李 英

(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院,四川 遂寧 629000)

教師績效工資改革的負(fù)效應(yīng)及應(yīng)對策略

李 英

(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院,四川 遂寧 629000)

2009年以來實(shí)施的義務(wù)教育階段教師績效工資改革對于激發(fā)教師工作積極性起了一定作用,但同時我們也應(yīng)該關(guān)注在實(shí)施績效工資過程中所產(chǎn)生的一些與教育發(fā)展不協(xié)調(diào)的負(fù)面效果。從教師績效工資改革所產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)入手,探尋解決其負(fù)面效果的策略,便于使教師績效工資真正實(shí)現(xiàn)其正面功能。

義務(wù)教育;教師;績效工資;負(fù)效應(yīng)

2008年底,溫家寶總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議。會議指出,義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資,是貫徹落實(shí)《義務(wù)教育法》,深化事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施,對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。人力資源和社會保障部等部門經(jīng)過一年的調(diào)研論證、廣泛聽取意見,起草了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)。而此次會議審議批準(zhǔn)了這個意見,決定從2009年1月1日起在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資,確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平,同時對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

一、教師績效工資的內(nèi)涵及實(shí)施意義

1.教師績效工資的內(nèi)涵分析

績效這個詞源于英文Performance,本意是指性能、能力、成績、工作成果等,績效考核包括兩個層面的含義。首先,績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對員工的工作進(jìn)行考評,并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次,績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評。

績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系,它將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

教師績效工資是指通過建立一套評價體系,對教師的工作能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績進(jìn)行公平、客觀的考核,并把考核結(jié)果與工資待遇掛鉤的一種工資制度。

按照《意見》規(guī)定,績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素,占績效工資總量的70%,具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定,一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實(shí)際情況,在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項(xiàng)目。

對教師進(jìn)行績效考核,就是對照學(xué)校工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用系統(tǒng)、科學(xué)的方法對教師在其教學(xué)、科研等工作崗位所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績等進(jìn)行評價,并將評定結(jié)果反饋給教師,以保證教師個人與學(xué)校組織的目標(biāo)相一致。對教師的考核不僅要求全面、客觀地反映教師的工作實(shí)績,而且要全面地把握績效考核工作的基本要求,著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度。

2.實(shí)施教師績效工資的意義

(1)使同一區(qū)域內(nèi)教師的收入趨于平衡,縮小了城鄉(xiāng)教師收入差距,有利于調(diào)動教師的積極性。義務(wù)教育階段教師績效工資的實(shí)施,實(shí)質(zhì)是增添了教師工資收入中的固定部分,控制了以前一些學(xué)校的“灰色收入”,使教師的收入“陽光化”,工資的核定主要通過職稱和工作年限而定,與教師工作地點(diǎn)沒有關(guān)系,而且在具體操作時向農(nóng)村地區(qū)和艱苦地區(qū)傾斜,這真正地實(shí)現(xiàn)了教師收入的公平性。也就是說,對于同一區(qū)域的教師而言,無論工作在何地,其收入基本一致,這在很大程度上改變了過去一直存在的城鄉(xiāng)差異,在一定程度上調(diào)動了農(nóng)村教師的工作積極性。

(2)提高了教師的社會地位,增添了教師職業(yè)的吸引力,有利于吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍。通過義務(wù)教育階段教師績效工資改革的實(shí)施,在客觀上提高了教師的社會地位。在社會中,一種職業(yè)的社會地位的高低往往與其經(jīng)濟(jì)地位密不可分,隨著教師收入的增加,教師的社會地位也相應(yīng)有了一定的提高。從2009年以來的師范院校的招生情況可以得到顯現(xiàn),從近年各人事考試網(wǎng)招聘教師的報名人數(shù)也可以凸顯出來,許多地區(qū)的教師招聘甚至有五六百人去爭幾十個崗位。

(3)明確了縣、省及中央財政各自的職責(zé)。《意見》明確指出,“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi),納入財政預(yù)算,按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則,確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位。縣級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi),省級財政要強(qiáng)化責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度,中央財政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度,對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資給予適當(dāng)支持。”從以上規(guī)定可以得出,縣級財政應(yīng)該在每年的財政預(yù)算中首先確保義務(wù)教育階段教師的工資所需經(jīng)費(fèi),同時,省級財政與中央財政也應(yīng)對教師績效工資的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著責(zé)任。

二、教師績效工資改革的負(fù)效應(yīng)

教師績效工資改革是把“雙刃劍”,它在總體增加了教師收入的基礎(chǔ)上,使部分教師的利益受到了損失。因此,它也帶來了一些負(fù)面效應(yīng)。

1.擴(kuò)大了教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾沖突

《意見》指出,由學(xué)校制訂績效考核的方案。但是在許多學(xué)校,領(lǐng)導(dǎo)確定了很多細(xì)化的考核指標(biāo),然后由學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分,根據(jù)最后得分確認(rèn)獲得績效工資的獎勵性部分。而就其考核指標(biāo)而言,許多指標(biāo)皆是靈活的,在評定時主觀性很強(qiáng),這勢必會導(dǎo)致一線工作教師的不滿,所以才會有把績效工資戲稱為“官效工資”這一說法,這在一定程度上反映出績效工資實(shí)施過程中所帶來的問題。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)上課少卻拿了比一般教師更多的績效,這不可避免地會加大教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾,不利于和諧校園的建立。

2.加劇了教師之間的惡性競爭,使教師之間矛盾突出

《意見》指出,根據(jù)考核結(jié)果,在分配中堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。教師為了取得好的績效、獲得更多的收入,因而在教學(xué)中往往會擔(dān)心別人超過自己,不再像過去那樣坦誠相待,使同事之間的氣氛變得緊張。

另一方面,教師的工資總量核定與教師的職稱有著直接的聯(lián)系,職稱越高,其績效工資越高,那么也就是說其可以順利拿走的70%就會越多。因此,為了能早日評上職稱,教師之間暗地競爭,使出渾身解數(shù),提高自己的教學(xué)業(yè)績,有的甚至聯(lián)合學(xué)生作弊來提高自己的教學(xué)效果。這勢必會導(dǎo)致教師之間的不正當(dāng)競爭,破壞競爭的公平性。

3.降低了教師的勞動興趣

對于以前收入低的學(xué)校教師而言,雖然相對而言增加了收入,但由于考核本身存在問題,這也誘發(fā)了另一負(fù)面效應(yīng),即降低了教師的勞動興趣。有的教師認(rèn)為,反正自己爭不過領(lǐng)導(dǎo),畢竟人在屋檐下。而同時也會認(rèn)為再怎么努力,獎勵性工資也不會有多少,還不如少拿點(diǎn),輕松點(diǎn),反正與過去相比,工資已經(jīng)增長了,何必為那么點(diǎn)小利而爭得頭破血流呢。另外一方面,對于一些條件好的學(xué)校教師而言,績效工資改革并沒給他們帶來好處,相反,有的與過去相比甚至是降低了收入。因此,部分教師失去了以前的勞動積極性。

4.不同區(qū)域教師之間的收入差距仍然很大,不能充分調(diào)動教師工作的積極性

由于教師績效工資的經(jīng)費(fèi)主要由縣財政負(fù)責(zé),那么經(jīng)濟(jì)是否發(fā)達(dá)決定著教師的收入,在同一省、市都會存在著很大的差距,有的一年可拿4萬元,有的就只有2萬元。對于廣大教育者來說,他們所從事的工作本質(zhì)上并無差異,在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),其教育資源更廣,教育硬件更完備,對教師而言,實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的難度更低。而在廣大欠發(fā)達(dá)地區(qū),教師要實(shí)現(xiàn)國家的教育目的,就需要付出更大的努力。因此,不同地域教師的努力與其收入是不對等的。

三、應(yīng)對策略

1.加強(qiáng)宣傳工作,使教師對績效工資有正確的認(rèn)識

在實(shí)施績效工資時,學(xué)?？衫脮h、黑板報、網(wǎng)絡(luò)論壇等向教師宣傳實(shí)施績效工資的意義、國家對績效工資的指導(dǎo)意見等,使教師清楚地知道績效工資的實(shí)施并不是增長工資,它是一種工資制度,使教師的收入更加公正,實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。尤其是對于以前效益較好的學(xué)校而言,有些教師的收入相比以前而言未能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的增長,這可能會使教師的期望落空,進(jìn)而產(chǎn)生心理不平衡。學(xué)校應(yīng)成立專門工作小組,實(shí)時了解教師的想法,做好教師的心理疏導(dǎo)工作。

2.確立嚴(yán)格的評價指標(biāo)體系,且具有相對穩(wěn)定性

各校在實(shí)施績效工資考核時,應(yīng)制定嚴(yán)格的評價指標(biāo)體系。在確立指標(biāo)體系時,不能僅憑領(lǐng)導(dǎo)或者教師代表的意見就確定下來。應(yīng)先制定初步的評價方案,再去征求每位教師的意見,讓教師有說話的權(quán)利,對于大多數(shù)教師同意的方案可以確定下來。還可以讓教師提建議,在大會上進(jìn)行表決,盡量做到指標(biāo)體系詳細(xì)、公正度高。另外,經(jīng)過教師同意而確定下來的評價指標(biāo)體系要有相對穩(wěn)定性,不能朝令夕改。只有被教師認(rèn)可的評價指標(biāo)體系,在執(zhí)行的過程中才會順利。

3.國家加大教育經(jīng)費(fèi)投入,傾向偏遠(yuǎn)和落后地區(qū)

各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡導(dǎo)致地區(qū)間教師收入之間的差距,這勢必對教師隊(duì)伍的穩(wěn)定產(chǎn)生不利的影響。優(yōu)秀教師紛紛流向發(fā)達(dá)地區(qū),就會出現(xiàn)好的學(xué)校更好,差的學(xué)校更差的局面。為了使落后地區(qū)和偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師能安心教學(xué),調(diào)動其積極性,同時解決地方政府由于經(jīng)濟(jì)本身的欠發(fā)達(dá)所帶來的問題,國家應(yīng)該加大對落后地區(qū)和偏遠(yuǎn)地區(qū)的教育經(jīng)費(fèi)的投入,使教師能夠安心教學(xué),真正實(shí)現(xiàn)國家的教育目的。

4.學(xué)校加強(qiáng)管理,提高教師素養(yǎng),使教師之間實(shí)現(xiàn)良性競爭

教師之間出現(xiàn)惡性競爭一方面與教師個人的素養(yǎng)有關(guān),另一方面也與學(xué)校的管理有關(guān)。有的學(xué)校在評職稱時就是通過拉關(guān)系、走后門,把社會上的一些不良風(fēng)氣帶進(jìn)了校園。因此為了實(shí)現(xiàn)競爭的公平性,使競爭成為教師生活中激發(fā)行動的能量,一方面領(lǐng)導(dǎo)要提升自己的管理水平,杜絕評職晉升中的不公正現(xiàn)象,以免對后來的教師產(chǎn)生不良的示范效應(yīng);另一方面,教師也要加強(qiáng)學(xué)習(xí),通過不斷提高個人的素養(yǎng)來提升自己的教育教學(xué)能力,以真正的實(shí)力獲取教學(xué)業(yè)績的增長,實(shí)現(xiàn)自我的專業(yè)成長。

總之,義務(wù)教育階段教師績效工資改革的實(shí)施,整體上實(shí)現(xiàn)了教師收入的提高,調(diào)動了廣大教師的工作積極性。但由于其帶來的負(fù)面效應(yīng)會對學(xué)校教育的發(fā)展帶來不良后果,因此我們應(yīng)該積極關(guān)注其負(fù)面效應(yīng),想方設(shè)法積極應(yīng)對。

[1]王少華.績效工資呼喚科學(xué)的績效評價機(jī)制[N].中國教育報,2009-09-22.

[2]王石川,肖華,等.績效工資變官效工資背后的雙重斷裂[N].華商報,2010-02-24.

[3]李曉莉.義務(wù)教育教師績效工資實(shí)施現(xiàn)狀、問題與建議[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報,2010,(3).

The Negative Effect and Coping Strategies for the Reform of Teachers Performance Pay

LI Ying
(Sichuan Vocational and Technical College,Suining,Sichuan 629000,China)

Since 2009,the implementation of the reform of compulsory education teachers’performance pay plays a certain role to stimulate teachers’enthusiasm.We should also pay attention to its negative effects and uncoordinated results with the development of education.Therefore,new strategies should be explored to deal with the negative effects,so as to realize the positive function of teachers’performance pay.

compulsory education;teacher;performance pay;negative effect

G521

A

1008-469X(2011)06-0106-03

2011-09-19

李英(1973-),女,四川大英人,講師,主要從事教師教育和高等職業(yè)教育研究。