● 劉樹忠

胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調(diào)指出：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)?！碑?dāng)今社會的競爭歸根到底是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭，高校也是如此。清華大學(xué)前校長梅貽琦先生說過：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。換言之，大學(xué)的榮譽和地位在于杰出的大師級的教師，而不在于有多么豪華的建筑，良好的師資才是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。由于培養(yǎng)高水平人才具周期長、投入高、穩(wěn)定性差等諸多不利因素，許多高校將引進(jìn)高層次人才作為人才隊伍建設(shè)的捷徑，以提高學(xué)校的核心競爭力。但是對于人才引進(jìn)后如何加強管理，如何充分發(fā)揮引進(jìn)人才的應(yīng)有作用，提高引進(jìn)人才的使用效率，還存在諸多需要探討和完善之處。

一、高校引進(jìn)人才使用效率現(xiàn)狀及原因分析

目前，部分高校對于引進(jìn)人才，常常是求賢若渴，不惜重金。然而，在引進(jìn)人才的后續(xù)培養(yǎng)、使用和管理方面，往往缺乏足夠的重視和有效的措施。有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門把引進(jìn)人才的數(shù)量作為衡量年度工作任務(wù)的重要指標(biāo)，單純重視統(tǒng)計數(shù)據(jù)上引進(jìn)了多少教授、博士、學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。至于人才引進(jìn)以后如何幫扶使其盡快適應(yīng)環(huán)境進(jìn)入角色，如何使用讓其早出成績多出成果，如何再培養(yǎng)使其自身水平得到最大限度的發(fā)揮等方面則不管不問，使人才工程變成了面子工程。例如，沒有提供必要的科研條件支持，沒有給予引進(jìn)人才足夠的人文關(guān)懷，沒有給予引進(jìn)人才與自己所學(xué)專業(yè)相符的工作崗位，沒有處理好引進(jìn)人才與原有人才的關(guān)系，沒有完善科學(xué)的人才評價考核機制等等。很多高?；ù罅庖M(jìn)人才之后，閑置不用，聽之任之，造成了人力資源上的浪費，甚至再次流失，到頭來財智兩空。

部分高校引進(jìn)人才使用效率較低的原因，主要有以下幾個方面：

1.“引”“斥”對立，缺乏人才成長的和諧環(huán)境。由于引進(jìn)人才通常具有較高的學(xué)歷，較高的學(xué)術(shù)水平，較強的組織管理能力，無形之中對學(xué)校的現(xiàn)有人才造成了沖擊，又因?qū)W校給予了引進(jìn)人才較高的待遇，包括贈送住房、發(fā)放安家費、撥給科研啟動費、安排配偶工作、幫助子女上學(xué)入托等，使得學(xué)校里部分人員由羨慕而轉(zhuǎn)化成嫉妒。正是這些因素的存在，引進(jìn)人才在工作過程中或多或少的受到一些人的排擠，在生活之中受到個別人的冷落，比如辦公設(shè)備、科研設(shè)施不能及時到位，經(jīng)費上沒有充足的保障，沒有團(tuán)結(jié)的科研梯隊作為支撐，難以構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和較為成熟的學(xué)術(shù)圈，生活上遇到困難無人過問等。長此以往，使得引進(jìn)的人才感覺孤單無助，缺乏歸屬感，無心專注于工作。

2.“引”“育”脫節(jié)，忽略了引進(jìn)人才的再培養(yǎng)。當(dāng)今世界的發(fā)展日新月異，觀念迭變，特別是在一些飛速發(fā)展的高新技術(shù)領(lǐng)域，信息更新速度之快讓瞠人目結(jié)舌。很多高校忽略了引進(jìn)人才的再培養(yǎng)，沒有給人才提供必要的再學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)的機會，使得引進(jìn)人才在使用過程中出現(xiàn)知識和技能的老化，而且，這種老化速度也在加快。長此以往，引進(jìn)的人才逐漸被邊緣化甚至被淘汰，當(dāng)年的優(yōu)秀人才有可能變成碌碌無為的平庸之人。

3.“引”“考”分離，考評機制缺失。目前高校對人才引進(jìn)效益的評價機制還處于探索和形成階段，缺少科學(xué)的評價方案，由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進(jìn)人才后并不與其簽訂任何目標(biāo)任務(wù)書，只要能來學(xué)校工作就可以，不需要任何對學(xué)校的承諾。由于沒有完善的考核、激勵機制，許多優(yōu)秀人才來校后，整天無所事事，沒有任何目標(biāo)，完全違背了高校下大力氣引進(jìn)人才的初衷。

4.“引”“用”錯位，二者沒能實現(xiàn)對接。人才進(jìn)校只是人才引進(jìn)工作的一個起點，學(xué)校引進(jìn)人才的最終目的是如何使用好人才，讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，提高學(xué)校綜合競爭力。部分高校對如何合理地使用引進(jìn)的人才，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，考慮甚少。于是，許多高校引進(jìn)的人才放任自流，甚至將一些高級專業(yè)技術(shù)人才放到與他們專業(yè)不相干的崗位，造成嚴(yán)重的人力資源浪費。

二、提高引進(jìn)人才使用效率的途徑

企業(yè)在引進(jìn)和使用管理人才時，十分注重成本效益原則。他們在付出引進(jìn)成本的同時，要獲得當(dāng)前或未來的高額利益回報，引進(jìn)人才所獲得的效益遠(yuǎn)大于引進(jìn)成本。高?？蛇m當(dāng)參考企業(yè)的用人模式，來解決引進(jìn)人才后續(xù)工作中存在的問題，提高引進(jìn)人才的使用效率。

1.以人為本，營造和諧的人才成長環(huán)境。優(yōu)秀的知名企業(yè)都努力營造良好的環(huán)境氛圍，高校也要營造和諧的環(huán)境因素。一要提供良好軟硬件環(huán)境，給予一定人力、物力、財力的支持，同時也需賦予相應(yīng)的權(quán)力，有一個寬松的舞臺。二要創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。要大力宣揚尊重知識、尊重人才，宣揚人才在高校發(fā)展中的巨大作用，盡可能選調(diào)全局觀念強的人員與引進(jìn)人才共事，以免因內(nèi)耗影響引進(jìn)人才的能量發(fā)揮。三要善于在政策允許的范圍內(nèi)，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，努力為引進(jìn)人才提供便捷、有效、周到的服務(wù)，做好配套、銜接工作努力營造“工作順心、生活舒心、相處誠心、上下和心”的人文環(huán)境。

2.著眼長遠(yuǎn)，加大引進(jìn)人才的后續(xù)培養(yǎng)力度企業(yè)為了實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，非常注重引進(jìn)人才的再培養(yǎng)，以保持其知識和技能旺盛的生命力。高?？梢园褢?yīng)急培訓(xùn)與長遠(yuǎn)培養(yǎng)統(tǒng)一起來，繼續(xù)加強崗前培訓(xùn)和科研能力的訓(xùn)練，更要注重引進(jìn)人才的持續(xù)開發(fā)，提供必要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。一是為人才提供考察、調(diào)研的機會，讓人才到其他高?；蛳冗M(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，甚至走出國門；二是為人才提供與外界交流的機會，參加各種水平和規(guī)格較高的國內(nèi)國際學(xué)術(shù)會議，拓寬視野，加速知識更新；三是為人才在崗學(xué)習(xí)提供條件，適當(dāng)減少人才的工作量，讓人才有更多的時間思考、研究和創(chuàng)新，切忌對引進(jìn)人才進(jìn)行“不給學(xué)習(xí)資金，不給學(xué)習(xí)時間，不給學(xué)習(xí)機會”的掠奪式使用。

3.完善機制，建立、健全引進(jìn)人才的考核制度。大多數(shù)企業(yè)有著系統(tǒng)的考評體系，并且在實際過程中嚴(yán)格按照考核制度進(jìn)行操作。高校引進(jìn)人才來校后，在兌現(xiàn)待遇時就要與其簽訂短期及長期的目標(biāo)任務(wù)書，使其確立明確的目標(biāo)，做到教學(xué)科研等工作有的放矢。在協(xié)議中詳細(xì)規(guī)定教學(xué)科研工作量、獲得各種獎勵、取得各種級別的社會科學(xué)、自然科學(xué)基金課題、標(biāo)志性成果的研究等等。結(jié)合每年的年度考核對其進(jìn)行考核，重點考核協(xié)議中工作目標(biāo)的完成情況。要高度重視引進(jìn)人才的考核結(jié)果，配套相應(yīng)的制度，考核優(yōu)秀的人員優(yōu)先考慮提拔、職務(wù)晉升，并與工資津貼掛鉤；考核不稱職的人員職務(wù)低聘，甚至不聘或請其退還相應(yīng)的引進(jìn)待遇等。盡快建立科學(xué)的人才效益評估機制，對專業(yè)技術(shù)人才的考核，重點是科研成果完成情況，帶來的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益情況。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻(xiàn)。

4.深化用人及分配制度改革。企業(yè)在用人制度上能夠沖破論資排輩，求全責(zé)備的思想束縛，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使優(yōu)秀人才脫穎而出；在分配制度上做到了獎罰分明，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶作用。高校要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔(dān)子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經(jīng)驗，增強解決實際問題的能力。同時，高校要給予引進(jìn)人才高度的信任和足夠的支持，大膽放手使用，激發(fā)他們的工作熱情。高校還應(yīng)該進(jìn)一步深化分配制度改革，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則改革現(xiàn)行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，特別是對做出突出貢獻(xiàn)的，要敢于重獎；對完不成任務(wù)、政績平平者，嚴(yán)格按照年初簽訂的年度工作目標(biāo)任務(wù)書中的規(guī)定進(jìn)行處理，以此充分調(diào)動引進(jìn)人才的工作積極性。

1.靳云全等:《關(guān)于高校教師人力資源開發(fā)與管理的思考》，載《管理研究》，2005年第5期。

2.艾娟等：《關(guān)于高校教師考核工作的思考》，載《江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》，2006年第6。

3.程六生：《關(guān)于高校人力資源開發(fā)與管理的一些思考》，載《中國高校研究》，2005年第10期。

4.徐敏,李明：《試論教師隊伍的人本化管理》，載《中國高校研究》，2005第10期。