（本刊訊 記者幽向麗）2011年4月29日，北京雙高人才發(fā)展中心舉辦了“新形勢下人才測評技術(shù)發(fā)展”研討會。與會專家根據(jù)各自在所處領(lǐng)域從事的理論研究和實踐應(yīng)用，圍繞人才測評技術(shù)在公開選拔與競爭上崗工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀、人才測評的社會環(huán)境分析、國內(nèi)外人才測評技術(shù)的發(fā)展、人才測評的未來創(chuàng)新之路、人才測評技術(shù)的最佳實踐等進行深入的剖析和探討；對人才測評實際應(yīng)用中暴露的問題進行了分析診斷。

當(dāng)前國內(nèi)人才測評現(xiàn)狀及面臨的問題

《中國人力資源開發(fā)》常務(wù)副主編李震認為，隨著科學(xué)測評方法的應(yīng)用，人才測評還有很大的發(fā)展空間和市場，但目前國內(nèi)的測評市場發(fā)育不夠成熟，急需提升測評機構(gòu)的認可度和知名度，盡快打破理論研究薄弱、專業(yè)人才緊缺、測評工具缺乏和技術(shù)手段落后的瓶頸。

諾姆四達測評公司總經(jīng)理蘇永華指出，我國的測評工作中存在重工具、輕標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)術(shù)、輕實踐，重經(jīng)驗、輕創(chuàng)造“三重三輕”的問題，必須改進。我們的測評發(fā)展模式不同于國外，應(yīng)該有許多創(chuàng)新的機會。

善擇公司總經(jīng)理楊立謙認為，我們在技術(shù)上與國外相比還有10-20年差距，測評工具80%是從國外拿來的，國外人才測評技術(shù)往往是心理學(xué)家團隊、甚至1-2代心理學(xué)家團隊集中開發(fā)一個工具。因此，在技術(shù)上的探討，還要走更長的路。

人才測評的發(fā)展及應(yīng)用

蘇永華認為人才測評的行業(yè)有三方面的發(fā)展趨勢：一是人才測評將成為組織戰(zhàn)略管理的重要工具。企業(yè)進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，要靠人才測評保證人才質(zhì)量，人才測評工具將成為各類組織的“必需品”；二是憑借公平、公開、公正及專業(yè)的優(yōu)勢，第三方測評將成為潮流；三是行業(yè)集中度開始顯現(xiàn)。

中國EAP中心首席專家朱曉平著重從“為什么、做什么、如何做”三個方面談了評價中心的應(yīng)用。從人力資源管理上講，過去更多的是從組織機構(gòu)角度做人才選拔和培養(yǎng)，忽略了選評對象的需求。實際上，我們不僅要考慮組織要求，還要考慮到個人的發(fā)展，要從被評價對象的需求角度，關(guān)注評價中心及其技術(shù)。要按照能力模型、崗位要求測評人的能力、經(jīng)驗和冰山下的素質(zhì)經(jīng)驗等，測評時需要關(guān)注許多因素對人成功和發(fā)展的影響。可借助互聯(lián)網(wǎng)，將評價中心搬到互聯(lián)網(wǎng)上進行測評。

中國人事科學(xué)研究院前院長王通訊指出：人才測評要符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展方向，現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展有三極，一是極宏觀，二是極微觀，三是極復(fù)雜。人是極復(fù)雜的，不可描述。不要單純靠一種方法，而是多種測評工具和手段的綜合運用。西方測評理論和方法、中國歷代選拔人才的經(jīng)驗都挺好，要吸取它們優(yōu)點運用到實際的測評工作中。測評的難點在于氣質(zhì)性格和道德品質(zhì)問題，明確維度、要素是什么，測什么，怎么測。

北京師范大學(xué)心理學(xué)院院長許燕在講話中充分肯定了北京雙高在人才測評實踐、理論研究和工具開發(fā)方面所取得的成果和國內(nèi)的影響力，強調(diào)北京雙高要繼續(xù)起到引領(lǐng)作用，抓新亮點，開新套路，測評要在形式上、內(nèi)容上進行改變；要牽頭搞規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，不斷推進測評事業(yè)。

最后，北京雙高人才發(fā)展中心主任袁方指出，北京雙高在管理中要成為技術(shù)支持和智力支持的機構(gòu)，在測評中將正視目前所面臨的問題，逐步實現(xiàn)專業(yè)化、科學(xué)化的人才測評。今后，我們將與專家建立良好的溝通和合作關(guān)系，做好測評技術(shù)的研究開發(fā)工作。