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■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

目前我國(guó)高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)很不樂觀，但與此同時(shí)，許多企業(yè)卻因?qū)ふ也坏絻?yōu)秀員工而大費(fèi)周折。這種矛盾的現(xiàn)象使實(shí)習(xí)生這一特殊群體受到了越來越多的關(guān)注。本文所指的實(shí)習(xí)生是指在畢業(yè)前夕在意向就業(yè)單位實(shí)際頂崗工作的高校學(xué)生。作為學(xué)校的準(zhǔn)畢業(yè)生和企業(yè)的準(zhǔn)員工，這類實(shí)習(xí)生兼具畢業(yè)生和企業(yè)員工的一些特征。對(duì)于即將就業(yè)但又沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生來說，實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展非常重要。而對(duì)企業(yè)而言，實(shí)習(xí)生是優(yōu)秀員工的重要來源。實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)過程，既補(bǔ)充了臨時(shí)崗位空缺，也為企業(yè)全面考察實(shí)習(xí)生的價(jià)值觀、實(shí)際技能及發(fā)展?jié)摿μ峁┝藱C(jī)會(huì)和可能。因其身份的特殊性，很多服務(wù)業(yè)企業(yè)都面臨著許多實(shí)習(xí)生管理方面的難題。本文以酒店服務(wù)業(yè)實(shí)習(xí)生管理為研究視角，在分析實(shí)習(xí)生特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)實(shí)習(xí)生管理中的校企合作模式進(jìn)行探討。

一、服務(wù)業(yè)實(shí)習(xí)生使用的現(xiàn)狀

1.實(shí)習(xí)生數(shù)量呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。從上世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，酒店雇傭?qū)嵙?xí)生數(shù)量逐年增加。一方面，是因?yàn)閷?shí)習(xí)生的人力成本較低，另一方面是由于該類服務(wù)業(yè)員工流失率較高，從而加大了對(duì)實(shí)習(xí)生的需求?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生較強(qiáng)的需求表現(xiàn)在：一是部分服務(wù)型企業(yè)具有季節(jié)性員工需求的特征。比如旅游行業(yè)、酒店服務(wù)行業(yè)在國(guó)家法定假期、各種展覽交流會(huì)和交易會(huì)等業(yè)務(wù)旺季，會(huì)出現(xiàn)周期性臨時(shí)崗位空缺，需要大量的臨時(shí)性用工來補(bǔ)充。二是服務(wù)型企業(yè)招用實(shí)習(xí)生可以降低其人力成本。實(shí)習(xí)生在學(xué)校已經(jīng)掌握了一定的相關(guān)知識(shí)和基本技能，理論方面也比較完善，只需企業(yè)進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)便可投入工作，而不需付出更多的培訓(xùn)成本。此外，實(shí)習(xí)生的報(bào)酬和福利水平一般較正式員工要低很多，這可為企業(yè)節(jié)約一定的人力成本。三是招用實(shí)習(xí)生是服務(wù)型企業(yè)爭(zhēng)取優(yōu)秀人力資源的一種戰(zhàn)略。如果優(yōu)秀實(shí)習(xí)生能最終成為實(shí)習(xí)企業(yè)的正式員工，可為企業(yè)節(jié)省了一定的招聘費(fèi)用，而且這種員工選聘模式能提高人才選聘的效率和增加勞企雙方的滿意度。

2.實(shí)習(xí)生的學(xué)歷參差不齊。不管是正規(guī)高校畢業(yè)的本科生還是未畢業(yè)的高中生，都有被雇傭到酒店服務(wù)業(yè)的可能。根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)中心調(diào)查，我國(guó)飯店高層管理者當(dāng)中，大專以上學(xué)歷占到總?cè)藬?shù)的55.21%，中層管理者占到40.10%，基層管理者占到32.83%，而在餐廳和廚房還有23.43%的員工是初中以下學(xué)歷。

3.實(shí)習(xí)生福利待遇和薪酬偏低，離職率高。酒店服務(wù)業(yè)除了支付各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、獎(jiǎng)金等費(fèi)用外，支付給實(shí)習(xí)生的薪酬常常只有正式員工的一半左右，甚至更低，這很難讓實(shí)習(xí)生滿意，而導(dǎo)致了較高的離職率。

4.實(shí)習(xí)生工作環(huán)境較差。很多服務(wù)型企業(yè)為員工提供的生活設(shè)施極其簡(jiǎn)陋，甚至將車庫(kù)或者地下室作為員工的棲息之地。惡劣的生活環(huán)境容易使其工作熱情下降，導(dǎo)致離職。

二、實(shí)習(xí)生使用存在的問題及成因

（一）實(shí)習(xí)生管理中存在的問題

實(shí)習(xí)生的雙重身份,給企業(yè)的管理工作帶來了很多新的問題。

1.較高的流動(dòng)率。服務(wù)型企業(yè)的員工流動(dòng)率逐漸升高，實(shí)習(xí)生的雇傭期限也越來越短。絕大部分實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期是3到6個(gè)月，而且還有很多實(shí)習(xí)生往往在實(shí)習(xí)期沒有結(jié)束時(shí)就會(huì)提前離開企業(yè)，這些因素的存在導(dǎo)致了實(shí)習(xí)生較高的離職率和流動(dòng)性。

2.較低的使用層次。通常在企業(yè)中，實(shí)習(xí)生只是作為正式員工的助手。對(duì)于企業(yè)的正式員工來說，因其有固定的工作內(nèi)容，很難或者不愿意分出具體任務(wù)給實(shí)習(xí)生來做。同時(shí)，正式員工也會(huì)視實(shí)習(xí)生為潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和威脅，也不愿意過多地讓實(shí)習(xí)生承擔(dān)重要的工作任務(wù)，而多安排實(shí)習(xí)生做一般性的事務(wù)性工作，實(shí)習(xí)生也因此得不到很好地鍛煉。

3.工作熱情偏低。企業(yè)通常會(huì)認(rèn)為實(shí)習(xí)生并非正式員工而減少他們的工資和福利，也不能對(duì)他們的工作成果做出正面積極的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。這種不公平性極易導(dǎo)致實(shí)習(xí)生出現(xiàn)懶惰、怠慢等不良心理，甚至?xí)械接魫灍┰?，影響到工作的?jī)效。一些實(shí)習(xí)生甚至?xí)J(rèn)為，工作績(jī)效的好壞并非取決于自身客觀努力的結(jié)果而是領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，工作績(jī)效的好壞無礙于實(shí)習(xí)成績(jī)。另外，企業(yè)常會(huì)視實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)成績(jī)?yōu)橐环N形式，無論工作表現(xiàn)好壞，實(shí)習(xí)成績(jī)一般都給出優(yōu)秀或良好。這無形中使實(shí)習(xí)生喪失了努力工作的動(dòng)力和激情。

4.小群體意識(shí)較強(qiáng)。在企業(yè)中，實(shí)習(xí)生常會(huì)形成一個(gè)小群體，即非正式組織，這對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有積極和消極的雙重影響。積極影響主要是有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和滿足實(shí)習(xí)生的心理和情感需求。在實(shí)習(xí)生組成的小群體中，他們彼此可以找到關(guān)愛和支持，滿足心理和情感的需求。消極影響則是影響企業(yè)氣氛，或者是小群體的價(jià)值觀與企業(yè)利益相背離。實(shí)習(xí)生由于更依賴小群體這個(gè)非正式組織，往往會(huì)義氣用事，從而影響到組織的工作氛圍。而且這個(gè)小群體未必會(huì)形成以企業(yè)利益為導(dǎo)向的價(jià)值觀，從而可能出現(xiàn)與企業(yè)利益相背離的現(xiàn)象。

（二）實(shí)習(xí)生管理問題產(chǎn)生的原因

1.管理制度不完善。我國(guó)目前還沒有專門針對(duì)實(shí)習(xí)生的法律，企業(yè)也沒有形成行業(yè)和社會(huì)都認(rèn)可的實(shí)習(xí)生管理規(guī)范。

2.管理責(zé)任不明確。高等學(xué)校和企業(yè)雖然都建有實(shí)習(xí)生管理的相關(guān)規(guī)范，但設(shè)定的責(zé)任范圍較為模糊，且校企的合作關(guān)系尚不夠穩(wěn)定，致使實(shí)習(xí)生管理存在很大的真空地帶。一些學(xué)校只是按照教學(xué)計(jì)劃來安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，卻沒有將實(shí)習(xí)作為人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)來加以重視和管理；還有很多企業(yè)認(rèn)為，實(shí)習(xí)生并非本單位的員工，沒有訂立勞動(dòng)契約關(guān)系，通常只是安排一個(gè)正式員工來帶著實(shí)習(xí)生工作，也不會(huì)將實(shí)習(xí)生納入績(jī)效考核體系，實(shí)習(xí)生在企業(yè)中往往處于一種邊緣人的角色，融入企業(yè)對(duì)于他們來說很是相當(dāng)?shù)赜须y度。

3.企業(yè)缺乏對(duì)實(shí)習(xí)生的信任。很多企業(yè)會(huì)擔(dān)心實(shí)習(xí)生泄漏商業(yè)機(jī)密，也擔(dān)心實(shí)習(xí)生因工作能力和經(jīng)驗(yàn)的不足出現(xiàn)“亂幫忙、幫倒忙”等現(xiàn)象，常常只會(huì)安排實(shí)習(xí)生做一些基礎(chǔ)性工作，使他們常處于打雜或者閑置的尷尬境地。

4.實(shí)習(xí)生對(duì)企業(yè)期望值過高。通常情況下，多數(shù)實(shí)習(xí)生十分珍惜到企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，也確實(shí)想把課堂上學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐中。或許是因?yàn)閷?shí)習(xí)生的學(xué)歷和能力等問題使得企業(yè)有所保留，大多數(shù)的實(shí)習(xí)生會(huì)認(rèn)為自己在實(shí)習(xí)中沒有達(dá)到想要的效果。這對(duì)企業(yè)和實(shí)習(xí)生來說都是一種時(shí)間和精力的浪費(fèi)。

三、實(shí)習(xí)生管理中的校企合作管理模式

確立高等學(xué)校和企業(yè)的合作模式，是解決實(shí)習(xí)生管理問題的基本前提。實(shí)習(xí)生的雙重身分決定了這一特殊群體有兩個(gè)管理主體，即用人單位和所在高校。實(shí)習(xí)生的兩個(gè)管理主體間必須合作才能實(shí)現(xiàn)學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方共贏的管理目標(biāo)。本文認(rèn)為，“實(shí)習(xí)基地模式”、“人才基地模式”和“校企合作育人模式”是校企合作的基本模式。

（一）實(shí)習(xí)基地模式

這是一種以高等學(xué)校管理為主，企業(yè)密切配合的校企合作模式。高等學(xué)校根據(jù)專業(yè)目標(biāo)要求和人才市場(chǎng)需求，選擇一些企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地，并按照課堂教學(xué)管理模式來管理學(xué)生的實(shí)習(xí)過程。實(shí)習(xí)基地模式要求高校在實(shí)習(xí)基地的建設(shè)中承擔(dān)主要責(zé)任，并全面負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的管理工作。一是要明確高等學(xué)校和實(shí)習(xí)基地各自的職責(zé)。由于目前缺乏實(shí)習(xí)生管理的相關(guān)法律法規(guī)，因此明確高校和實(shí)習(xí)基地間的管理職責(zé)就顯得尤為重要。學(xué)校要與實(shí)習(xí)基地簽訂相關(guān)的協(xié)議書，規(guī)范學(xué)校和實(shí)習(xí)基地各自的管理義務(wù)和責(zé)任權(quán)限，以加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的協(xié)作管理。二是高等學(xué)校要加強(qiáng)與實(shí)習(xí)生的聯(lián)系，定期了解實(shí)習(xí)生的情況。因?yàn)樵趯?shí)習(xí)期間，學(xué)校對(duì)實(shí)習(xí)生的管理常常鞭長(zhǎng)莫及，所以加強(qiáng)聯(lián)系就顯得十分重要。學(xué)?？梢酝ㄟ^各種網(wǎng)絡(luò)和通訊工具來建立與實(shí)習(xí)生的順利聯(lián)絡(luò)，并及時(shí)掌握其動(dòng)態(tài)。此外，學(xué)校還可以建立實(shí)習(xí)生檔案，定期要求實(shí)習(xí)生報(bào)告實(shí)習(xí)情況，同時(shí)與實(shí)習(xí)基地的管理人員保持密切聯(lián)系，定期了解實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)表現(xiàn)，并加以引導(dǎo)和規(guī)范。

（二）人才基地模式

這是一種以企業(yè)管理為主，高等學(xué)校密切配合的校企合作模式。企業(yè)根據(jù)人力資源需求特點(diǎn)選擇若干高等學(xué)校建立穩(wěn)固的人才供給基地，并且在高等學(xué)校的人才培養(yǎng)過程中提供具有實(shí)踐特色的建議。人才基地模式要求企業(yè)必須接納合作高校的學(xué)生在本企業(yè)的實(shí)習(xí)并承擔(dān)實(shí)習(xí)生管理的主要責(zé)任。企業(yè)還應(yīng)專門建立一個(gè)部門，統(tǒng)一規(guī)范實(shí)習(xí)生的管理，為企業(yè)的人力資源需求做好儲(chǔ)備工作。一是要建立和完善實(shí)習(xí)生管理規(guī)章制度、建立完善的培訓(xùn)體制和知識(shí)共享體制。企業(yè)要完善自己的管理體制，建立規(guī)范的管理制度，將實(shí)習(xí)生與正式員工一般來加以認(rèn)真對(duì)待。企業(yè)還可以向?qū)嵙?xí)生適提供一些部分基層管理崗位，一方面提升實(shí)習(xí)生工作的熱情，另一方面也可借機(jī)發(fā)現(xiàn)一些被忽略掉的問題。二是建立良好的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要針對(duì)實(shí)習(xí)生的需求層次建立有效的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)機(jī)制。適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)是管理者不可忽視的因素，也是體現(xiàn)企業(yè)文化和員工關(guān)懷的重要組成部分。精神激勵(lì)方面，就是企業(yè)要對(duì)實(shí)習(xí)生的工作成績(jī)予以及時(shí)和適當(dāng)?shù)目隙?，以此來激發(fā)實(shí)習(xí)生的積極性。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，高成就者與其他人的區(qū)別在于：他們總想把事情做到更好。美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授認(rèn)為，當(dāng)沒有激勵(lì)的時(shí)候，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，而當(dāng)加以激勵(lì)的時(shí)候，一個(gè)人的能力卻能發(fā)揮出80%-90%。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出的期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)，所以一個(gè)人受激勵(lì)程度取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值，因此要從兩個(gè)方面加以考慮。三是消除小群體的積極影響。企業(yè)管理者首先要正視小群體的存在，要發(fā)現(xiàn)并利用其中核心人物管理好實(shí)習(xí)生群體的非正式組織。同時(shí)，實(shí)習(xí)生小群體有自己的價(jià)值取向，企業(yè)管理者可以通過宣傳教育和精神激勵(lì)等方法積極引導(dǎo)其文化，從而與企業(yè)的組織目標(biāo)保持一致。

（三）校企合作育人模式

這是一種以高等學(xué)校管理為主，校企共同為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)人才的合作模式。“實(shí)習(xí)基地模式”以滿足高等學(xué)校專業(yè)建設(shè)和學(xué)生就業(yè)為主要目標(biāo)，“人才基地模式”以滿足企業(yè)人才需求為主要目標(biāo)，而“校企合作育人模式”則是校企雙方只有一個(gè)目標(biāo)——即培養(yǎng)人才。一是高等學(xué)校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)在人才培養(yǎng)中的積極作用，大力挖掘和使用社會(huì)資源，在人才培養(yǎng)過程中密切聯(lián)系實(shí)際，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。在目前大學(xué)生就業(yè)難的大背景下，高等學(xué)校為大學(xué)生就業(yè)能力的提升和盡量減少優(yōu)秀人力資源的浪費(fèi)負(fù)有不可推卸的責(zé)任。二是企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到履行社會(huì)責(zé)任的重要意義，不以滿足某種自身利益為唯一目的，而是參與到高校的人才培養(yǎng)過程中，要正確處理好企業(yè)利益與國(guó)家利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、物質(zhì)利益與精神利益的關(guān)系。

“實(shí)習(xí)基地模式”和“人才基地模式”在一些高等院校和企業(yè)中雖然已具雛形，但由于諸多原因其效果遠(yuǎn)還不甚理想?！靶Ｆ蠛献饔四Ｊ健弊鳛橐环N理想化的校企合作的模式，在實(shí)踐中尚沒有得到實(shí)際應(yīng)用。校企可根據(jù)具體情況采用一種或者多種混合模式來進(jìn)行人才培養(yǎng)工作。

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