張 璋 劉美玲

隨著社會的進(jìn)步，醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及健康概念內(nèi)涵的不斷擴(kuò)展，社會對護(hù)理的需求越來越高［1］。伴隨醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)模、功能的拓展，聘用制合同護(hù)士已成為護(hù)理隊伍人力補(bǔ)充的主要形式。但由于合同護(hù)士身份的特殊性，暫時沒有專門針對合同護(hù)士的法律、法規(guī)，在管理中出現(xiàn)了一系列問題。而合同護(hù)士的綜合素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的形象及聲譽(yù)。因此，加強(qiáng)對合同護(hù)士的管理具有重要的現(xiàn)實意義。為了對合同護(hù)士進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范的管理，保障合同護(hù)士的合法權(quán)益，減少護(hù)理隊伍的流失，使我們的護(hù)理事業(yè)能夠穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展，更好地滿足人民群眾和社會健康服務(wù)的需求［2］，我們嘗試對合同護(hù)士的管理和使用方法，現(xiàn)報道如下。

1 聘用制合同護(hù)士的產(chǎn)生

從計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的大背景下，隨著醫(yī)院醫(yī)療體制改革和人事制度的變革，護(hù)理隊伍的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化特點，增加了一批編制外人員―聘用制合同護(hù)士，通稱合同護(hù)士。合同護(hù)士的使用，一定程度上解決了醫(yī)院人力資源不足的問題，降低了醫(yī)院的人力成本，而且便于管理［3］。

2 合同護(hù)士制的利與弊

有利因素:打破了人事分配制度，采取公開競爭，擇優(yōu)錄用，簽定合同的形式，實行雙向選擇，既搞活了用人機(jī)制，又帶動了人力資源管理［4］。解決了醫(yī)院護(hù)士短缺的問題，醫(yī)院對工作表現(xiàn)不好、業(yè)務(wù)能力差的護(hù)士可隨時解聘。合同護(hù)士多數(shù)是剛走出學(xué)校的護(hù)生，相對比較年輕，具有朝氣，而且對臨床工作有較大的熱情，能服從醫(yī)院分配，增強(qiáng)醫(yī)院活力。

弊端:合同護(hù)士無歸屬感、缺乏主人翁態(tài)度、對工作的責(zé)任心和相互協(xié)作性不強(qiáng)，培養(yǎng)起來比較困難，工作不易上手，造成管理上的一定困難。醫(yī)院的合同護(hù)士制度不健全，多種因素使合同護(hù)士在遇到困難時容易退縮，甚至辭職。這就大大增加了合同護(hù)士的流動性，增大了臨床的培訓(xùn)工作量。

3 合同護(hù)士的自身現(xiàn)狀

3.1 合同護(hù)士的整體素質(zhì)參差不齊

合同護(hù)士來源廣，成分復(fù)雜，整體素質(zhì)與文化基礎(chǔ)參差不齊:學(xué)歷包括本科、大專、中專及自費(fèi)職業(yè)學(xué)校，來自全國各地大大小小的醫(yī)科院?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校。合同護(hù)士因自身素質(zhì)、就學(xué)的學(xué)校規(guī)模、師資力量的差異，造成她們的知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)技能不盡相同。

3.2 合同護(hù)士的思想狀況

梁秀英［5］對合同護(hù)士專業(yè)意識調(diào)查發(fā)現(xiàn):94.6%的合同護(hù)士比較熱愛護(hù)理專業(yè)。合同護(hù)士學(xué)習(xí)的目的和價值取向不同，擇業(yè)動機(jī)復(fù)雜，普遍認(rèn)為醫(yī)院對其不夠重視，待遇和地位偏低。合同護(hù)士較普遍存在著自身價值的困惑感，尤其在工作、生活待遇等方面存在著與在編護(hù)士客觀的距離，這是造成他們心理壓力的主要原因。許多合同護(hù)士認(rèn)同護(hù)理事業(yè)前景廣闊，但對未來發(fā)展還存在理想與現(xiàn)實的沖突。

3.3 合同護(hù)士的職業(yè)壓力

(1)心理素質(zhì)差。合同護(hù)士普遍年齡小，且獨(dú)生子女多，自身心理素質(zhì)差，工作周期短，生活閱歷少，依賴性強(qiáng)，壓力大。(2)業(yè)務(wù)水平較低。合同護(hù)士理論知識水平低，臨床上先進(jìn)儀器設(shè)備及護(hù)理方案的更新，使其感到所學(xué)知識難以應(yīng)用到臨床工作中。(3)臨床經(jīng)驗不足。合同護(hù)士工作時間短，缺乏足夠的經(jīng)驗應(yīng)付臨床護(hù)理工作中出現(xiàn)的各種新問題。(4)職業(yè)穩(wěn)定性差，合同護(hù)士對晉升機(jī)會感到渺茫，擔(dān)心醫(yī)院解除合同關(guān)系。

4 合同護(hù)士的管理現(xiàn)狀

4.1 合同護(hù)士的使用情況

軍隊醫(yī)院從20世紀(jì)80年代末就開始使用合同護(hù)士，隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，合同護(hù)士在護(hù)理崗位中所占的比例逐年增加，目前已達(dá)到護(hù)士總數(shù)的近60%［6］。據(jù)調(diào)查［7］，廣東省目前共有護(hù)士12萬，其中合同護(hù)士占的比例為33.3%?？梢?，合同護(hù)士已成為護(hù)理隊伍中一支非常重要的力量。

4.2 合同護(hù)士流失原因及不良后果

合同護(hù)士工作在臨床護(hù)理工作的第一線，為醫(yī)院的醫(yī)療護(hù)理工作付出了辛勤勞動，為護(hù)理事業(yè)做出了一定的貢獻(xiàn)，這是不可否認(rèn)的客觀事實。然而在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同護(hù)士的身份、待遇及地位與在編護(hù)士不盡相同，江西省2005年對220所醫(yī)院調(diào)查顯示:合同護(hù)士的離職率為9.2%，離職原因主要為薪酬太低，同工不能同酬［8］。合同護(hù)士的嚴(yán)重流失，使一些醫(yī)院的臨床科室長期處于人員交替狀態(tài)，既消耗了管理者與帶教人員的精力，又無法使科室工作良性運(yùn)轉(zhuǎn)，極大地影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，給管理帶來一定的難度。

4.3 待遇偏低

合同護(hù)士工資普遍較低，大多數(shù)合同護(hù)士只享受到最基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保障，只有極少數(shù)合同護(hù)士可享受住房公積金和住房補(bǔ)貼。

4.4 管理無統(tǒng)一章法可尋

盡管聘用合同護(hù)士已成普遍之舉，但至今尚未有上級有關(guān)的規(guī)范用人、規(guī)范管理的基本框架。對合同護(hù)士管理的主要依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國護(hù)士管理辦法》，各醫(yī)院自成體系，自定章法，管理比較混亂。

5 合同護(hù)士的管理策略

5.1 合同護(hù)士的招聘

選擇合同護(hù)士，必須把好整體素質(zhì)關(guān)，包括業(yè)務(wù)素質(zhì)、政治素質(zhì)、儀態(tài)儀表、身體素質(zhì)。針對合同護(hù)士人員素質(zhì)參差不齊、來源渠道眾多、護(hù)理質(zhì)量難以保證的問題，可采取以下方法招聘合同護(hù)士:(1)到地市級衛(wèi)生學(xué)校挑選實習(xí)護(hù)士，通過學(xué)校推薦、查閱檔案、面試等方法，挑選品學(xué)優(yōu)良、氣質(zhì)較好，樂于從事護(hù)理工作的學(xué)生到醫(yī)院實習(xí)。(2)在實習(xí)中考察挑選試用護(hù)士。(3)在考核試用中挑選聘用，通過理論技術(shù)考核成績、敬業(yè)精神比較強(qiáng)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量比較高、遵規(guī)守章意識比較濃、民意測驗調(diào)查達(dá)病人滿意、科室滿意的標(biāo)準(zhǔn)才能聘用［9］。

5.2 強(qiáng)化護(hù)理理念，更新管理理念

醫(yī)院對新聘合同護(hù)士實施崗前培訓(xùn)，首先對其進(jìn)行職業(yè)道德教育，使其樹立正確的護(hù)理觀念，正確認(rèn)識職業(yè)價值。培養(yǎng)她們的護(hù)士情感和愛崗敬業(yè)的意識。

護(hù)理理念是護(hù)理人員為病人服務(wù)的宗旨、目標(biāo)，是護(hù)理人員的行為指南。強(qiáng)化護(hù)理理念可使護(hù)理人員有明確的工作方向，可確定護(hù)理人員的人生觀并使這種人生觀在公眾面前有所體現(xiàn)。鼓勵護(hù)理人員，充分調(diào)動他們的敬業(yè)精神、爭先意識，使護(hù)理事業(yè)在激烈的競爭中得到發(fā)展。

要創(chuàng)造一流的服務(wù)水平和理想的服務(wù)技能，醫(yī)院管理者必須建立健全以人為本的人性化護(hù)理管理機(jī)制，這樣才能充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性。管理者應(yīng)更新護(hù)理管理理念，現(xiàn)代以人為本的人性化護(hù)理管理體制，是一切堅持從人出發(fā)，以調(diào)動護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，充分認(rèn)識人的價值，發(fā)揮人的潛能，激發(fā)人的活力。潛心觀察、關(guān)注合同護(hù)士的發(fā)展需要、生活需要，做到知人善用，切實解決實際問題。

5.3 提高綜合素質(zhì)

護(hù)理人員良好的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力來源于實踐，主要措施:(1)通過科室輪轉(zhuǎn)，挑選優(yōu)秀的護(hù)士帶教，提高合同護(hù)士的業(yè)務(wù)能力、規(guī)范化操作能力，通過與不同病種的病人溝通，鍛煉他們敏銳的觀察力，以保證良好的護(hù)患關(guān)系。(2)嚴(yán)格“三基”、“三嚴(yán)”。打牢專業(yè)基礎(chǔ)，積極開展與護(hù)理專業(yè)相關(guān)的競技活動，激發(fā)合同護(hù)士對業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的熱情和競爭意識。(3)可通過制定基礎(chǔ)理論和專科理論學(xué)習(xí)計劃，每月舉行一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有關(guān)的新技術(shù)、新理論、新知識，并用于實踐，提高業(yè)務(wù)水平。還應(yīng)定期查房，對疑難重癥病例進(jìn)行討論學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗。(4)鼓勵繼續(xù)教育，加強(qiáng)?？婆囵B(yǎng)，醫(yī)院積極為合同護(hù)士創(chuàng)造繼續(xù)教育的條件，鼓勵她們參加更高學(xué)歷階段的學(xué)習(xí)。

5.4 關(guān)注合同護(hù)士的心理需求

對合同護(hù)士的管理除了做好招聘上崗兩大關(guān)外，還須落實待遇，了解合同護(hù)士的心理需求。工作中的授權(quán)使護(hù)士相信自己具有完成某項工作的能力，產(chǎn)生可以控制工作和影響產(chǎn)出的心理授權(quán)，從而達(dá)到減輕工作壓力、增加工作滿意度的目的。所以管理者應(yīng)根據(jù)能級對應(yīng)的原則，授予合同護(hù)士一定的權(quán)利，使其有機(jī)會學(xué)習(xí)和參與管理，滿足其自我實現(xiàn)的需要。同時應(yīng)幫助合同護(hù)士正確評估自我，樹立自我觀念，增強(qiáng)自信心及職業(yè)自豪感、責(zé)任感，消除自卑心理。

5.5 提高合同護(hù)士的待遇

美國心理學(xué)家赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為:職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等保健因素可防止職工對工作的不滿，如果保健因素在一個組織內(nèi)不公平，管理者想通過其他激勵因素去激發(fā)職工的工作熱情是很困難的［10］。工資、福利、獎金在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是物質(zhì)基礎(chǔ)。但目前合同護(hù)士的待遇、地位與在編護(hù)理人員存在很大的差距，勢必形成巨大的心理壓力和社會影響。因此，要改善合同護(hù)士的待遇，最大程度上做到同工同酬，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)激勵使其充分認(rèn)識到自身的職業(yè)價值，從而激發(fā)護(hù)士愛崗敬業(yè)的精神。培養(yǎng)一批合格的護(hù)士，需要幾年甚至更長的時間，才能在護(hù)理工作中獨(dú)擋一面，解決護(hù)理過程中的各種疑難問題。若沒有一支相對穩(wěn)定、新老接替的護(hù)理隊伍，護(hù)理質(zhì)量的提高將難以保證。

5.6 改變觀念，重視培養(yǎng)

隨著整體護(hù)理在我國的深入開展，護(hù)士需要具備生理－心理－社會的結(jié)合知識結(jié)構(gòu)。合同護(hù)士由于來源復(fù)雜，教育層次相對較低，掌握醫(yī)療護(hù)理技術(shù)的廣度與深度上與現(xiàn)代護(hù)理學(xué)發(fā)展有較大差距。給護(hù)理質(zhì)量的提高帶來了困難。合同護(hù)士的在崗培訓(xùn)已勢在必然。然而由于合同護(hù)士的流動性和不穩(wěn)定性給培訓(xùn)工作帶來許多不利的影響。

5.7 健全人事管理制度

目前，我國對護(hù)士的管理依據(jù)主要是《護(hù)士條例》，其中主要對護(hù)士的執(zhí)業(yè)資格進(jìn)行了規(guī)范。但對護(hù)士的使用、管理、配置等缺少系統(tǒng)明確的規(guī)定，特別是管理辦法不具有法律性約束和權(quán)益保證。因此，希望盡快出臺護(hù)士職業(yè)管理的相關(guān)法律、法規(guī)文件，結(jié)合目前的實際情況，對合同護(hù)士的管理使用做出明確規(guī)定，以使合同護(hù)士的權(quán)益得到保證。

6 小結(jié)

21世紀(jì)是知識的年代，也是人才競爭的年代，護(hù)理作為一個發(fā)展中的職業(yè)，面臨著獨(dú)特的人力資源管理的挑戰(zhàn)。隨著醫(yī)院體制改革的不斷深化，用人自主權(quán)的放開，合同護(hù)士隊伍將會更加壯大，管理者要有戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，采取措施，管好、用好合同護(hù)士，確保護(hù)理專業(yè)技術(shù)與診療技術(shù)同步提高，保證護(hù)理人力資源的配備和臨床護(hù)理質(zhì)量，滿足人民群眾和社會健康服務(wù)的需求。

［1］ 蔡 鵬.我院對合同護(hù)士的管理對策［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2006，21(8):702－703.

［2］ 胡 衛(wèi)，劉曉莉，劉桂芝.對合同護(hù)士招聘與管理的初探［J］.當(dāng)代護(hù)士，2002，8(9):704 －705.

［3］ 孔慶寧.醫(yī)院聘用制護(hù)士的管理［J］.中國護(hù)理管理，2006，6(6):19.

［4］ 楊懷厚.醫(yī)院合同制度護(hù)士聘用與管理［J］.四川省衛(wèi)生管理干部學(xué)院學(xué)報，2002，21(1):63.

［5］ 梁秀英.合同護(hù)士專業(yè)意識的調(diào)查分析［J］.南方護(hù)理雜志，1997，4(1):29 －30.

［6］ 田曉麗.規(guī)范聘用護(hù)士管理 提高軍隊護(hù)理隊伍整體素質(zhì)［J］.中國護(hù)理管理，2006，6(8):14 －15.

［7］ 林 濤.關(guān)于一封編外聘用護(hù)士反映待遇不合理問題引起的思考［J］.中國護(hù)理管理，2006，6(6):11.

［8］ 龔曉敏.江西省加強(qiáng)聘用制護(hù)士管理的實踐與思考［J］.中國護(hù)理管理，2006，6(6):16.

［9］ 于桂云，周麗華.建立一支思想穩(wěn)定素質(zhì)優(yōu)良的合同制護(hù)士隊伍［J］.第一軍醫(yī)大學(xué)分校學(xué)報，2003，26(1):55.

［10］ 楊英華主編.護(hù)理管理學(xué)［M］.北京:人民衛(wèi)生出版社，2005:8.