[北京大學(xué) 北京 100871]

從社會學(xué)視角解讀富士康跳樓事件

□陳旭峰[北京大學(xué) 北京 100871]

一段時期以來頻頻發(fā)生在富士康的跳樓事件把富士康推向了風(fēng)口浪尖，成為了備受社會關(guān)注的熱點問題。對于事件發(fā)生的原因，單純從整個社會或者是從企業(yè)或者是從員工個人的角度來談是不能得出讓人信服的答案的，而從社會、企業(yè)、員工自身三個方面可以對富士康跳樓事件的原因進(jìn)行很好的社會學(xué)解讀。為了有效解決富士康跳樓事件，應(yīng)該加強(qiáng)政府對企業(yè)的監(jiān)管力度；上調(diào)企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；改變企業(yè)軍事化管理方式；加快實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型；發(fā)揮工會積極作用。

社會學(xué); 富士康; 跳樓事件; 解讀

也許在2010年之前很多人并不了解富士康，甚至是沒有聽說過這個名字，但現(xiàn)在富士康這個名字卻家喻戶曉。其名聲大振并不是因為它取得了非凡的業(yè)績，而是因為2010年接二連三發(fā)生在富士康的跳樓事件。從第一跳、第二跳、第三跳，一直到現(xiàn)在的第十跳、十一跳、十二跳……一連串的跳樓事件把富士康推向了風(fēng)口浪尖。富士康仿佛是中了魔鬼的詛咒，陷于其中而不能自拔。一次又一次的跳樓事件，考驗著富士康人脆弱的神經(jīng)，也考驗著公眾的容忍度和心理承受底線。人們紛紛驚嘆：富士康到底怎么了？是什么原因迫使富士康的員工選擇以這種方式結(jié)束自己的生命？富士康的跳樓事件何時才能畫上句號？一位企業(yè)員工跳樓，可能是一個偶然事件，可是在短短不到半年的時間里，為什么富士康卻一而再再而三地發(fā)生員工跳樓事件？對于這些問題，人們除了疑問還是疑問。那么社會學(xué)對此有著怎樣的解讀呢？

一、“圍城”：富士康

年輕人是滿懷理想的，他們對未來充滿著希望。然而現(xiàn)實往往是殘酷的，對于很多人來說，理想與現(xiàn)實之間的差距是一道無法跨越的鴻溝，正是這條鴻溝讓很多年輕人走向了極端。在傳統(tǒng)社會，社會分工并不發(fā)達(dá)，一個鞋匠對制作一雙鞋的整個工藝過程了如指掌，鞋匠非常清楚每一個環(huán)節(jié)對于整個制作過程的重要性。但是隨著現(xiàn)代社會的來臨，社會分工越來越專業(yè)化、精細(xì)化，特別是隨著流水線生產(chǎn)方式的廣泛應(yīng)用，人變得越來越微不足道，對于工廠里的工人來說，他們完成的工作只是眾多環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)，他們的工作就是不斷重復(fù)同一個流水線上的工作。也正是在這個過程中，很多人感覺到了迷茫，他們只是熟悉自己一直在重復(fù)的這個制作環(huán)節(jié)，而對于其他的制作環(huán)節(jié)卻一無所知，更不知道自己在整個生產(chǎn)過程中的重要作用，這使得越來越多的人對自我價值產(chǎn)生了懷疑，越來越多的人迷失在了現(xiàn)代化的浪潮當(dāng)中?，F(xiàn)代社會的“雙刃劍”效應(yīng)越來越彰顯，在提高生產(chǎn)效率的同時，帶來的是人們的迷茫。

正如德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯所言，隨著現(xiàn)代社會的來臨，分工的越來越專業(yè)化，使得人們生活在了一個“鐵籠”中，整個社會變成了一個“牢籠社會”。在現(xiàn)代社會，表明上看人們的選擇更多了，行動更自由了，但實際上卻恰恰相反?，F(xiàn)代社會的來臨，社會對個人的約束越來越多了，個人變得越來越不自由，使得人們不得不去選擇一些自己不愿意做的事。就像人們明明知道現(xiàn)代社會是一個“牢籠社會”，但卻又不得不生活在其中一樣。人有雙重身份：自然人和社會人，自然人是具有自然性的人，為我們所熟悉的“狼孩”就是一個自然人。這樣的人是可以與社會相脫離的；社會人是具有社會性的人，這些社會性是經(jīng)過社會化習(xí)得的。只有同時具備自然性和社會性的人才可以真正稱之為人，否者就不是嚴(yán)格意義上的人。所以，人之所以成為人是不能脫離于整個社會的，世外桃源的生活對于生活在社會中的人來說只能是一種對未來的憧憬，是一種烏托邦式的生活。

一方面，很多人因為夢想而選擇離開富士康，另一方面，很多人又因為夢想而選擇來到富士康。同樣因為夢想，人們做出了不同的選擇。正是這種去與留之間，讓我們看到了人們的矛盾之處。處于現(xiàn)代社會中的人充滿了各式各樣的矛盾，一方面，他們期望選擇“去”，但卻不得不選擇“留”；另一方面，他們又期望選擇“留”，但卻不得不選擇“去”。對多數(shù)人來說，富士康有吸引他們的一面，同時富士康也有讓他們迷茫的一面，從而使得人們往往徘徊在去與留之間。錢鐘書在《圍城》中有一段為大家所熟知的話，“城外的人想沖進(jìn)去，城里的人想逃出來”，富士康就是一座“圍城”，讓人既想沖進(jìn)去，又想逃出來的“圍城”。

二、富士康的“成長密碼”

富士康的成功既有其內(nèi)在的原因，也有外在的原因，正是在內(nèi)外因條件的作用下才有了富士康輝煌的今天。

從外部的原因來看，原因是多方面的：一方面，中國的改革開放為富士康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。改革開放以來，中國政府為很多企業(yè)（包括像富士康這樣的臺資企業(yè)）提供了很多政策上的優(yōu)惠條件，為它們開通了發(fā)展的“綠色通道”，從而使得富士康在大陸的發(fā)展能夠“暢通無阻”；另一方面，富士康的成功來源于中國存在廉價的勞動力市場。富士康的員工多數(shù)是為大家所熟悉的“農(nóng)民工”，與城市職工相較而言，他們不僅獲得較低的工資收入，也得不到一些應(yīng)該有的社會保障。富士康王國的財富積累，依靠的正是80多萬名中國工人，他（她）們大部分是來自農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)民工，他們的工資低于發(fā)展中國家的平均水平。富士康通過現(xiàn)代的軍事化管理方式，將每一個勞動主體碎片化、原子化，以一種宿舍勞動體制來完成對勞動力的廉價剝奪，這些勞動者們從此失去了過上正常生活的機(jī)會[1]。正是由于中國存在低廉的勞動力市場，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，特別是對于像富士康這樣的企業(yè)來說，低廉的勞動力使其在國際市場中具有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，從而鋪就了富士康的成功之道。

從富士康內(nèi)部的原因來看，也是多方面的：一方面，富士康的成功來源于嚴(yán)格的冷冰冰的制度和流程，給人極大的壓力與驅(qū)使力，是一種“軍事化”的管理方式。富士康應(yīng)用流水線的生產(chǎn)方式，通過現(xiàn)代的軍事化管理方式，來完成對勞動力的廉價剝奪。對于農(nóng)民工來說，他們在農(nóng)村的生活和勞作是以家庭為單位的，這使其具備了一個很重要的特性：組織性較低。而對于現(xiàn)代化的工廠來說，組織性越強(qiáng)，其生產(chǎn)效率就會越高。正是出于這樣的考慮，富士康采用了軍事化管理方式。這樣的管理方式有助于提高勞動生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；另一方面，富士康的成功來源于富士康收入水平的比較優(yōu)勢。雖然富士康員工的收入水平低于城市職工的收入水平，但是比較于其它企業(yè)而言，富士康的收入水平和福利待遇也不錯，從而降低了員工的“相對剝奪感”。對于農(nóng)民工來說，相較于沒有外出打工的農(nóng)民來說，他們的收入是比較豐厚的；相較于城市職工而言，他們之間的收入差距并不是那么明顯。這樣的收入狀況使得農(nóng)民工的“相對剝奪感”較低，對工作的積極性比較高。正是企業(yè)與員工的“和諧共生”鋪就了富士康的成功之路。

三、富士康跳樓事件的社會學(xué)分析

對于富士康發(fā)生一連串跳樓事件的原因，政府、學(xué)界和企業(yè)給出了各自的答案：深圳市政府秘書長李平在5月26日舉行的新聞發(fā)布會上說，富士康科技集團(tuán)發(fā)生的員工墜樓事件，是快速工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的特殊問題，有其深層次的原因，涉及員工個體、企業(yè)和社會等多方面的因素，情況比較復(fù)雜。北京大學(xué)社會學(xué)系教授夏學(xué)鑾認(rèn)為，要從公司管理制度和員工心理承受兩個方面來分析富士康自殺事件頻頻發(fā)生的原因。富士康總裁郭臺銘表示，針對多起員工跳樓事件，富士康與心理專家討論后的初步結(jié)論認(rèn)為，該公司工廠的管理并無問題，而與員工天生的個性和情緒管理有關(guān)。對于富士康發(fā)生一連串跳樓事件的原因，社會學(xué)有著怎樣的解讀呢？對于事件發(fā)生的原因，單純從整個社會或者是從企業(yè)或者是從員工個人的角度來談是不能得出讓人信服的答案的，我們應(yīng)該結(jié)合社會、企業(yè)、個人三個方面來分析事件發(fā)生的原因。

首先，從整個社會的角度來看，當(dāng)前中國社會處于劇烈的轉(zhuǎn)型期。改革開放以來，中國的工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化取得了快速的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的愈發(fā)完善、市場經(jīng)濟(jì)地位的逐漸確立，中國由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而引發(fā)的陣痛越來越明顯。轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)了各種各樣的特殊問題，無論是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、政治領(lǐng)域還是文化領(lǐng)域，社會轉(zhuǎn)型引發(fā)的問題層出不窮。在轉(zhuǎn)型社會中，當(dāng)原有的社會規(guī)范、價值觀念已經(jīng)弱化，而新的社會規(guī)范、價值觀念尚未完全確立之時，整個社會就會處于法國社會學(xué)家迪爾凱姆所謂的“失范”狀態(tài)中。構(gòu)成富士康員工主體的“80后”、“90后”正是在這樣的環(huán)境中成長起來的，從而使得這一代人的價值觀念比較多元化，比較追求個人自由、張揚(yáng)個性，這些特性與富士康軍事化的管理方式是完全抵觸的。

迪爾凱姆對自殺現(xiàn)象做過非常深入的研究，并寫成了其代表作《自殺論》，迪爾凱姆在《自殺論》中認(rèn)為，“工業(yè)危機(jī)或金融危機(jī)時之所以自殺人數(shù)增加，并非由于這些危機(jī)使人貧困，因為繁榮的機(jī)遇也產(chǎn)生同樣的結(jié)果；而是由于這些危機(jī)打亂了集體秩序。對平衡的任何破壞，哪怕由此而導(dǎo)致更大的富裕和生活的普遍提高，也會引起自殺。每當(dāng)社會機(jī)體發(fā)生重大的調(diào)整時，不管是由于迅速的發(fā)展還是由于意外的災(zāi)難，人都容易自殺?！盵2]從這一角度也就不難理解為什么在社會轉(zhuǎn)型期往往容易發(fā)生自殺現(xiàn)象了。

其次，從企業(yè)的角度來看，富士康的發(fā)展優(yōu)勢已經(jīng)越來越弱化，作為富士康成功經(jīng)驗的軍事化管理方式在當(dāng)前存在一定的問題。在富士康的發(fā)展過程中，軍事化的管理方式起了非常重要的作用，大大提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但從富士康一連串的跳樓事件中我們可以發(fā)現(xiàn)，這種管理方式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)時代的需要，正所謂“成也蕭何敗也蕭何”。對于富士康來說，與以前相比，其管理體制、用工制度并沒有發(fā)生多少變化，但這些制度所作用的對象變了，從現(xiàn)在來看，在富士康工作的更多的是“80后”、“90后”。我們會想：富士康的這種軍事化管理方式可能還適合工廠管理，但已不適合“80后”、“90后”了。根據(jù)社會心理學(xué)家馬斯洛的理論，人有五大需求，即生理的需要、安全的需要、歸屬或愛的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要[3]。這些需求之間是有層次性的，人只有在滿足了低層次的需求之后，才會去追求高層次的需求。對于“60后”、“70后”打工者來說，他們追求的更多的是生理需求和安全需求的滿足，而對于“80后”、“90后”打工者來說，他們追求的更多的是社會需求和自尊需求的滿足。正是這種需求層次發(fā)生的變化，使他們對同樣的管理制度、用工制度做出了不同的反應(yīng)。

從沖突論的角度看，任何社會以及社會各集團(tuán)內(nèi)部都存在著沖突。富士康的“跳樓門”事件凸顯了企業(yè)內(nèi)部存在的一系列沖突。美國社會學(xué)家科塞把沖突的原因分為物質(zhì)性原因和非物質(zhì)性原因，物質(zhì)性沖突原因是指權(quán)力、地位、資源分配方面的不均，非物質(zhì)性沖突原因是指價值觀念和信仰的不一致[4]。在“跳樓門”事件的背后，其物質(zhì)性原因在于員工是企業(yè)的廉價勞動力，收入水平較低，非物質(zhì)性原因在于員工的精神文化需求得不到滿足。富士康管理制度可能較為苛刻、等級森嚴(yán)，而且沒有給工人留出休息、娛樂的時間。那么在工作壓力大，而下班后沒有什么文化生活的狀態(tài)下，工人壓力沒法釋放?？迫岢隽恕吧鐣踩y”理論，該理論認(rèn)為社會的一些矛盾、積怨是需要通過一些“安全閥機(jī)制”得到釋放的，就像蒸汽需要有通道能夠釋放出來，否者小問題就會積聚成大問題，量變轉(zhuǎn)化為質(zhì)變。當(dāng)一個人的壓力不能通過正常途徑釋放出來，日積月累就會產(chǎn)生非預(yù)期后果。科塞注意到，這樣一個安全閥“可以充當(dāng)發(fā)泄敵意的出口”，可以及時排泄積累的敵對情緒[5]。富士康正是由于缺乏這樣的安全閥機(jī)制，從而使得員工的不滿情緒不斷積聚，最終產(chǎn)生了極端行為。雖然在富士康的工業(yè)園內(nèi)，娛樂休閑設(shè)施一應(yīng)俱全，但對于很多富士康員工來說，他們并沒有時間。深圳市人力資源社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72.5%的員工超時加班，人均月超時加班28.01小時[5]。正是嚴(yán)重的超時加班擠占了員工的休息娛樂時間，各方面的壓力得不到有效的緩解。

迪爾凱姆把自殺分成四大類：利己型自殺、利他型自殺、失范型自殺和宿命型自殺，富士康的自殺事件明顯屬于宿命型自殺，是由于規(guī)章制度過于嚴(yán)厲、苛刻而造成的自殺。在富士康，人與人之間的溝通是非常欠缺的，即使是住在一個宿舍相互之間也可能不說話，而且在工作中很少有溝通和交流的機(jī)會，工作氛圍較為沉悶。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有歸屬或愛的需要，歸屬或愛的需要是指人們渴望與他人建立良好的感情，渴望被接受，成為群體的一員而有歸屬[3]。富士康同一宿舍的員工之間，都是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，這種缺乏歸屬感的“企業(yè)文化”，是導(dǎo)致員工自殺頻頻發(fā)生的因素之一。

最后，從員工的角度來看，富士康的員工抗逆力水平較低，“相對剝奪感”增強(qiáng)。富士康的企業(yè)性質(zhì)決定了其員工以年輕人居多，隨著時間的推移，與之前比較而言，富士康的員工隊伍有一個明顯的變化，那就是其員工大部分是“80后”、“90后”。同樣是年輕人，出生于不同年代的年輕人是有著不同的特性的。由于時代的關(guān)系，富士康發(fā)展的初期，在富士康工作的年輕人往往具有較強(qiáng)的心理承受能力和較好的韌性。而到了現(xiàn)在的富士康，“80后”、“90后”構(gòu)成了員工的主體，這一代的年輕人往往心理承受能力和韌性較差，面對困難時心理適應(yīng)和調(diào)節(jié)能力也比較弱。與需要迫切解決溫飽問題、任勞任怨的“60后”、“70后”打工者明顯不同的是，時下的“80后”、“90后”打工者文化程度更高、養(yǎng)家糊口壓力減少，更追求自身個性發(fā)展，有很強(qiáng)的維權(quán)意識。當(dāng)他們在物質(zhì)和精神上的追求無法滿足，理想出現(xiàn)迷茫，遇到工作、生活中的壓力和困難，無人傾訴、分擔(dān)時，往往容易產(chǎn)生絕望情緒，做出極端的行為。這也正是為什么富士康發(fā)生的一連串跳樓事件都是“80后”、“90后”的原因所在。與之前比較而言，隨著外部環(huán)境的變化，員工要求的提升，富士康員工的“相對剝奪感”增強(qiáng)，從而使其工作積極性下降，對工作的不滿增加，這也是導(dǎo)致富士康員工自殺頻頻發(fā)生的因素之一。

美國社會學(xué)家帕森斯的結(jié)構(gòu)功能主義論認(rèn)為，在一般的行動系統(tǒng)中，包括行為有機(jī)體、人格系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和文化系統(tǒng)，分別有適應(yīng)、達(dá)成、整合和維模功能，作為一個社會人，永遠(yuǎn)不可避免地面對適應(yīng)、達(dá)到目標(biāo)等任務(wù)。對于富士康的員工來說，他們需要適應(yīng)富士康的企業(yè)文化，通過工作實現(xiàn)自身的目標(biāo)。然而，并不是所有人都能適應(yīng)環(huán)境、達(dá)成目標(biāo)的，當(dāng)適應(yīng)環(huán)境、達(dá)成目標(biāo)發(fā)生困難時，特別是“個人的人格系統(tǒng)不能良好地整合到社會文化價值體系中”時[6]，就會產(chǎn)生極端行為，如跳樓。從相互作用論的視角來看，富士康跳樓事件一而再再而三地發(fā)生，與人們的仿效行為存在一定的關(guān)聯(lián)。這在迪爾凱姆的《自殺論》中有專門的結(jié)論性的論述：“當(dāng)一種行為有一種類似的、此前由別人完成的行為的表現(xiàn)作為直接的先例，沒有明確的或不明確思想活動介乎這種表現(xiàn)和實施之間來影響這種重復(fù)行為的本來性質(zhì)，那么仿效是存在的。”[2]人們對于之前的跳樓行為有一種感知效應(yīng)，特別是與跳樓者在生活或工作上有相同遭遇或感受的人很容易受“感染”而做出相同的舉動。

四、對策建議

基于以上的分析，針對富士康跳樓事件，筆者提出如下建議：

首先，加強(qiáng)政府對企業(yè)的監(jiān)管力度。在市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行過程中，不僅需要市場機(jī)制這只“無形的手”對市場進(jìn)行調(diào)節(jié)，同時也需要政府這只“有形的手”對市場進(jìn)行調(diào)節(jié)。特別是在對企業(yè)的監(jiān)管上，政府應(yīng)該發(fā)揮更大的作用。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)往往是“唯利是圖”的，如果政府不對企業(yè)進(jìn)行一定的監(jiān)管，企業(yè)就會“越位”，這種“越位”體現(xiàn)在企業(yè)違反國家有關(guān)法律法規(guī)上。通過富士康跳樓事件，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的權(quán)益并沒有得到有效保障，這就是企業(yè)“越位”的結(jié)果。這時就需要加強(qiáng)政府對企業(yè)的監(jiān)管力度，對企業(yè)的“越位”行為進(jìn)行“矯正”。

其次，上調(diào)企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。加薪相對而言是比較實在的，可以使員工切切實實獲得更好的福利，是對員工自身價值的一種肯定。特別是對于那些剛進(jìn)入城市打工的農(nóng)民工來說，他們要想在城市當(dāng)中立足，就必須擁有一定的經(jīng)濟(jì)資本，加薪對他們的幫助是實實在在的。通過加薪還可以減弱員工的“相對剝奪感”，增強(qiáng)員工對自我價值的肯定，這對降低員工的自殺率也是起著重要作用的。當(dāng)然僅僅通過加薪，是很難解決深層次問題的。因為加薪并不是包治百病的靈丹妙藥，從長遠(yuǎn)來看，并不能解決社會結(jié)構(gòu)里面的深層次問題。但加薪對于富士康來說是一個起點，是企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展要求的一個嶄新開始。

第三，改變企業(yè)軍事化管理方式。我們更應(yīng)該從制度層面著手來解決富士康存在的問題，對于富士康來說，軍事化的管理方式是一個深層次原因，應(yīng)該從制度層面改變這樣的管理方式。應(yīng)以更加人性化的方式來管理企業(yè)員工，樹立更加人性化的企業(yè)文化；改變企業(yè)員工之間“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的狀況，加強(qiáng)人與人之間的溝通交流；讓員工參與更多的娛樂休閑活動；加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工真正融入企業(yè)這個大社區(qū)中。

第四，加快實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。富士康要想真正解決面臨的一系列問題，轉(zhuǎn)型勢在必行。早在2010年之前，富士康就已經(jīng)在考慮全面的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題，由“制造的富士康”邁向“科技的富士康”，開始由“專業(yè)代工”到“自主品牌”的轉(zhuǎn)型思考和實踐。2010年發(fā)生的一連串“跳樓門”事件更迫使富士康將這一問題提上議事日程。雖然富士康的轉(zhuǎn)型也是面臨一系列困難，近期以來頻發(fā)的員工不明原因死傷事件，極大凸顯了其轉(zhuǎn)型難度。但是只有實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的富士康，才能走得更長、更遠(yuǎn)，轉(zhuǎn)型是富士康實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。

第五，發(fā)揮工會積極作用。迪爾凱姆在《自殺論》中指出，發(fā)揮行會積極作用是解決自殺問題的有效措施，他認(rèn)為：“行會具有為圍繞個人、使他脫離精神上的孤立狀態(tài)所必需的一切；而且，由于現(xiàn)在其他團(tuán)體不多，所以只有行會才能完成這種必不可少的任務(wù)?！盵2]現(xiàn)今的工會就類似于迪爾凱姆的行會，工會應(yīng)該改變只是一種擺設(shè)的現(xiàn)狀，在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，成為企業(yè)與員工之間有效溝通的橋梁。工會不僅要維護(hù)好企業(yè)員工的權(quán)益，使員工獲得基本的生活保障，更要組織開展相關(guān)活動，豐富企業(yè)員工的娛樂休閑生活，加強(qiáng)人文關(guān)懷，緩解員工的精神壓力。

[1]潘毅.我們的中國，我們的勞工[N].明報，2010-05-28(副刊世紀(jì)).

[2]埃米爾, 迪爾凱姆.自殺論[M].馮韻文, 譯.北京：商務(wù)印書館，2001.

[3]王思斌.社會學(xué)教程[M].第二版.北京：北京大學(xué)出版社，2003.

[4]賈春增.外國社會學(xué)史[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2000.

[5]陳蕓，謝登科，陳芳.反思富士康墜樓事件.社會建設(shè)和管理凸顯滯后[EB/OL].[2010-06-07].http://news.sina.com.Cn/c/2010-06-07/092320426113_2.shtml.

[6]范和生.現(xiàn)代社會學(xué)[M].合肥：安徽大學(xué)出版社，2005: 557.

Interpreting the Jumping Events of Foxconn from Sociological Perspective

CHEN Xu-feng
(Peking University Beijing 100871 China)

For some period of time, the jumping events which frequently occured in Foxconn pushed Foxconn into the cusp, and it became an hot issue of social concerns.It could not draw convincing answer just from one of the perspectives of the whole society, enterprise and individual employee, and we must interpret the reasons of the jumping events which occured in Foxconn from all of the perspectives.To solve the jumping events which occured in Foxconn effectively, the supervision on the enterprises should be strengthened, the salary scales of employees should be increased, change the militarization of management should be changed, accelerate transformation of enterprises should be ou elerated, and the active role of trade unions should be played.

sociology; Foxconn; jumping events; interpretation

D523.29

A

1008-8105(2011)02-0082-05

2010?12?21

陳旭峰（1983?）男，北京大學(xué)社會學(xué)系博士研究生.

編輯 劉 波