李曉峰

山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西太原 030031

高校實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)之我見

李曉峰

山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西太原 030031

在對(duì)高校實(shí)驗(yàn)室現(xiàn)行管理中存在的問題和不足進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議和保證措施。

制度管理；文化管理；實(shí)驗(yàn)室文化；創(chuàng)新型人才

Abstract: The thesis gives some corresponding suggestions and guarantee measurements on the basement of analyzing problems and disadvantages existed in the current administration for experimental off ce of universities.

Key words: regulation management; culture management; experimental off ce culture; creative talents

高校實(shí)驗(yàn)室管理有制度管理和文化管理兩個(gè)不同的層面。制度管理常被稱為“硬性管理”；文化管理常被稱為“軟性管理”。硬性管理以其不可抗拒性制約著實(shí)驗(yàn)室成員的行為,影響著人的心理和精神狀態(tài)。“軟性管理”是“硬性管理”的潤(rùn)滑劑,決定著實(shí)驗(yàn)室成員的活動(dòng)價(jià)值取向和行為方式,以及人與人之間的和諧性。二者相比,文化管理比制度管理有顯明的優(yōu)點(diǎn),更適合在高校中引入。但從目前來看,高校實(shí)驗(yàn)室引入文化管理還有一定的困難,還需要我們做很多工作。

1 存在問題及癥結(jié)分析

實(shí)驗(yàn)教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)本是高校實(shí)驗(yàn)室的主要功能,但目前大多數(shù)高校卻沒能實(shí)現(xiàn)。存在的問題：一是人員配制不當(dāng)。有些高校把實(shí)驗(yàn)室作為一些有背景或有權(quán)勢(shì)的人進(jìn)入高校的跳板或考取高學(xué)歷的過渡或安排家屬的場(chǎng)所,致使人員組成復(fù)雜、流動(dòng)性大、素質(zhì)高低不一,在配制其管理人員時(shí),更是不顧及其能力、素質(zhì),常把“主任”職位用來安置“關(guān)系”,由于缺乏管理能力,使實(shí)驗(yàn)室變得松散而漸漸失去實(shí)驗(yàn)教學(xué)的輔導(dǎo)作用。二是崗位設(shè)置不當(dāng)。同類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員,在一線的崗位卻低于設(shè)備管理部門人員的崗位；對(duì)同一工作,也分為不同的崗位,不是根據(jù)工作任務(wù)、性質(zhì),而是根據(jù)職稱高低確定崗位,即高職稱的就是高崗,低職稱為低崗。三是“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重。那些年富力強(qiáng)的人,“上職稱、沒編制”“上崗位、職稱低”；搞科研,資歷淺，沒資格申請(qǐng)項(xiàng)目。四是機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重。一些高校實(shí)驗(yàn)室成了既不是一個(gè)教學(xué)單位,也不是一個(gè)科研團(tuán)體,更不是一個(gè)服務(wù)組織,而只是一個(gè)機(jī)關(guān)部門。實(shí)驗(yàn)室不是緊緊圍繞教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)而按照其長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃有序地開展工作,而是圍繞著“主任”的指令轉(zhuǎn),實(shí)質(zhì)上還是一種行政管理。

近年來,各高校實(shí)驗(yàn)室實(shí)行的崗位聘用、目標(biāo)責(zé)任制以及績(jī)效考核,所存在的依人設(shè)崗、津貼不合理、考核走過場(chǎng)等不公平現(xiàn)象,客觀地講,是高校崗位設(shè)置與審定本身不合理造成的。如同一門課程,怎么把它分為不同的崗位？其實(shí)這本身就有問題。可是我們卻強(qiáng)行地去分,卻很難對(duì)其進(jìn)行量化,結(jié)果只能按職稱走。這是一種為了定崗而定崗的行為,并不能通過這種辦法調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室工作人員的積極性。管理制度應(yīng)當(dāng)以調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性為主旨,但我們只按資歷、按職稱,卻不按能力和水平開展工作,這不利于發(fā)揮每個(gè)人的潛能,資歷和職稱并不能完全代表一個(gè)人的能力和水平,工作時(shí)間長(zhǎng),并不一定比工作時(shí)間短的人有能力,職稱高的人不一定其能力和水平就高。只要想干,我們就應(yīng)該給他們機(jī)會(huì),不應(yīng)強(qiáng)加限制。限制就會(huì)壓制他們的熱情和積極性,就會(huì)影響他們的發(fā)展,其實(shí)也就是剝奪他們的需求。這種與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員群體價(jià)值不盡一致的管理,只能消磨他們的意志,打擊他們的信心,產(chǎn)生對(duì)工作不穩(wěn)定的情緒。事實(shí)上,實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員一有機(jī)會(huì)就調(diào)動(dòng)工作崗位,這與我們的制度不合理有一定的關(guān)系。這種忽視人的精神的管理,是很難維持的。

2 高校實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)的必要性

我們應(yīng)當(dāng)看到,在實(shí)驗(yàn)室管理中,制度是看得見摸得著的“硬件”；文化是沒有形成正式文件但能實(shí)現(xiàn)有效管理的軟件。同計(jì)算機(jī)一樣,只有在軟件的驅(qū)動(dòng)下,才能發(fā)揮硬件的功能。近年來,高校實(shí)驗(yàn)室管理就是缺少這個(gè)軟件的運(yùn)作,而使硬件的執(zhí)行力失去了效力。從管理發(fā)展的角度來看,文化管理是科學(xué)管理的新發(fā)展,是管理適應(yīng)高等教育發(fā)展的必然選擇。文化管理是從文化的高度來管理實(shí)驗(yàn)室,以文化為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)人的能動(dòng)作用,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和情感管理,管理的重點(diǎn)在于人的思想和觀念。實(shí)驗(yàn)室文化管理是一種全新的管理理論,它以人的價(jià)值觀為核心,涉及實(shí)驗(yàn)室戰(zhàn)略、人力資源、品牌等各方面,又與實(shí)驗(yàn)室的領(lǐng)導(dǎo)以及其成員關(guān)系密切。它從探索實(shí)驗(yàn)室走向成功的要素開始,從定位實(shí)驗(yàn)室固有的關(guān)鍵核心價(jià)值觀入手,通過相關(guān)的行為準(zhǔn)則,貫徹于實(shí)驗(yàn)室的管理之中,從而系統(tǒng)地解決實(shí)驗(yàn)室的核心問題。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽一發(fā)動(dòng)全身,但文化管理一經(jīng)成功,則會(huì)迅速提升實(shí)驗(yàn)室有組織績(jī)效,推動(dòng)實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展。我們之所以在實(shí)驗(yàn)室管理中引入文化管理,就是要調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室工作人員的積極性,凝聚人才,實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室的根本宗旨和目標(biāo)（因?yàn)樗菢?gòu)成實(shí)驗(yàn)室工作人員奮斗的共同理想或愿景）。調(diào)動(dòng)人的積極性,凝聚人才,不能只考慮物質(zhì)的需要,還要考慮精神的需要。在物質(zhì)與精神需求方面,實(shí)驗(yàn)室工作人員的精神需求更為重要。而精神的需要、自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要要靠實(shí)驗(yàn)室文化才能使其得以滿足。實(shí)驗(yàn)室人員的不穩(wěn)定,從一定程度上說,就是我們?nèi)狈?shí)驗(yàn)室文化所致。我們要靠待遇、靠感情和事業(yè)穩(wěn)定人心,而感情和事業(yè)正是文化的一部分。加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)文化的建設(shè),團(tuán)結(jié)實(shí)驗(yàn)人員,使每個(gè)實(shí)驗(yàn)室成員深切感到實(shí)驗(yàn)室就是他們自己的家,這里有他們的情感訴求、有他們的事業(yè)、有他們的追求。從而使實(shí)驗(yàn)室人員煥發(fā)出新的精神風(fēng)貌和作風(fēng),增強(qiáng)彼此的協(xié)作,提高實(shí)驗(yàn)室的整體水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

將“文化管理”引入高校實(shí)驗(yàn)室是改善目前“制度管理”缺陷、彌補(bǔ)“硬性管理”強(qiáng)制約束、限制人的缺陷的最佳方式；是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全體實(shí)驗(yàn)室成員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的有效方案。它既是改善當(dāng)前實(shí)驗(yàn)室留不往人才,解決隊(duì)伍不穩(wěn)定的一劑良藥,也是整合實(shí)驗(yàn)的精神資源和物質(zhì)資源的有效手段?，F(xiàn)行管理,其實(shí)是一種“鞭打式”強(qiáng)迫性的缺乏人文關(guān)懷、沒有人性的管理，也是沒有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的管理。實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)就是要通過文化的建設(shè),用“文化管理”彌補(bǔ)現(xiàn)行管理的不足,甚至用“文化管理”替代現(xiàn)行管理,從而實(shí)現(xiàn)管理對(duì)人的解放、服務(wù)和發(fā)展。實(shí)驗(yàn)室文化是在實(shí)驗(yàn)室長(zhǎng)期發(fā)展過程中由實(shí)驗(yàn)室管理人員和實(shí)驗(yàn)活動(dòng)參與者共同塑造的,是一種對(duì)實(shí)驗(yàn)室的創(chuàng)新研究活動(dòng)，具有導(dǎo)向作用的文化,是一種能夠激發(fā)實(shí)驗(yàn)室成員的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造行為,蘊(yùn)藏著推進(jìn)實(shí)驗(yàn)室可持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力與智力因素。它能夠激發(fā)人們的創(chuàng)新意識(shí)和對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的承受能力；能夠促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室制度的優(yōu)化與演進(jìn)；能夠促使人們形成協(xié)同的創(chuàng)新氛圍,推進(jìn)深層學(xué)習(xí)方式,達(dá)到建立學(xué)習(xí)型組織的終極目標(biāo)。

3 對(duì)策建議

3.1 必須加大反腐的力度

學(xué)校要科學(xué)發(fā)展,必須從反腐倡廉做起。因?yàn)橹灰瘮〈嬖?就談不上科學(xué)發(fā)展,就沒有科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)和條件,只有鏟除、根治了腐敗,科學(xué)發(fā)展才能步入正常的軌道。學(xué)術(shù)腐敗是高校發(fā)展的大敵,只有從高校中徹底鏟除了這一毒瘤,消除急功近利的影響,使浮夸文化得以消失,才能使高校回歸到重實(shí)效、拒絕虛假,不圖虛名、不看表面的現(xiàn)實(shí)中來；回歸到以追求卓越、學(xué)術(shù)自由、學(xué)者自律為主要特點(diǎn)的務(wù)實(shí)文化中來。高校的反腐倡廉進(jìn)行了多年,但效果不盡如人意。因此,必須要加大反腐的力度。反腐,必須從學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo),即黨委成員做起,黨委成員的廉潔自律對(duì)全校干部的模范帶頭作用是顯而易見的,只有黨委成員中不存在腐敗現(xiàn)象,學(xué)校其他各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的廉政建設(shè)才能夠落到實(shí)處,學(xué)校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)才會(huì)發(fā)生根本的變化。

3.2 必須加大改革的力度

我國(guó)高等教育的改革,如果站在國(guó)家利益和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的背景下,從對(duì)國(guó)家負(fù)責(zé)這樣一個(gè)使命和戰(zhàn)略高度來看,我們所做的改革充其量是就事論事的教學(xué)層面上的東修西補(bǔ),還沒有從根本上直擊陳舊人才培養(yǎng)體系的要害。我們既沒有建立起擁有世界一流人才的教師隊(duì)伍以及完善的聘用世界一流教師的體制,也沒有建立起有利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的體系。如果用“有創(chuàng)意,能創(chuàng)造,善創(chuàng)業(yè)”這樣一個(gè)創(chuàng)造型人才的標(biāo)準(zhǔn)來衡量,大多數(shù)高校存在很大的提升空間。我們必須承認(rèn)現(xiàn)在“大學(xué)生忙就業(yè)的多,想創(chuàng)業(yè)的少”,“大學(xué)生畢業(yè)缺乏自主創(chuàng)業(yè)的能力,多數(shù)人甚至連創(chuàng)業(yè)的意識(shí)和勇氣也不具備”這一事實(shí)！我們?cè)趧?chuàng)新型人才培養(yǎng)方面,距離時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn)。我們只有加大改革的力度,通過改革,在辦學(xué)理念、辦學(xué)戰(zhàn)略、用人制度和管理體制等各個(gè)方面,突破原有的范式,達(dá)到一個(gè)更高的層次,以便在管理體制和運(yùn)行機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán),才能實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、縮小同世界一流大學(xué)的差距。

3.3 加大實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)的力度

事實(shí)上,世界先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室無不擁有優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室文化,且發(fā)揮著巨大的作用。加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室文化管理的研究,用優(yōu)秀的實(shí)驗(yàn)室文化這一巨大精神財(cái)富,增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；提升實(shí)驗(yàn)室成員對(duì)實(shí)驗(yàn)室的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度；使實(shí)驗(yàn)室成員形成既有統(tǒng)一意志又有個(gè)人心情舒暢的生動(dòng)活潑、富有創(chuàng)新意識(shí)、敢于勇攀高峰的氛圍；用實(shí)驗(yàn)室文化的目標(biāo)導(dǎo)向功能,使個(gè)人目標(biāo)與實(shí)驗(yàn)室目標(biāo)統(tǒng)一起來；用實(shí)驗(yàn)室文化的軟約束功能,使實(shí)驗(yàn)室成員的個(gè)人行為從眾化,達(dá)到成員行為的和諧統(tǒng)一,進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的合力；用實(shí)驗(yàn)室文化的凝聚功能,不斷強(qiáng)化全體成員之間的溝通與合作、信任與團(tuán)結(jié),從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力,同心協(xié)力地一同工作；用實(shí)驗(yàn)室文化的激勵(lì)功能,振奮精神、奮發(fā)向上,形成一種創(chuàng)造性的持續(xù)動(dòng)力。這是擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的任務(wù),必須用高度的責(zé)任感,花大力氣,下大功夫,集全體實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的智慧,把實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)作為一件大事來抓,為大師級(jí)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境,用追求真理、堅(jiān)持真理的骨氣和勇氣,鼓勵(lì)師生自由探索,敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)觀念,努力形成敢于創(chuàng)新、勇于探索、奮發(fā)向上、寬松和諧的學(xué)術(shù)氛圍和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的優(yōu)良學(xué)風(fēng)。

4 保證措施

黨政領(lǐng)導(dǎo)是高校發(fā)展的有力保證。高校實(shí)驗(yàn)室的管理能不能改善與其學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)有著直接的關(guān)系。高校實(shí)驗(yàn)室的文化建設(shè)是改善現(xiàn)行高校管理的一個(gè)重要舉措,而實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)必須從目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中存在的問題著手。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員不穩(wěn)定,人心思遷,素質(zhì)普遍不高,待遇存在“三低”（地位低、職稱低、待遇低）是高校普遍存在的問題。因此,要把實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的優(yōu)化情況、待遇情況、創(chuàng)新能力和素質(zhì)的提高情況作為考核高校校長(zhǎng)、書記的3個(gè)重要指標(biāo)。只有這樣,才能使實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)從根本上解決問題。

4.1 對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍優(yōu)化情況的考核

實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的優(yōu)化是解決目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍人員復(fù)雜,素質(zhì)不高問題關(guān)鍵的一環(huán)。只有把不適合在實(shí)驗(yàn)室工作的人全部從實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員編制中分流出去,才能使實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍得到優(yōu)化。如果這部分人繼續(xù)留在實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位,不利于整個(gè)隊(duì)伍的建設(shè),只有將他們分流出去,才能使這一隊(duì)伍得到優(yōu)化。這是考核高校校長(zhǎng)、書記的一個(gè)重要方面?？己说闹攸c(diǎn)就是看能否將不符合創(chuàng)新人才培養(yǎng)素質(zhì)的在業(yè)人員,從現(xiàn)行崗位上分流出去,并能做好被分流人員的安置工作。

4.2 對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍待遇情況的考核

實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍穩(wěn)定不穩(wěn)定,待遇問題是關(guān)鍵。只要提高他們的待遇,就能提高這支隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因此,把解決實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的“三低現(xiàn)象”作為對(duì)高校校長(zhǎng)、書記考核的一個(gè)重要指標(biāo),從實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍待遇的改善情況來考核,才難確保這支隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.3 對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍能力、素質(zhì)提高的考核

在世界科技水平和大學(xué)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)能力總體領(lǐng)先我國(guó)的形勢(shì)下,提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)可以說是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的重中之重。我們必須把建設(shè)高水平的教學(xué)科研隊(duì)伍擺在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略最重要的位置,將實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)的提高情況作為考核高校校長(zhǎng)、書記的一個(gè)重要指標(biāo),借以提升實(shí)驗(yàn)室的整體實(shí)力。事實(shí)上,這一指標(biāo)是一個(gè)指標(biāo)體系,因?yàn)閷?shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍整體實(shí)力的提升,涉及多個(gè)方面,其本身就是一個(gè)系統(tǒng)工程。當(dāng)然,這只是對(duì)校長(zhǎng)、書記進(jìn)行考核內(nèi)容的大致框架構(gòu)想,其細(xì)節(jié)還有待進(jìn)一步完善。其目的就是促使在實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)過程中,采取特殊政策,通過有效的機(jī)制與制度保障,吸引和匯聚一批具有國(guó)際先進(jìn)水平的學(xué)術(shù)大師和學(xué)術(shù)帶頭人；加大人事和分配制度改革的力度,注重實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè),破除制約創(chuàng)新、束縛創(chuàng)新的一切障礙,激發(fā)生機(jī)和活力,促進(jìn)拔尖人才的快速成長(zhǎng)。

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Suggestions on experimental off ce culture construction of universities

Li Xiaofeng
Shanxi f nance and economy university, Taiyuan, 030031, China

2011-04-18 稿件編號(hào)：1104089

李曉峰，本科，助理工程師。