秦靈君

（湖南省路橋建設集團公司，湖南 長沙 410000）

目前，人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。但是，現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高。這就需要我們人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

1 傳統(tǒng)的人事管理工作存在的不足

（1）自主權不夠。人事的重大決策權集中在行政職能部門，在機構設置、干部任免、職工進出，工資標準等方面自主權不夠。缺乏全面地系統(tǒng)地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中。

（2）沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度。對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理，以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態(tài)方面，把人視為管理控制的對象，對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。

（3）傳統(tǒng)的人事管理不利于工作質量和效力的提高。管理比較傳統(tǒng)、保守、被動，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

2 人力資源管理的特點

（1）人力資源管理是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

（2）人力資源管理是把人看作“人力資本”，而資本是能帶來剩余價值，通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，是能夠長期給企業(yè)帶來利潤的特殊資本，是能主動改造物質世界，推動生產發(fā)展，創(chuàng)造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，是以人為中心，強調人和事的統(tǒng)一發(fā)展。

（3）人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率，它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投人。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

（4）人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

（5）人力資源管理是積極主動的具有策略性、前瞻性，從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。

3 人事管理與人力資源開發(fā)的協(xié)調發(fā)展

人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與單位的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標志之一。那么新時期如何把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性的人力資源開發(fā)上來呢?

（1）機構設立科學化、靈活化。在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，安全生產，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量繁瑣的具體工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。根據市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。

（2）切實做好人力資源規(guī)劃。對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。

（3）在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管的領導，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

（4）進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究。建立并調整分工協(xié)作體系。管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網絡結構，即系統(tǒng)結構，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調一致地開展工作。

（5）做好人員系統(tǒng)研究。本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。根據生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力，以適應單位發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開發(fā)，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。

（6）建立完善的人員激勵機制。加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應及時掌握員工心理需求動態(tài)，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現(xiàn)需求上來。

[1]加里.德斯勒,吳雯芳譯.人力資源管理 [M].北京：中國人民大學出版社，2005，（9）.

[2]孫宗虎，鄒曉春.人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板[M].北京：人民郵電出版社，2008，（4）.