葉 軍

（臺州學(xué)院 人事處，浙江 臨海 317000）

地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展的有效方式：愿景驅(qū)動

葉 軍

（臺州學(xué)院 人事處，浙江 臨海 317000）

由于缺乏自身的內(nèi)驅(qū)力和學(xué)校引導(dǎo)的外驅(qū)力，地方高校青年教師的職業(yè)發(fā)展普遍存在著一些困局。愿景有利于吸引優(yōu)秀人才入職地方高校，提升青年教師忠誠度，促進(jìn)他們明確創(chuàng)業(yè)探索的方向，成為驅(qū)動青年教師職業(yè)發(fā)展的有效方式。愿景還有利于促使學(xué)校積極介入青年教師職業(yè)生涯的開發(fā)。

青年教師；職業(yè)發(fā)展；愿景；驅(qū)動

1999年高校擴(kuò)招以后，我國高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校教師數(shù)量急劇增加，大量的年輕碩博士加入到高校教師的群體中。據(jù)浙江省2009年教育事業(yè)統(tǒng)計資料，35歲以下的青年教師已經(jīng)占到該省地方院校教師總量49.82%，其中有些高校青年教師的比例甚至接近60%，他們的整體狀況已經(jīng)直接影響到地方高校的辦學(xué)水平和發(fā)展?jié)摿?。青年教師的成長對于地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要性是不言而喻的，但自從我國大學(xué)畢業(yè)生分配制度被打破、勞動力市場化改革后，地方高校的引才和留才就成為一個難題。人事部門一直圍繞著“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的傳統(tǒng)方式來開展師資培養(yǎng)工作，但效果卻不盡如人意。地方高校需要尋找一條青年教師培養(yǎng)的有效途徑。隨著社會觀念的改變和現(xiàn)代人力資源管理方式在各行業(yè)的推行，高校教師的職業(yè)特性逐步受到社會各界的關(guān)注，也為高校教師的從業(yè)者所認(rèn)同，因而對教師職業(yè)生涯的開發(fā)也開始得到教育理論界和教師自身的關(guān)注，一些高校邁出了探索青年教師職業(yè)生涯管理和開發(fā)的步伐。

一、地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展的困局

1.青年教師的入職迷茫期過長。

休伯曼把教師周期分為幾個時期，第一個時期是“入職期”。時間是第1-3年，可以將這一時期概況為“求生和發(fā)現(xiàn)期”。[1](p27-30)地方高校青年教師入職以后，一般都會面對兩個巨大的環(huán)境落差：生活環(huán)境落差和工作環(huán)境落差。很多青年教師都來自于國內(nèi)中心城市的科研院所和研究型大學(xué)，到了地方高校所在的二、三線城市工作，生活的不適應(yīng)是顯而易見的。地方高校所在的城市往往規(guī)模小、本土化高、開放度差，讓外來者難以在短期內(nèi)融入其中。同時這些年輕人都是高學(xué)歷的知識精英，擇業(yè)時心理期望值較高，地方高校對于他們很多人來說都并非是擇業(yè)的第一選擇，因此對工作單位的組織忠誠度并不高。在入職后，兩大環(huán)境的落差將對青年教師的心理產(chǎn)生較大的沖擊，容易導(dǎo)致很多人長時間徘徊在當(dāng)初的職業(yè)選擇是否正確，始終處于入職的迷茫期。青年教師如果在短期內(nèi)無法明確自身的定位和目標(biāo)，將直接影響到他們今后的發(fā)展。

2.青年教師個體目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展要求耦合度較差。

青年教師絕大部分來自于新畢業(yè)的博士、碩士研究生，這是一個在學(xué)術(shù)上受過系統(tǒng)訓(xùn)練的群體。他們忠于自己所從事的學(xué)科，普遍懷有較高的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，希望能在學(xué)術(shù)方面成就一番事業(yè)。進(jìn)入地方高校后，他們也往往遵循著求學(xué)時的專業(yè)發(fā)展慣性，工作的關(guān)注點(diǎn)在于繼續(xù)申報高級別的項(xiàng)目、撰寫發(fā)表高質(zhì)量的論文，期待在專業(yè)技術(shù)資格上能夠盡快晉升。青年教師的這些個人目標(biāo)一方面符合了地方高校提升整體學(xué)科水平的要求。但另一方面，目前地方高校大都明確了“地方性”、“應(yīng)用性”的辦學(xué)定位，要求教師不但“頂天”還需要“立地”，能夠深入經(jīng)濟(jì)社會一線，用所學(xué)專業(yè)對接經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，并通過強(qiáng)化自身的“雙師素質(zhì)”去適應(yīng)培養(yǎng)應(yīng)用性人才的需要。然而，學(xué)校的這些要求卻與這些從圖書館、實(shí)驗(yàn)室中培養(yǎng)出來的博士、碩士的個人目標(biāo)缺乏交集點(diǎn)，青年教師在短期內(nèi)往往對學(xué)校的要求無所適從，難以產(chǎn)生認(rèn)同感。

3.學(xué)校缺乏青年教師職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。

經(jīng)歷了擴(kuò)招后的大發(fā)展，地方高校目前面臨更多的是生存和發(fā)展的壓力。許多學(xué)校為了尋求在院校間競爭中能有好的業(yè)績，通過引入聘任制、績效考核等管理方式加強(qiáng)了對教師的業(yè)績評價，將壓力層層轉(zhuǎn)嫁到教師身上，導(dǎo)致青年教師入職后馬上就面臨著巨大的考評壓力。而且青年教師往往會承擔(dān)大量新專業(yè)、新課程的教學(xué)任務(wù)，由于是教學(xué)“新手”缺乏經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)效果也大都不盡理想，極容易造成心理挫敗感。因此，青年教師入職后常常疲于應(yīng)對教學(xué)任務(wù)和各種考核,很難有時間和精力來規(guī)劃個人的發(fā)展問題。與此同時，地方高校原有師資整體水平普遍較低，沒有較強(qiáng)的學(xué)科團(tuán)隊(duì)和帶頭人，無法為新教師在學(xué)科發(fā)展上提供更多的指導(dǎo)。更有甚者，這些院校原有的學(xué)科格局和資源配置方式已經(jīng)根深蒂固，高水平年輕人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排擠?？傮w看來，很多地方高校并沒有為青年教師提供職業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境和氛圍。

二、地方高校青年教師職業(yè)發(fā)展困局的原因分析

1.青年教師缺乏職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。

青年教師雖然是一個具有較高專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的群體，但他們大多也存在著獨(dú)立性弱的個體特征，這種個體特征其實(shí)某種程度上是我國的人才培養(yǎng)模式造成的，當(dāng)前我們越來越多的博士、碩士都走的是從學(xué)校到學(xué)校的道路，工作經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷基本上處于空白狀況，容易使他們在全新的工作環(huán)境中缺乏自主發(fā)展的能力。他們一旦入職到地方高校，離開了熟悉的生活環(huán)境和交際圈，脫離了原來導(dǎo)師和科研團(tuán)隊(duì)體系后，在新的工作環(huán)境，缺乏獨(dú)當(dāng)一面的心理準(zhǔn)備。而且很多年輕的畢業(yè)生之所以選擇到地方高校工作，很大程度上是因?yàn)閷W(xué)校重金引進(jìn)或承諾解決家屬工作等因素，他們本身缺乏成為地方高校教師的職業(yè)理想，致使其在職業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在動力不足。

2.地方高校缺乏引導(dǎo)發(fā)展的外驅(qū)力。

地方高校對青年教師重引進(jìn)、輕發(fā)展的情況很普遍。地方高校的師資管理水平總體還比較低，現(xiàn)有的師資培養(yǎng)體系又主要以提高教師的學(xué)歷層次為主，缺乏多樣化、系統(tǒng)化的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制，也沒有專門引導(dǎo)青年教師職業(yè)發(fā)展的政策體系。人事部門基本上延續(xù)了行政管理的工作機(jī)制和方法，重管理輕服務(wù)，很少關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃與開展教師職業(yè)促進(jìn)工作，導(dǎo)致青年教師到校后，多數(shù)處于“散放”狀況，沒有得到有效的幫助和引導(dǎo)，完全靠自身摸索成長，難以形成較快發(fā)展的態(tài)勢。

三、以愿景驅(qū)動來構(gòu)建青年教師職業(yè)發(fā)展之路

“組織愿景”是一種組織渴望發(fā)展的未來意象，是組織可實(shí)現(xiàn)的未來夢想。其反映出組織的渴望，提供組織存在的理由。組織愿景的制定描繪出組織的未來圖像，引導(dǎo)組織資源投入的方向，促使組織成員能夠全力面對挑戰(zhàn)和產(chǎn)生實(shí)踐的原動力。[2](p19)我國的地方高校在經(jīng)歷了關(guān)于辦學(xué)定位和模式的學(xué)術(shù)研討和現(xiàn)實(shí)探索后，基本上都對自己今后的發(fā)展道路進(jìn)行了相似的描述：依托地方辦學(xué)，發(fā)展與地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的學(xué)科專業(yè)，形成鮮明的區(qū)域性特點(diǎn)，為地方社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了“智力支持和人才保證”，培養(yǎng)具有專業(yè)技能的知識型應(yīng)用型勞動者，成為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升重要的力量。這其實(shí)就是一種愿景的描述，為地方高校描繪出具有可行性和優(yōu)勢方向的前景，明確發(fā)展的方向和內(nèi)涵，形成辦學(xué)思想、運(yùn)行模式、培養(yǎng)目標(biāo)等。地方高校的愿景不但有利于指導(dǎo)師資隊(duì)伍建設(shè)，還能吸引高層次人才。作為高學(xué)歷、高層次的知識精英群體，青年教師的個體發(fā)展具有很強(qiáng)的自主性，學(xué)校愿景能夠以共同的事業(yè)吸引他們加入其中，并能被他們內(nèi)化為自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而形成學(xué)校組織引導(dǎo)與青年教師自主發(fā)展相結(jié)合的教師職業(yè)發(fā)展之路。在青年教師走向職業(yè)成功的三個重要階段——求職選擇階段、入職適應(yīng)階段、創(chuàng)業(yè)探索階段，愿景都能對青年教師職業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的驅(qū)動作用。

1.愿景有利于吸引優(yōu)秀人才選擇地方高校作為事業(yè)的落腳點(diǎn)。

求職選擇階段是職業(yè)發(fā)展的第一步，對于地方高校青年教師的職業(yè)發(fā)展更有重要意義。在人力資源配置市場化的今天，優(yōu)秀人才更趨向于向中心城市集聚，地方高校的辦學(xué)層次、區(qū)位劣勢導(dǎo)致其在人才競爭中始終處于不利的局面，這就客觀上造成了“引才難”。與此同時，地方高校在目前發(fā)展階段更迫切的需要大量地優(yōu)秀人才加入其中，以提高辦學(xué)質(zhì)量和發(fā)展新學(xué)科、新專業(yè)，因此許多院校為了吸引人才不惜開出“重金”。但對于高層次人才而言，與物質(zhì)訴求相比，他們更忠于自己的學(xué)科、更看重事業(yè)發(fā)展的平臺。所以地方高校只有形成明晰的組織愿景，并且這一愿景與求職者的個人發(fā)展目標(biāo)相匹配時，才意味著求職者會認(rèn)同地方高校的發(fā)展能夠?yàn)樽陨硖峁﹦?chuàng)業(yè)的平臺和發(fā)展的機(jī)遇，在地方高校發(fā)展前景的層次上求得共同點(diǎn)。高校的人事部門在人才招聘過程中要與求職者進(jìn)行充分地誘導(dǎo)性溝通，準(zhǔn)確而清晰地描述學(xué)校的組織愿景，使求職者對學(xué)校和個人的發(fā)展前景有一個清晰的認(rèn)識，有利于在求職選擇階段增強(qiáng)他們的認(rèn)同感，吸引他們加入其中以謀求共同的事業(yè)。

2.愿景有助于提升青年教師的忠誠度，增強(qiáng)扎根地方高校的信心。

入職適應(yīng)階段是職業(yè)穩(wěn)定和起步的基礎(chǔ)。西方的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論研究表明，探索期員工的工作滿意度、組織承諾、績效水平均比其他階段的員工低，而離職傾向和離職率則較高。[3](p35-37)地方高校優(yōu)秀青年教師流失比例較高，“留才難”現(xiàn)象較為普遍，給師資隊(duì)伍建設(shè)帶來了巨大的影響。許多青年教師經(jīng)過3-5年的適應(yīng)期，逐步站穩(wěn)了講臺，取得了一定的科研業(yè)績，成為“熟練工”后往往就另擇高枝，地方高校事實(shí)上成為其他高水平大學(xué)的“培訓(xùn)基地”?？梢?，對于地方高校來說，青年教師的組織忠誠度尤為重要，組織忠誠度表明青年教師對所在高校的認(rèn)同與歸屬，是他們穩(wěn)定工作和提升發(fā)展的基礎(chǔ)。相對于薪酬福利等物質(zhì)條件，青年教師更注重實(shí)現(xiàn)自我的價值，更關(guān)注學(xué)校的核心目標(biāo)是不是契合自身的發(fā)展目標(biāo)。所以，地方高校要留住人才除了提升待遇以外，還必須使青年教師認(rèn)識到留在地方高校具有良好的發(fā)展前景。學(xué)校的組織愿景揭示了學(xué)校發(fā)展的核心問題和前景導(dǎo)向，能夠讓青年教師認(rèn)識到學(xué)校的發(fā)展能為自身發(fā)展提供良好的平臺，同時學(xué)校還要積極創(chuàng)造機(jī)會引導(dǎo)青年教師參與到各方面的工作，讓他們切身感受到自己的工作和學(xué)校發(fā)展變化的相關(guān)性，從而增強(qiáng)青年教師增強(qiáng)扎根地方高校的信心。

3.愿景促進(jìn)青年教師將專業(yè)發(fā)展與實(shí)踐發(fā)展相結(jié)合，明確創(chuàng)業(yè)探索的方向。

個體發(fā)展對于青年教師來說是工作的第一動力源。美國知識管理專家坦姆普等經(jīng)過大量實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),激勵知識型員工的前四個因素依次為個體發(fā)展、工作自主、工作成就和金錢財富。[4](p17-28)因此，學(xué)校必須提供給青年教師個體發(fā)展的平臺，但在不同類型的高校，教師的發(fā)展道路是有差別的，到了地方高校今后的路怎么走，是許多青年教師亟待解決的問題。青年教師的發(fā)展道路其實(shí)是與學(xué)校的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)緊密相關(guān)的。辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)是高校的核心價值觀和目標(biāo)，也是學(xué)校愿景的重要組成部分。地方高校的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)是明確的，那就是發(fā)揮本土化的優(yōu)勢，培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。地方高校的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)能讓青年教師了解地方院校教學(xué)、科研、社會服務(wù)的特點(diǎn)，明確自身工作的特性和成長空間。學(xué)者特拉弗斯指出，教師角色的最終塑造必須在實(shí)踐環(huán)境中進(jìn)行。教師在教育實(shí)踐既需要技術(shù)性知識，更需要實(shí)踐性知識。人們更傾向于把作為教師發(fā)展主體的自身實(shí)踐活動看作是教師發(fā)展成長的根本動力。[5](p11-15)當(dāng)?shù)胤礁咝５脑妇氨磺嗄杲處熕蚕?，就能自覺指導(dǎo)青年教師的個人發(fā)展，促使他們將學(xué)校的發(fā)展與自身的發(fā)展結(jié)合起來，將自身專業(yè)發(fā)展與實(shí)踐發(fā)展結(jié)合起來，將個人的事業(yè)發(fā)展與當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相結(jié)合起來，從而形成穩(wěn)定的職業(yè)錨，根植于地方高校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。

四、愿景促使學(xué)校重視青年教師群體，積極介入青年教師職業(yè)生涯開發(fā)

社會需要多樣化的高等教育，這為地方高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。美國比較教育學(xué)家菲利蒲.G.阿特巴赫就曾指出“任何一個學(xué)術(shù)系統(tǒng)都是一座金字塔，在這一金字塔中有少數(shù)頂尖大學(xué)，為數(shù)眾多的是服務(wù)于各種需要的其他院校?！盵6](p3)但地方高校要想在當(dāng)前區(qū)域發(fā)展中有所作為，首先要具備服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會的實(shí)力基礎(chǔ)，青年教師是學(xué)校新生代的力量，蘊(yùn)含著學(xué)校發(fā)展的潛力，將是地方高校實(shí)現(xiàn)組織愿景的人才基礎(chǔ)，一支符合自身辦學(xué)要求的高水平青年教師隊(duì)伍就是地方高校實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源。

1.學(xué)校應(yīng)與青年教師共享愿景，形成發(fā)展合力。

地方高校只有通過自身的努力發(fā)展成為有一定區(qū)域影響力和辦學(xué)特色的院校，逐步變成區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的核心支撐機(jī)構(gòu)，才能獲得生存和發(fā)展的資源。地方高校的發(fā)展壯大也是學(xué)校內(nèi)部員工成長的基礎(chǔ)，學(xué)校的發(fā)展毫無疑問夯實(shí)了青年教師個體成長的土壤，作為學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)的成員，青年教師將從學(xué)校的發(fā)展中獲取自身發(fā)展的資源和空間。因此，學(xué)校愿景的實(shí)現(xiàn)符合廣大青年教師的根本利益。而青年教師更好更快的成長也能夠迅速增強(qiáng)地方高校的整體實(shí)力，提升學(xué)校的核心競爭力，為地方高校愿景的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校和青年教師在某種程度上是一個利益共同體，學(xué)校與青年教師在發(fā)展的意愿上具有同一性。與此同時，青年教師又有個體發(fā)展自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展的不確定性很大，拓展的空間也更廣泛，需要加以引導(dǎo)，才能與學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生合力。愿景的共享是提高戰(zhàn)略執(zhí)行力的前提，對一項(xiàng)愿景陳述而言，使其真正產(chǎn)生效果的關(guān)鍵是讓所有組織成員都統(tǒng)一行動。[7](p100)因此，學(xué)校需要通過各種途徑就愿景問題與青年教師進(jìn)行充分溝通，讓他們了解和認(rèn)同學(xué)校發(fā)展理念和目標(biāo)，引導(dǎo)他們將自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)逐步與學(xué)校的發(fā)展軌跡結(jié)合起來，自覺投身到學(xué)校的事業(yè)中，為他們創(chuàng)造良好的個人發(fā)展機(jī)會，使其在與學(xué)校的共同發(fā)展中成就自己的事業(yè)。

2.學(xué)校需創(chuàng)新平臺，促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展。

地方高校對青年教師進(jìn)行有效的職業(yè)生涯開發(fā)和管理，能夠促使青年教師結(jié)合學(xué)校愿景和自身發(fā)展需要制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在教育實(shí)踐中尋求自己的專業(yè)發(fā)展定位，不僅可以幫助他們快速成長，更是成為促進(jìn)青年教師主動參與學(xué)校事業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前高校在青年教師成長方面的舉措還比較缺乏，對青年教師的培養(yǎng)無非是崗前培訓(xùn)、老教師“傳幫帶”、青年教師導(dǎo)師制等傳統(tǒng)的師資管理手段，效果往往都不是很明顯。因此，地方高校要在青年教師職業(yè)發(fā)展過程中有所作為就需要更新管理觀念和服務(wù)理念，積極探索青年教師成長的新方法和新平臺。在2006年3月，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)就成立了教師促進(jìn)中心（Office of Teacher Advancement,簡稱OTA）。這是全國最早開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃與教師職業(yè)促進(jìn)的教師互助組織，致力于全面促進(jìn)教師的教學(xué)、科研和身心健康，旨在釋放教師潛能、追求卓越教學(xué)、提升科研層次。[8](p5)教師促進(jìn)中心這種組織形式實(shí)際上改變了以往高校人事部門以行政管理方式主導(dǎo)教師發(fā)展的局面，嘗試了教師自主管理和合作發(fā)展的模式，非常值得地方高校借鑒。今后，創(chuàng)新青年教師職業(yè)發(fā)展的平臺將是地方高校師資管理中重點(diǎn)要解決的問題，既要搭建學(xué)科發(fā)展平臺，更要尋求青年教師的實(shí)踐發(fā)展平臺，通過幫助他們進(jìn)學(xué)科、進(jìn)團(tuán)隊(duì)、進(jìn)行業(yè)、進(jìn)企業(yè)，積極為青年教師職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和條件，實(shí)現(xiàn)青年教師個體成長與學(xué)校事業(yè)發(fā)展的共贏。

[1]郝艷青．走出“求生期”的困惑——新教師面臨的困境及解決策略[J]．師資培訓(xùn)研究，2003，（3）．

[2]陳瑞貴.愿景管理之研究[D].上海:復(fù)旦大學(xué),2005．

[3]白艷莉.西方職業(yè)生涯發(fā)展階段理論及其對組織人力資源管理的啟示[J]．現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，（8）．

[4]D.F.Beattie,F.M.K.Tampoe,“Human Resource Planning for ICL,”Long Range Planning 1（1990）.

[5]趙昌木.論教師成長[J]．高等師范教育，2002，（3）．

[6]菲利蒲.G.阿特巴赫.比較高等教育－知識、大學(xué)和發(fā)展[M].北京：人民教育出版社，2001．

[7]聶子龍.愿景驅(qū)動的學(xué)習(xí)型企業(yè)研究[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2004．

[8]袁新文.首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)：大學(xué)中的大學(xué)，讓老師走向卓越[N].人民日報，2011-03-31．

G472.3

A

1003-8477(2011)10-0175-03

葉軍（1978—），男，臺州學(xué)院人事處助理研究員。

浙江省教育廳2010年科研計劃項(xiàng)目“愿景驅(qū)動與地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)策略研究”。編號：Y201016205

責(zé)任編輯 周 剛