趙曙明，裴宇晶

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

30年前，美、日企業(yè)競爭模式比較熱的興起，使管理學(xué)在這股熱潮中發(fā)現(xiàn)了自己的“新大陸”，企業(yè)文化理論也因此應(yīng)運而生。企業(yè)文化①是社會文化與組織管理思想在特殊的社會和經(jīng)濟變革條件下交融、碰撞的產(chǎn)物，它的橫空出世引發(fā)了一場企業(yè)管理思想革命?？梢哉f，企業(yè)文化思想為西方管理思想的發(fā)展樹立了又一塊里程碑，是在西方管理思想經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等一系列假設(shè)之后，呼喚西方企業(yè)管理學(xué)界和實務(wù)界重新審視那些在企業(yè)管理實踐中被忽略的深層次軟性因素。

在經(jīng)濟全球化和社會經(jīng)濟迅速變革的時代背景下，出現(xiàn)了許多前所未有的新問題和新現(xiàn)象。時代的變遷使得企業(yè)文化不再是一個簡單的概念或一種理論，而是深深地融入企業(yè)的變革、發(fā)展和管理實踐之中，并且承載著關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文結(jié)合時代背景，首先回顧企業(yè)文化研究的發(fā)展和現(xiàn)狀，然后探討企業(yè)文化研究的最新進(jìn)展，最后對企業(yè)文化研究的未來趨勢進(jìn)行展望。

二、企業(yè)文化思想的興起

上世紀(jì)七八十年代以前，美國一直在管理方法和管理制度方面領(lǐng)先于全球。但到了七八十年代，一貫以理性管理著稱的美國經(jīng)濟出現(xiàn)了衰退；而與此同時，日本經(jīng)濟卻異軍突起，對美國乃至整個西方經(jīng)濟構(gòu)成了挑戰(zhàn)。到底是哪些因素導(dǎo)致美國的衰退和日本的崛起這個問題引起了美國管理學(xué)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。帕斯卡爾（Pascale）等學(xué)者[1]研究發(fā)現(xiàn)：與美國企業(yè)強調(diào)管理方法、制度等剛性因素不同，日本企業(yè)更加注重管理的軟性精神因素以及與企業(yè)長期并存的員工集體信念，并且塑造出了有利于企業(yè)創(chuàng)新、把價值與心理因素整合在一起的企業(yè)文化。企業(yè)文化這種軟性精神因素對日本企業(yè)取得良好的經(jīng)營績效和長期發(fā)展起到了重要的作用。帕斯卡爾等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化可用來解釋日本企業(yè)超過號稱競爭力全球第一的美國企業(yè)，并且呼吁應(yīng)該重新關(guān)注企業(yè)深層次的軟性因素，強調(diào)這種深層軟性因素對企業(yè)發(fā)展的重要意義。

除了經(jīng)濟背景的推動作用，企業(yè)文化理論的興起也有其重要的社會思想背景。上世紀(jì)七八十年代，美國社會出現(xiàn)了一股后現(xiàn)代主義思潮②，后現(xiàn)代主義者們對現(xiàn)代化導(dǎo)致的諸多弊端（如忽視人的情感因素、社會科學(xué)研究成果）以及過分看重科學(xué)實證等問題進(jìn)行了無情的針砭。企業(yè)文化思想順應(yīng)了當(dāng)時的時代潮流，強調(diào)對舊管理模式進(jìn)行反思的必要性，呼吁重新關(guān)懷人性、回歸人本。

在多種因素的綜合作用下，“企業(yè)文化”概念橫空出世，并“一石激起千層浪”，在20世紀(jì)80年代初期的美國掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。從1981年到1984年，美國管理學(xué)界連續(xù)推出四部力作：威廉·大內(nèi)（William G.Ouchi）的《Z理論》（1981）[2]、帕斯卡爾和阿索斯（R.Athos）合著的《日本企業(yè)的經(jīng)營管理藝術(shù)》（1982）[1]、特雷斯·迪爾（Terence Deal）和阿倫·肯尼迪（Allan Kennedy）合著的《企業(yè)文化》（1982）[3]以及托馬斯·彼得斯（Thomas J.Peters）與小羅伯特·沃特曼（Robert H.Waterman）合著的《尋求優(yōu)勢》（1984）[4]。大內(nèi)（1981）[2]率先對企業(yè)文化進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并認(rèn)為Z型管理是日本企業(yè)超越美國企業(yè)的主要原因，日本企業(yè)實施的Z型管理促進(jìn)了“集體主義價值觀”的形成。帕斯卡爾和阿索斯（1982）在《日本企業(yè)的經(jīng)營管理藝術(shù)》中率先對企業(yè)文化進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并且深入探討了日、美企業(yè)的差異問題，提出了著名的“7S”（即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、風(fēng)格、技能、最高目標(biāo)）管理理論，并且通過比較美、日企業(yè)發(fā)現(xiàn)：美國企業(yè)更加重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這三個硬性因素，而日本企業(yè)則不但重視硬性因素，而且更重視軟性因素——人員、風(fēng)格、技能、最高目標(biāo)。這些軟性因素屬于企業(yè)文化的范疇，也是日本企業(yè)超越美國企業(yè)的關(guān)鍵所在。美國學(xué)者特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪（1982）在深入調(diào)研80多家美國企業(yè)的基礎(chǔ)上做出了“杰出而又成功的企業(yè)大多擁有強有力的企業(yè)文化”[3]的論斷，從而大大提高了人們對企業(yè)文化的關(guān)注和重視程度。隨后，托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼致力于研究美國杰出而又成功的企業(yè)的共同管理特征，并在《尋求優(yōu)勢》[4]一書中總結(jié)了美國最成功企業(yè)管理的八個特征（即行動迅速、接近客戶、銳意革新、重視員工、集中精力、揚長避短、簡化結(jié)構(gòu)、管理藝術(shù)）。我們可以毫不夸張地說，以上四部力作是吹響企業(yè)文化理論研究號角的“四重奏”。企業(yè)文化理論因它們而異軍突起，并且持續(xù)影響全球管理數(shù)十年。

筆者認(rèn)為，這四部著作的作者通過他們的著述發(fā)動了一場史無前例的企業(yè)文化啟蒙運動，盡管他們并沒有從學(xué)術(shù)高度系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯科髽I(yè)文化理論，但卻大大推進(jìn)了企業(yè)文化理念的傳播。他們的主要功績在于：使新的企業(yè)文化思想深入人心，并受到廣泛重視，為日后的企業(yè)文化研究奠定了基礎(chǔ)。

回顧企業(yè)文化理論30多年的發(fā)展歷程，不難發(fā)現(xiàn)“四重奏”的影響幾乎貫穿于企業(yè)文化理論發(fā)展的全過程。世界企業(yè)文化研究大致可以分為兩個階段。第一階段是20世紀(jì)80年代，學(xué)者們主要致力于研究企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，包括企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵、構(gòu)成要素、類型劃分以及與企業(yè)管理的關(guān)系等，我們可以把這個階段稱為“基礎(chǔ)理論研究階段”。第二階段可被稱為“實際應(yīng)用研究階段”。從20世紀(jì)90年代開始，企業(yè)文化研究從基礎(chǔ)理論轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用，主要探索企業(yè)文化與經(jīng)營績效、競爭力、員工滿意度等其他管理要素的關(guān)系。具體而言，大內(nèi)和帕斯卡爾等通過比較日美管理模式已經(jīng)在探索企業(yè)文化的基本理論體系，特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪在《企業(yè)文化》中也對企業(yè)文化的基本要素問題進(jìn)行了探討，并且總結(jié)出企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五個結(jié)構(gòu)要素（其中，價值觀是核心要素）。這些思想引領(lǐng)了第一階段的企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究。同時，“四大力作”的作者關(guān)于美國成功、杰出企業(yè)的企業(yè)文化和管理特征的調(diào)查研究，與第二階段的企業(yè)文化實際應(yīng)用研究遙相呼應(yīng)。盡管當(dāng)時他們并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的實證研究，但他們的調(diào)查結(jié)果和論斷已經(jīng)把企業(yè)文化與企業(yè)成功聯(lián)系起來，預(yù)示著企業(yè)文化具有極大的應(yīng)用價值，為90年代后圍繞企業(yè)文化理論的定量分析和應(yīng)用研究奠定了思想基礎(chǔ)。

三、企業(yè)文化研究的發(fā)展脈絡(luò)與主要研究領(lǐng)域

（一）定性基礎(chǔ)理論研究

20世紀(jì)80年代，學(xué)者們圍繞企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)要素及類型劃分等問題進(jìn)行了卓有成效的研究。這一時期的主要研究基本上都是定性研究。

關(guān)于企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界一直沒有達(dá)成一致。從綜合的角度考慮，筆者比較認(rèn)同沙因（Schein）提出的觀點和定義。沙因的企業(yè)文化觀在學(xué)術(shù)界一直具有一定的代表性。在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）[5]一書中，他認(rèn)為企業(yè)文化的本質(zhì)不是企業(yè)的價值觀、共同信念、團(tuán)體規(guī)范等，這些僅僅是企業(yè)文化的外在呈現(xiàn)，而不是企業(yè)文化真正的內(nèi)在本質(zhì)，并且指出企業(yè)文化應(yīng)該包含為企業(yè)員工共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念。這些假設(shè)和信念是團(tuán)體在處理外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部聚合問題的過程中不斷學(xué)習(xí)形成的，會隨著新的實踐而發(fā)生變化并得到發(fā)展，并且還會無意識地產(chǎn)生作用。這些深層的假設(shè)應(yīng)該有別于“人為事物”和“價值觀”，后兩者只是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式或表面層次，而不是企業(yè)文化的本質(zhì)。筆者認(rèn)為，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書的出版標(biāo)志著企業(yè)文化研究真正進(jìn)入了理論研究階段。

沙因（1985）把企業(yè)文化定義為由一些基本假設(shè)構(gòu)成的模式，這些假設(shè)由特定團(tuán)體在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、形成的，因在運作過程中行之有效而得到認(rèn)可，并傳授給新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方法。因此，企業(yè)文化應(yīng)該是行之有效的，新成員在認(rèn)識、思考和感受問題時必須掌握的正確方法。

企業(yè)文化的構(gòu)成要素和層次也是80年代初期企業(yè)文化學(xué)者廣泛討論的問題。幾乎所有關(guān)于結(jié)構(gòu)要素的研究都把價值觀作為企業(yè)文化的核心，作為文化最深層的概念。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者（如Deal和Kennedy，1982）提出了企業(yè)文化五要素論（即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)）。關(guān)于價值觀核心作用的研究，霍夫斯泰德（Hofstede）的四層次模型[6]較有代表性。他在這個模型中提出的由里及外的四個層次依次是價值觀（第一層）、儀式（第二層）、英雄（第三層）、符號（第四層），其中外面三層可以歸納為“實踐活動”，是可見的，而最里層的“價值觀”是核心，是不可見的。對于大多數(shù)學(xué)者把價值觀作為最深層概念的觀點，沙因表達(dá)了自己不同的看法。他認(rèn)為基本假設(shè)才是最深層的，而價值觀則處于第二層，是基本假設(shè)的一種呈現(xiàn)，最外面是“人工飾物”等外顯部分。他提出的理由是“基本假設(shè)更容易被團(tuán)體成員視為理所當(dāng)然、毋庸置疑的定論，而對于價值觀則可以進(jìn)行開放性探討和質(zhì)疑”（沙因，1985）。由于基本假設(shè)這些潛意識的內(nèi)容很難用定量方法來研究，因此，即使在90年代后興起的企業(yè)文化定量研究逐漸取代定性研究而成為企業(yè)文化研究的主流以后，學(xué)術(shù)界仍更多地沿用以價值觀為核心層的層次模型。

在企業(yè)文化“四重奏”時期，迪爾和肯尼迪就將企業(yè)文化分為“硬漢、強人文化”、“盡情干、盡情玩文化”、“風(fēng)險文化”、“過程文化”四種類型。后來，奎因（Quinn）等在他們提出的“競爭性文化價值模型”[7]中，按照內(nèi)部與外部導(dǎo)向、靈活自由與穩(wěn)定控制兩個維度對企業(yè)文化進(jìn)行了分類，最后形成了四種基本的價值模式，即團(tuán)體文化（人際關(guān)系模式）、發(fā)展文化（開放系統(tǒng)模式）、理性文化（理性目標(biāo)模式）和層次文化（內(nèi)部過程模式）。奎因認(rèn)為，盡管這四種組織文化彼此區(qū)別很大，但很少有企業(yè)組織單獨屬于其中的某一特定文化。正常的企業(yè)組織不應(yīng)該只有一種文化，這樣很容易走向極端。競爭性文化價值模型強調(diào)的就是組織內(nèi)部不同力量之間的均衡。

（二）企業(yè)文化研究的淵源與方法論之爭

很多學(xué)者認(rèn)為，組織氣氛研究是企業(yè)文化研究的起源，而企業(yè)文化研究則是組織氣氛研究的必然發(fā)展結(jié)果。筆者也持這種觀點。

早在20世紀(jì)30年代，勒溫（Lewin，1939）進(jìn)行了有關(guān)團(tuán)體氣氛的實證研究，他提出了團(tuán)體氛圍（group atmosphere）或氣氛（climate）的概念，并將其定義為團(tuán)體成員共享的感知或個體間認(rèn)知圖式的相似程度。后來，勒溫（1952）將這一概念從團(tuán)體擴大到組織，并開創(chuàng)性地對組織氣氛（organizational climate）進(jìn)行了研究。

然而，組織氣氛研究往往僅滿足于對組織成員的組織環(huán)境共享感知進(jìn)行測量，而組織文化研究則延伸到比組織成員感知更加深層的共享價值、信念、意義等問題，并且把組織視為開放的系統(tǒng)，除了考察組織氣氛研究所關(guān)注的組織內(nèi)部環(huán)境之外，還關(guān)心包括組織外部環(huán)境在內(nèi)的其他問題。

組織氣氛研究早期只關(guān)注組織成員對組織環(huán)境的共同感知問題，后來發(fā)展到關(guān)注更深層次的共同規(guī)范、信念、價值及意義等問題。后期的組織氣氛研究已經(jīng)非常重視組織文化方面的問題。因此，企業(yè)文化成為組織研究焦點是組織氣氛研究發(fā)展的必然結(jié)果，而上世紀(jì)七十年代末、八十年代初經(jīng)濟環(huán)境的影響和上述四部企業(yè)文化力作的問世則大大推動了企業(yè)文化研究熱潮的掀起。

不過，企業(yè)文化研究取代組織氣氛研究還有更加深刻的意義，即引發(fā)了一場組織研究范式的革命。Denison（1996）[9]認(rèn)為，企業(yè)文化研究最初是作為當(dāng)時占據(jù)正統(tǒng)地位的實證主義研究范式的對立面出現(xiàn)的，也是當(dāng)時社會科學(xué)領(lǐng)域后現(xiàn)代主義思潮日漸形成的具體表現(xiàn)。在歷時半個多世紀(jì)的組織氣氛研究中，許多學(xué)者從多個維度對組織氣氛進(jìn)行了測量、分析，構(gòu)建了一整套量化指標(biāo)體系。而企業(yè)文化研究的興起不僅給組織氣氛研究劃上了一個休止符，而且更重要的是針對組織氣氛研究的實證主義范式發(fā)起了一場研究范式革命。

因此，20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究基本上都是定性研究，定量研究只占少數(shù)。在當(dāng)時定量研究已經(jīng)成為管理學(xué)研究主流的背景下，企業(yè)文化研究卻能獨樹一幟，開辟了一個特別的以定性研究為主的研究領(lǐng)域，從而使企業(yè)文化研究帶有一定的時尚性、特殊性、創(chuàng)造性甚至革命性的色彩。早期的企業(yè)文化研究大多沿用人類學(xué)的研究范式，把組織文化視同傳統(tǒng)的氏族部落文化，采用民族志研究方法進(jìn)行長期的實地觀察。沙因提出了現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、文化評估等方法，贊成采用個人或小組訪談的方式來進(jìn)行文化評價，并且認(rèn)為問卷調(diào)查的答案只能被視為文化的表現(xiàn)，無法表達(dá)任何實際產(chǎn)生影響的深層價值觀或者共同假設(shè)。

沙因（1996）[10]認(rèn)為，組織深層次的基本假設(shè)存在于全體成員的潛意識中，很難進(jìn)行量化測度。文化是不能單靠外在顯化的行為來解讀的，情境中出現(xiàn)的一些權(quán)變因素會導(dǎo)致組織成員的行為背離其深層價值觀和假設(shè)。要想發(fā)現(xiàn)文化的基本元素，要么直接探求組織成員的認(rèn)知和思維背后的深層價值觀和假設(shè)，要么就得花大量的時間去觀察他們的行為。很多學(xué)者贊同沙因的觀點，認(rèn)為量化研究無助于理解組織文化，建議采用定性的民族志或歷史研究法。然而，霍夫斯泰德等（1990）通過實證發(fā)現(xiàn)，在文化具有獨立的向度、文化的向度具有操作性定義的前提下，量化取向的文化研究仍然是可行的。Sackman（1991）[11]提出了整合歷史和問卷調(diào)查方法的組織文化歸納分析法，并且認(rèn)為企業(yè)文化研究在方法論上應(yīng)該遵循兩種思路：一是以局外人（outsider）的身份開展調(diào)查研究，然后加以演繹；二是站在局內(nèi)人（insider）的立場上進(jìn)行調(diào)查研究，然后加以歸納。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)文化研究這個以定性研究為主、獨立于定量研究之外的新的管理學(xué)研究領(lǐng)域還是遭遇了定量研究的滲透。目前，定量研究已經(jīng)占據(jù)這個研究領(lǐng)域的主導(dǎo)地位。筆者認(rèn)為，這與20世紀(jì)90年代以后企業(yè)文化研究從基礎(chǔ)理論轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用有著很大的關(guān)系，量化方法能夠更有效地解釋企業(yè)文化對企業(yè)產(chǎn)出（如績效、員工滿意度等）的影響。但是，就企業(yè)文化理論研究的特殊性、創(chuàng)造性以及研究視角的深度和廣度而言，定量研究是無法取代定性研究的，因此，兩者的融合才能催生高水平的研究成果。

（三）企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生及應(yīng)用研究

20世紀(jì)90年代以后，西方企業(yè)遇到了更為激烈的競爭和更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)文化研究更加注重企業(yè)實際，從基礎(chǔ)理論研究明顯轉(zhuǎn)向了實際應(yīng)用研究，從單一概念走向整合模型，即考察企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素的關(guān)系并構(gòu)建整合模型。于是，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了三個重要的走向：一是企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的衍生研究；二是企業(yè)文化測量、診斷與評估研究；三是有關(guān)企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系的應(yīng)用研究。

1.企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究主要包括三個方面：（1）企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素的關(guān)系以及整合模型構(gòu)建研究；（2）與新的管理思想融合的研究；（3）企業(yè)文化自身的深化研究。

首先，企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素關(guān)系以及整合模型構(gòu)建的研究。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究從20世紀(jì)90年代開始從部分逐漸走向整合，開始把企業(yè)文化與其他管理要素聯(lián)系起來。學(xué)者們也逐漸放棄早期的企業(yè)文化研究所采用的定性方法，把企業(yè)文化作為一個變量或功能單位與企業(yè)管理中的其他要素進(jìn)行整合研究，如企業(yè)文化作為一個變量與“人力資源管理”、“戰(zhàn)略管理”、“職業(yè)生涯管理”、“創(chuàng)新”、“員工態(tài)度”、“市場營銷”的整合，并構(gòu)建了很多相關(guān)模型。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究也因此而呈現(xiàn)百花齊放的態(tài)勢。但是，這種把企業(yè)文化默認(rèn)為一個變量和功能單位的定量研究盡管繁榮了企業(yè)文化研究，但卻違背了早期企業(yè)文化理論研究者們的初衷，企業(yè)文化獨立于定量研究的特殊地位也因此而逐漸喪失，關(guān)于深度和方法論的爭論也逐漸被擱置起來。

其次，關(guān)于企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的衍生研究還融入了一些新的管理思想，體現(xiàn)了企業(yè)文化這一整體、軟性因素的強大包容性和生命力。

彼得·圣吉（Peter M.Senge，1990）在《第五項修煉》[12]一書中提出了著名的學(xué)習(xí)型組織理論，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織必須具備自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項核心能力（或進(jìn)行這五方面的修煉），并且把其中的“系統(tǒng)思考”放在了最重要的位置，因為它是整合其他各項修煉于一體的關(guān)鍵。其實，圣吉是提出了一種學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，他的理論也真的逐漸演變?yōu)橐环N學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化理論。德國學(xué)者M(jìn)artin和Paulne（1994）在《重塑管理形象》[13]一書中提出了漸進(jìn)式管理理論，并且認(rèn)為企業(yè)不僅是一種營利組織，而且還應(yīng)該是一種社會和文化單位。靜態(tài)的邏輯思維方式有其局限性，在企業(yè)管理中應(yīng)該運用動態(tài)演化的觀點來考慮問題，這樣才能謀求企業(yè)發(fā)展。他們提出的漸進(jìn)式管理模式把企業(yè)分為七個等級，不同等級的企業(yè)都有其獨特的企業(yè)文化特征，從低到高依次為“保證生存，渡過難關(guān)”、“家長制”、“技術(shù)統(tǒng)治與剛性管理”、“創(chuàng)造與革新”、“熱情與信任”、“想象力強，有遠(yuǎn)見卓識”、“全球意識”。這一思想事實上是從企業(yè)文化的角度把企業(yè)的管理分為七個等級，他們所強調(diào)的動態(tài)性、不可預(yù)見性、綜合性、層次性、多元性、創(chuàng)造性等組織特征實際上與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系。

最后，企業(yè)文化自身的深化研究。關(guān)于企業(yè)文化自身的深化研究在90年代以后得以繼續(xù)進(jìn)行，學(xué)者們試圖從不同的角度來豐富對企業(yè)文化系統(tǒng)要素的研究，針對企業(yè)文化的動態(tài)性、多樣性、復(fù)雜性進(jìn)行深化研究。Hatch（1993）[14]基于過程觀研究了企業(yè)文化的動態(tài)性。過程觀本身又基于沙因的組織文化要素論研究企業(yè)文化的基本假設(shè)、價值觀等諸多內(nèi)在要素和人工飾物之間的動態(tài)互動關(guān)系，并提出了一個更復(fù)雜的企業(yè)文化動態(tài)過程模型。Cox（1994）[15]基于分裂觀考察了組織文化多樣性的問題。在分裂觀看來組織文化既不是整體一致的，也不是由不同子文化構(gòu)成的，而是四分五裂的；組織使命是多樣的，組織文化是模糊的，組織文化是矛盾甚至是沖突的。

2.企業(yè)文化的測量、診斷與評估。到了90年代以后，企業(yè)文化研究開始從定性轉(zhuǎn)向定量。很多學(xué)者開發(fā)了企業(yè)文化定量分析量表，如OCAI（企業(yè)文化量表）、OBQ（組織信仰問卷）等，都想通過構(gòu)建組織文化測量量表來定量測度、評估和診斷企業(yè)文化。

值得一提的是，從20世紀(jì)90年代至今，我國的企業(yè)文化定量測量及方法研究取得了豐碩的成果，最初只滿足于使用國外學(xué)者的理論模型和測量量表，現(xiàn)在已經(jīng)從理論架構(gòu)和方法上實現(xiàn)了本土化的突破。我國臺灣學(xué)者鄭伯壎（1990）以臺灣地區(qū)企業(yè)為樣本研究構(gòu)建了組織文化價值觀量表（values in organizational culture scale），提出了九個帶有東方文化色彩的文化維度。忻榕和徐淑英（2004）[16]通過研究歸納出中國國有企業(yè)的十個文化維度（創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向、員工發(fā)展、和諧、實用主義、顧客導(dǎo)向、獎酬導(dǎo)向、貢獻(xiàn)、未來導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)行為），同時通過與國外研究比較發(fā)現(xiàn)：中國國有企業(yè)組織文化有顧客導(dǎo)向、獎酬導(dǎo)向、貢獻(xiàn)、未來導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)行為五個特殊維度，而西方組織文化中的“進(jìn)取心”和“關(guān)注細(xì)節(jié)”并沒有出現(xiàn)在中國國有企業(yè)的文化維度中。

隨著國內(nèi)、外組織文化定量測量研究的不斷深入，組織文化測量量表層出不窮，出現(xiàn)了“組織文化測度量表叢林”現(xiàn)象。

3.企業(yè)文化績效效應(yīng)研究。20世紀(jì)90年代以來，西方學(xué)者開始重視如何把企業(yè)文化應(yīng)用于企業(yè)管理實踐的問題，企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關(guān)系便成了企業(yè)文化研究的一個新熱點。

最早關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)的觀點在“四重奏”中就已經(jīng)出現(xiàn)，如迪爾和肯尼迪等學(xué)者認(rèn)為文化的強度與企業(yè)取得成功有著密切的關(guān)系。20世紀(jì)90年代，很多學(xué)者運用實證方法證明了企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間更為復(fù)雜的關(guān)系。例如，Kotter和 Heskitt（1992）[17]在《企業(yè)文化與經(jīng)營績效》中，對1987～1991年間美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)績效確有重要的作用，并且預(yù)測在未來很長時期內(nèi)企業(yè)文化可能是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。他們倆還提出了強力型、策略合理型、靈活適應(yīng)型三種不同的企業(yè)文化，并且認(rèn)為企業(yè)文化的強力程度并非與經(jīng)營績效成正比，既強力又能主動適應(yīng)外部環(huán)境的企業(yè)文化最有利于經(jīng)營績效的提升。這項研究對于企業(yè)文化與績效關(guān)系研究具有開創(chuàng)性意義。從此，企業(yè)文化與績效關(guān)系的研究蓬勃發(fā)展，并且取得了豐碩的成果。

四、企業(yè)文化研究趨勢展望

企業(yè)文化自身隨著形勢的發(fā)展也在發(fā)生變化。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化研究在基礎(chǔ)理論及衍生研究、應(yīng)用研究及測評方面將會呈現(xiàn)以下一些趨勢。

1.跨文化研究。在經(jīng)濟全球化的今天，中西方交流日益頻繁，跨國公司日益增多并持續(xù)發(fā)展，不同國家之間的文化碰撞也越來越多地反映在企業(yè)特別是合資企業(yè)內(nèi)部，一貫以物為本的西方管理文化與一貫以人為本的中國管理文化彼此逐漸開始走入對方的陣營。隨著我國改革開放的不斷深入，中西方企業(yè)文化之間的融合度也越來越高，不同民族文化之間不斷相互滲透。過去在同一民族文化背景下屢試不爽的組織管理方法如今已經(jīng)難以適應(yīng)多民族跨文化的組織環(huán)境，因此，在全球化經(jīng)營中，跨國公司要想實施有效的管理，就必須放下身段去了解民族文化差異，對子公司所在國的文化采取包容的態(tài)度，在跨文化條件下有效解決異質(zhì)文化沖突，創(chuàng)造自身獨特的企業(yè)文化，以便卓有成效地實施跨文化管理。

隨著全球化的深入發(fā)展，跨文化管理仍將繼續(xù)成為企業(yè)文化研究的一大熱點，這一趨勢主要包括兩個方面。首先，跨文化管理的文化適應(yīng)與沖突規(guī)避研究。當(dāng)前，跨國公司普遍面臨如何適應(yīng)不同國家的文化以及如何在公司內(nèi)部規(guī)避不同文化相互沖突的問題，以創(chuàng)造更為博大、寬容的文化氛圍。因此，相關(guān)研究應(yīng)該著力研究跨國經(jīng)營中異域文化適應(yīng)和不同文化相互沖突的問題。其次，跨文化管理的文化整合研究?？缥幕芾淼哪康木褪且共煌奈幕軌蛳嗷ト诤?，整合成一種新的企業(yè)文化。新文化只有根植于企業(yè)全體員工的心中，并體現(xiàn)在員工的思想、價值觀、行為中，跨國公司才能卓有成效地實施跨文化管理。因此，如何融合不同的文化，把不同的文化整合成新的企業(yè)文化，也是未來跨文化管理研究的一個重要方面。

2.企業(yè)文化與績效關(guān)系研究。科特（Kotter，1992）在他的《組織文化與經(jīng)營績效》[17]一書中指出，凡是能夠促進(jìn)企業(yè)績效提升的文化都有一個共同的特點，那就是不斷促進(jìn)企業(yè)變革。企業(yè)的變革過程也是企業(yè)文化變革的過程。企業(yè)文化的塑造不可能一勞永逸，而是要隨著企業(yè)的發(fā)展和變革及時進(jìn)行調(diào)整和變革，這樣才能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。由此可見，對企業(yè)文化要進(jìn)行追蹤研究，不但要研究企業(yè)文化的過去和現(xiàn)在，而且還要跟蹤研究企業(yè)文化的變革或未來。未來的企業(yè)文化與績效關(guān)系研究應(yīng)該關(guān)注以下三個方面。首先，影響企業(yè)文化與經(jīng)營績效關(guān)系的中介變量。自科特開創(chuàng)了企業(yè)文化與經(jīng)營績效關(guān)系研究以來，企業(yè)文化與績效關(guān)系研究蓬勃發(fā)展。但是，企業(yè)文化到底通過什么中介因素來影響經(jīng)營績效仍然是一個未解之謎。探索企業(yè)文化如何通過經(jīng)營戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理等中介因素來影響經(jīng)營績效，將是未來企業(yè)文化與績效關(guān)系研究的一個重要發(fā)展方向。其次，企業(yè)文化對其他因素影響經(jīng)營績效的中介作用。企業(yè)的其他因素也可能通過企業(yè)文化來影響企業(yè)的績效，如民族文化、組織環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)和價值觀等都可能通過企業(yè)文化來影響經(jīng)營績效。最后，企業(yè)文化變革與經(jīng)營績效之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化變革包括方向變革和強度變革兩個方面。方向變革是指企業(yè)文化的主要價值觀和類型發(fā)生變化，如從穩(wěn)定主導(dǎo)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新主導(dǎo)文化；而強度變革則指企業(yè)文化對企業(yè)的滲透力和對員工的影響力變化，如從弱勢的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閺妱莸钠髽I(yè)文化。圍繞這兩個方向探討企業(yè)文化變革如何影響經(jīng)營績效以及如何通過企業(yè)文化變革促進(jìn)經(jīng)營績效的提升，將是未來企業(yè)文化與績效關(guān)系研究的另一重點。

3.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究。沙因長期致力于探索企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系，在2010年第四版《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》[18]一書中突出強調(diào)了以下三點：（1）企業(yè)家作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，是企業(yè)文化的塑造者；（2）企業(yè)文化一旦形成，就會對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生影響；（2）當(dāng)企業(yè)既有文化成為企業(yè)發(fā)展的障礙時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以甚至必須通過推動企業(yè)文化變革來排除障礙。企業(yè)文化在很大程度上就是企業(yè)家文化，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)的文化定位密切相關(guān)。在知識經(jīng)濟時代組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化以及經(jīng)濟全球化的過程中，跨文化管理已經(jīng)成為一種必然，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力可以說是“一枚硬幣的兩面”，兩者如何適應(yīng)跨文化管理并獲得自身的發(fā)展，必將成為未來企業(yè)文化研究的一個重點。未來的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究應(yīng)該著重關(guān)注：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個人特質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系，具體而言，就是他們的個人特質(zhì)如何影響企業(yè)文化的形成和發(fā)展（或變革）以及前者影響后者形成和發(fā)展的程度。（2）企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。由企業(yè)創(chuàng)始人塑造的企業(yè)文化具有一定的穩(wěn)定性和滲透力，往往會影響企業(yè)繼任者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，未來的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究不應(yīng)忽視對第二個問題的研究。

4.企業(yè)文化多元化研究。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的組織形式日趨網(wǎng)絡(luò)化，因而要求企業(yè)文化更具彈性。由于網(wǎng)絡(luò)化組織內(nèi)部的各工作單元是相對獨立、自主決策的，因此，在集中統(tǒng)一的主流文化下，各工作單元必然會形成自己的亞文化，這些亞文化通常能反映不同工作單元或部門的風(fēng)格。而同一工作單元或部門的成員往往擁有共享的獨特亞文化，它既體現(xiàn)主流文化的核心價值觀，又反映工作單元的亞文化特征。在網(wǎng)絡(luò)化組織的工作單元里，企業(yè)文化會不斷創(chuàng)新、變革，形成有別于企業(yè)文化的亞文化。文化的多元化會促進(jìn)企業(yè)的文化創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)不斷走向繁榮。因此，筆者認(rèn)為，未來的企業(yè)文化研究應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化多元化問題，著重研究網(wǎng)絡(luò)組織內(nèi)部的亞文化、大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的亞文化以及組織內(nèi)部非正式組織的亞文化。

5.企業(yè)文化測評研究。隨著企業(yè)文化定量研究的不斷發(fā)展，企業(yè)文化測評研究必將繼續(xù)成為企業(yè)文化研究的熱點。筆者認(rèn)為，今后企業(yè)文化測評研究應(yīng)該注意以下幾個方面：（1）本土化的測評工具開發(fā)與適用范圍研究。由于文化背景不同，對于不同國家的企業(yè)，難以采用統(tǒng)一的文化測評量表，不同的國家文化會給測評工具帶來適用性方面的挑戰(zhàn)，根據(jù)不同國家的文化特點來開發(fā)本土化測評工具，是未來企業(yè)文化測評研究的重點。（2）企業(yè)文化測評的理論基礎(chǔ)研究。企業(yè)文化測評必須依賴于堅實的理論基礎(chǔ)，圍繞企業(yè)文化測評工具開發(fā)的基礎(chǔ)研究，可以確保測評工具的質(zhì)量，是未來需要重點關(guān)注的問題。（3）企業(yè)文化測評工具的效度研究。企業(yè)文化測評主要采用定量方法，要通過統(tǒng)計檢驗來進(jìn)行效度研究。不過，真正具有挑戰(zhàn)性的是定性文化測評工具的效度研究，這將是未來企業(yè)文化測評研究的一個新熱點。

6.定量與定性并舉。后現(xiàn)代主義組織文化定性研究和以多變量數(shù)理統(tǒng)計分析為特征的定量研究之爭長期存在于企業(yè)文化研究領(lǐng)域。目前，定量研究占據(jù)主導(dǎo)地位，但我們不應(yīng)忘記：20世紀(jì)80年代初企業(yè)文化研究剛剛起步時，定性研究曾為企業(yè)文化理論研究注入了強盛的生命力。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化研究應(yīng)當(dāng)定性和定量并舉，絕不應(yīng)重定量而輕定性，兩種研究并舉應(yīng)該是企業(yè)文化研究的未來發(fā)展趨勢，這主要表現(xiàn)在：（1）采用定量方法來佐證定性的企業(yè)文化案例研究，即通過定性研究深入、透徹地分析企業(yè)文化的深層假設(shè)、價值觀等，同時輔以定量分析來佐證案例研究成果；（2）采用定性方法深化企業(yè)文化的定量研究。企業(yè)文化的定量研究常常把企業(yè)文化作為整合模型中的一個功能變量，容易停留在行為表象層面，難以觸及企業(yè)文化的深層價值觀和基本假設(shè)。因此，今后應(yīng)該運用民族志法、現(xiàn)場訪談法等定性研究方法深入挖掘企業(yè)文化的定量研究成果。

7.基于民族文化的本土化研究。民族文化為企業(yè)文化提供了肥沃的土壤，深深影響著企業(yè)文化的形成和發(fā)展。雖然企業(yè)文化理論誕生于西方，但相關(guān)研究發(fā)端于美日競爭模式比較，因此，實際上，企業(yè)文化理論從一開始就關(guān)注東、西方文化差異。但是，80年代以后企業(yè)文化理論主要是在歐美等國家發(fā)展起來的，對其他國家特別是東方民族文化國家的企業(yè)文化關(guān)注不夠。本文的第一作者曾在其《東西方文化與企業(yè)管理》[19]一書中明確指出“只因為現(xiàn)代化在某些國家已經(jīng)成為現(xiàn)實，一些落后的國家才以此為藍(lán)本，結(jié)果拋棄了傳統(tǒng)，但又沒有取得現(xiàn)代化果實，長期陷入轉(zhuǎn)型社會形態(tài)。這些國家的教訓(xùn)告訴我們，中國必須基于自己的傳統(tǒng)與國情，探索有中國特色的管理方式和經(jīng)濟體制，這樣才可能順利實現(xiàn)現(xiàn)代化”，旗幟鮮明地強調(diào)了基于民族文化的本土化研究的必要性。

不同國家的企業(yè)文化實踐為企業(yè)文化學(xué)者研究本土企業(yè)文化提供了大量的機會。筆者認(rèn)為，未來企業(yè)文化的本土化研究主要包含以下兩個方面：（1）創(chuàng)建基于民族文化的本土企業(yè)文化理論。對于我國學(xué)者來說，這方面的研究應(yīng)該關(guān)注民族文化差異特別是東西方文化差異，重點在于基于東方民族文化的本土化理論研究。中國文化是東方文化的杰出代表，許多企業(yè)文化學(xué)者越來越認(rèn)識到構(gòu)建中國特色企業(yè)文化理論的重要性和緊迫性。當(dāng)西方學(xué)者把目光聚焦于我們的傳統(tǒng)文化時，我們更應(yīng)關(guān)注本民族的傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化的影響，為構(gòu)建本土化企業(yè)文化理論做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。（2）對西方企業(yè)文化理論的本土化研究。西方企業(yè)文化理論在移植到不同國家以后容易出現(xiàn)水土不服的問題，我國學(xué)者應(yīng)該著重關(guān)注如何在深入研究以歐、美文化為背景的西方企業(yè)文化理論的基礎(chǔ)上有效解決西方企業(yè)文化水土不服的問題，這就要求我們深入開展對西方企業(yè)文化理論的本土化研究。

8.虛擬企業(yè)文化研究。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，各種虛擬企業(yè)層出不窮，但目前仍只有很少的學(xué)者關(guān)注虛擬企業(yè)的企業(yè)文化問題，因此，相關(guān)研究明顯不足，而且不夠系統(tǒng)。在談到虛擬企業(yè)文化的研究價值時，Martin（2002）指出：“與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的技術(shù)變革有可能催生我們的理論從未考察過的新的組織形式。文化研究人員會發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究有可能揭示一些我們從未考慮過的問題。這（虛擬企業(yè)文化）是一個極有探索價值的寶藏?！盵20]研究那些其員工也許從未謀面的虛擬企業(yè)的文化特征，有可能成為一種新的趨勢。具體而言，這方面的研究包括兩個方面：一是虛擬企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論與方法研究。虛擬企業(yè)有自己的特殊性，它的企業(yè)文化必然不同于傳統(tǒng)實體企業(yè)的文化，因此，關(guān)于虛擬企業(yè)文化基礎(chǔ)理論與方法的研究首先應(yīng)該關(guān)注虛擬企業(yè)文化的層次、類型、形成機制，以及適合虛擬企業(yè)文化研究的方法與范式等問題。二是虛擬企業(yè)文化與實體企業(yè)文化比較研究。今后的相關(guān)研究應(yīng)該在依據(jù)虛擬企業(yè)的特殊性探究虛擬企業(yè)文化對虛擬企業(yè)經(jīng)營績效的影響、虛擬企業(yè)文化測評方法等問題的基礎(chǔ)上，著重開展虛擬企業(yè)文化與實體企業(yè)文化的比較研究，以甄別這兩種企業(yè)文化的異同點。

注釋：

①本文對企業(yè)文化和組織文化不做區(qū)別。

②后現(xiàn)代主義是上世紀(jì)六七十年代在西方國家出現(xiàn)并產(chǎn)生重大影響的一股社會文化思潮，涉及文學(xué)、藝術(shù)（包括建筑風(fēng)格等）、語言、歷史、哲學(xué)等社會文化和意識形態(tài)諸多領(lǐng)域。雖然這股思潮至今仍處于一種紛繁復(fù)雜、多元化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，但從總體上看，它的目的性是非常明確的，就是要對現(xiàn)代文明發(fā)展的根基、傳統(tǒng)等進(jìn)行全方位的批判性反思，它的核心主張就是反理性主義。

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