照心理學(xué)的說法，“能夠測量的東西才能得到實(shí)現(xiàn)”。為了確保從培訓(xùn)中獲得的知識(shí)、技能等能夠應(yīng)用于工作中，企業(yè)必須找到一種方法來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。就企業(yè)培訓(xùn)體系本身的評(píng)估而言，可以采取在世界范圍內(nèi)影響最大、應(yīng)用最廣泛的柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估方法：第一，反應(yīng)層面。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過問卷收集受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的直接感受；第二，學(xué)習(xí)層面。通過筆試、績效考核等方法了解企業(yè)受訓(xùn)員工從培訓(xùn)中學(xué)到了什么；第三，行為層面。通過上級(jí)、同事、客戶和下屬進(jìn)行績效考核，了解員工受訓(xùn)后的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生了什么變化；第四，結(jié)果層面。通過事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率等指標(biāo)判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。

2.創(chuàng)造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的條件

營造有利于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的企業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境，對(duì)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化有著最直接的影響，是決定企業(yè)培訓(xùn)投資回報(bào)率的決定性因素之一。因此，企業(yè)管理者要鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)所學(xué)的新知識(shí)、新技能應(yīng)用到工作之中，根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整企業(yè)的資源配置，在人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等方面盡可能地給予支持，積極扶持培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作。此外，企業(yè)還要形成一種開明、寬松和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍，為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3.建立長效的溝通機(jī)制

良好的溝通機(jī)制的建立是確保企業(yè)取得良好的培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。因?yàn)樵谄髽I(yè)培訓(xùn)的過程中，員工的知識(shí)技能、期望值、自我需要等方面都會(huì)產(chǎn)生變化，企業(yè)只有及時(shí)了解這些變化，才能使企業(yè)培訓(xùn)與員工的個(gè)人需要相結(jié)合，同時(shí)也明確的傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的期望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和向心力，這些必將有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，切實(shí)提高員工素質(zhì)和企業(yè)效益。

（三）提高效價(jià)，處理好企業(yè)獎(jiǎng)賞與員工需要的關(guān)系

有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，我國許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，缺少將培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行機(jī)制，其中尤其以缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制最為嚴(yán)重，這是導(dǎo)致培訓(xùn)效果差的重要原因［5］。企業(yè)要特別重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化和激勵(lì)，處理好企業(yè)獎(jiǎng)賞與員工需要之間的關(guān)系：

1.構(gòu)建合理的獎(jiǎng)懲制度

個(gè)體總是期望在取得預(yù)期的績效后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，也就是實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獎(jiǎng)懲，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工參與培訓(xùn)的動(dòng)力和激情。企業(yè)在運(yùn)用獎(jiǎng)懲，提高員工培訓(xùn)的激勵(lì)力時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)要在所期望的績效與提供的獎(jiǎng)酬之間建立清晰的標(biāo)準(zhǔn)和聯(lián)系；二是要注重獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性、制度性和靈活性。

2.實(shí)施差異化激勵(lì)

期望理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過努力創(chuàng)造了良好的績效，獲得相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬，就可以更好地滿足其當(dāng)前需求，如此良性循環(huán)下去，員工才會(huì)不斷地努力投身于該項(xiàng)活動(dòng)之中。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工參與培訓(xùn)的動(dòng)力和激情。由于不同類型、不同成長階段的員工具有不同的人生追求和需求，因此，企業(yè)人力資源管理者要綜合運(yùn)前景激勵(lì)、能力激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)等手段，讓不同類型的員工都得到心理上的滿足。

三、結(jié)語

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，成為增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)培訓(xùn)的主要任務(wù)就是確保培訓(xùn)效果能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。期望理論為企業(yè)培訓(xùn)的順利、有效開展提供了有益的指導(dǎo)。我國企業(yè)必須樹立人力資源開發(fā)理念，借鑒弗魯姆的期望理論模型來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，在培訓(xùn)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)努力→績效→獎(jiǎng)賞→滿足→加倍努力的良性循環(huán)，確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生良好的激勵(lì)力，最終提高我國企業(yè)的競爭力，塑造其競爭優(yōu)勢(shì)。

［1］V.H.Vroom.Work and Motivation［M］.New York：John Wiley&Sons，1964.

［2］董克用，葉向峰.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

［3］黃浩.期望理論對(duì)我國企業(yè)管理者的啟示［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，（3）：50-51.

［4］常衛(wèi)華.企業(yè)員工培訓(xùn)途徑的改善［J］.中國商貿(mào)，2010，（2）：46-47.

［5］楊洪常，丁秀玲，奚國泉.中國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀研究綜述［J］.科學(xué)管理研究，2004，22，（1）：103-107.