馬愛華

(廣東行政學院 法學系，廣東 廣州 510631)

自2007年《勞動合同法》頒布施行以來，我國勞動領域，因法的適用必然要發(fā)生一系列的變化，該法關于用人單位勞動規(guī)章制度的法律規(guī)定，對于我國長期顯現(xiàn)勞資勢力失衡、勞動力買方市場的企業(yè)勞動管理體制，是個大大的挑戰(zhàn)。伴隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，企業(yè)的用工制度面臨除舊立新的任務。而從這幾年的發(fā)展狀況來看，我國的企業(yè)勞動規(guī)章制度一直存在、仍然存在不少急需解決的問題。對企業(yè)勞動規(guī)章制度的考察，可以有不同的路徑，經濟學的、管理學的、社會學的，等等，本文從法學的視角，著力分析其合法性、系統(tǒng)性、適當性、道德性、效率性。

一、企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義及意義

在我國的勞動法學研究領域中，關于企業(yè)的勞動規(guī)章制度，研究者指稱的詞匯，常見的是“企業(yè)規(guī)章制度”，而非“企業(yè)勞動規(guī)章制度”。［1］其實兩者完全是兩個不同的概念，混淆二者的區(qū)別將給勞動法的理論研究帶來混亂，對企業(yè)的勞動制度建設無益。

1.企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義。要弄清企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義，首先得明白什么叫企業(yè)規(guī)章制度。

企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)自身依法制定的組織經濟活動和進行經營管理的規(guī)則，是由企業(yè)有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的對企業(yè)內部一般事務處理的規(guī)范總和。它應該包括幾個部分:組織規(guī)則、經營規(guī)則、公關規(guī)則、勞動規(guī)則等等。只有勞動規(guī)則才是我們通常所稱的企業(yè)勞動規(guī)章制度。

企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，根據《勞動合同法》第四條，它是企業(yè)規(guī)章制度中“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”。綜合《勞動合同法》第五條，以及《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案通知》(1997年)，企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義可以表述為:企業(yè)規(guī)章制度中關于勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。

企業(yè)勞動規(guī)章制度可包括兩方面的內容:一是法定內容;二是非法定內容。法定內容是根據法律、法規(guī)和規(guī)章制定的。主要有:勞動合同管理、工資支付、社會保險、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內容是根據企業(yè)的實際需要而制定的，主要有員工選聘依據、考核標準、晉升條件、工資分級、福利待遇等內容。

2.企業(yè)勞動規(guī)章制度的特征。企業(yè)勞動規(guī)章制度區(qū)別于其他企業(yè)規(guī)章制度，不僅僅在于內容的不同，即是否“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”，還在于制定的程序不同。企業(yè)勞動規(guī)章制度被依法要求走民主程序，它的制定、修改，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

3.企業(yè)勞動規(guī)章制度的意義。它是企業(yè)管理勞動者的依據，也是勞動者維護合法權益的依據。

其一，它是勞動法律制度的延伸和具體落實。企業(yè)勞動規(guī)章制度是勞動法律制度的延伸，也是重要補充;是勞動法、勞動合同法與勞動者權益的契合點，是國家法律與社會實際的結合;是勞動者權益的具體體現(xiàn)。離開了企業(yè)勞動規(guī)章制度，勞動法律制度就成了一紙空文。其二，它是企業(yè)人力資源管理的重要工具。企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動人力資源管理的具體措施和做法，是企業(yè)為加強勞動管理，在企業(yè)內部實施的規(guī)范勞動者勞動義務、保障勞動者依法行使勞動權利的行為準則。它在規(guī)范勞資雙方權利義務的同時，對勞動者和勞動秩序發(fā)揮著規(guī)則作用。一方面是引導和教育。讓勞動者清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。二是警戒與威懾作用。通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定，以及對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，來威懾員工，使員工懂得什么是錯誤行為，錯誤行為會產生什么后果，自覺抑制錯誤行為的發(fā)生。

其三，它是企業(yè)生產經營、長足發(fā)展的重要保障。勞動規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產和工作秩序。依法制定、科學規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度，在勞動力流失嚴重的先一步發(fā)展的東部沿海地區(qū)，尤其對企業(yè)的正常運營、生產、長遠發(fā)展具有深遠的影響。

其四，是協(xié)調勞資矛盾、處理勞動糾紛的重要依據?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定: “用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?/p>

其五，它對社會穩(wěn)定有不可估量的作用。我國雖然仍然是農業(yè)大國，但正在急劇地向工業(yè)社會過渡，城市化速度十分驚人。在工業(yè)和城市領域，勞動力和資本者，是兩大相互依存、相互抗衡的社會力量，轉化對立為和諧，不斷地化解矛盾和沖突，在當今的中國，對2020年實現(xiàn)全面建成小康社會的政治經濟目標，不言而喻具有相當重要的意義。

二、現(xiàn)存問題

可以說，《勞動合同法》對企業(yè)的最大影響，就是要求企業(yè)建立健全完善的勞動規(guī)章制度。如果沒有達到這個效果，《勞動合同法》的價值就大打折扣。從大量的調查資料來看，企業(yè)勞動規(guī)章制度主要存在合法性問題、制度化問題、適應性問題、人性化問題以及執(zhí)行力問題。［2］本人對一些企業(yè)進行了訪問調查，結果是這些問題仍然存在。這說明制度的轉變與建設的確不是一件簡單快捷的事情。

1.違法較普遍。許多企業(yè)的規(guī)章制度，都存在一些法律風險。企業(yè)勞動規(guī)章制度不合法是現(xiàn)狀中最嚴重的問題，對我國法制建設、經濟建設來說，意義也最為重大。

規(guī)章制度不合法主要包括內容違法和制訂程序違法。內容上，違反勞動基準等法律規(guī)定。如違反休息休假制度、工時制度，違法設定押金或保證金、扣壓身份證件、證書，事假、病假、婚喪假、年休假等缺失，周休2天變?yōu)?天甚至1天還不能保障，加班時間嚴重超時等等;違反工資制度規(guī)定，拖欠工資、不給加班補貼;違反勞動保護規(guī)定，不發(fā)放勞動保護用品、勞動保護和安全條件不達標、侵犯女工權益、使用童工等;違反社會保險制度，欠繳保險費用。

還有違反民法，侵犯人身權的表現(xiàn)。如上班交手機、下班搜身制度。

程序不合法，常見的是沒有經過協(xié)商，或協(xié)商走過場。

2.制度化水平偏低。表現(xiàn)之一是缺漏。有實體制度，無程序制度;有原則，無細則;有懲罰，無激勵;有要求，無監(jiān)督。甚至一些小企業(yè)內部幾乎沒有成文的規(guī)章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的“違規(guī)”行為;

表現(xiàn)之二是雜亂。企業(yè)內部不同部門從各自立場出發(fā)，擬定的制度互相扯皮、不一致;與集體合同、勞動合同相沖突;

表現(xiàn)之三是滯后。與新法相抵觸，如用行政處分處罰職工。

3.人性化不夠。主要表現(xiàn)為權利義務不對等，單位的權利被強調，工人的義務被放大;

勞動條件過分苛刻。有些單位的規(guī)章制度不通人理不近人情，超出了常人所能承受甚至所能想像的程度。A公司規(guī)定，漏刷考勤卡1次，罰款50元。［3］比如某公司規(guī)定，曠工一天，罰款2000元。還有如1個工作日內，只許上洗手間2次，喝水1次，總計不超過15分鐘。1個廁位的洗手間，1間或2間，上鎖，鑰匙歸主管人員保管，工人每人2張小紙片，用紙片換鑰匙。普遍不設病、事假，不上班即曠工。

4.適應性待增強。表現(xiàn)之一是內容籠統(tǒng)。條文抽象、寬泛，不具體、不細化。如“經常遲到早退”，視為嚴重違紀。但什么叫“經常遲到早退”?沒有頻率規(guī)定;表現(xiàn)之二是沒有結合企業(yè)的實際?；蛘粘煞ㄒ?guī)條文、或拿別的企業(yè)制度來濫用充數，實際效果是一方面有制度等于沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費;表現(xiàn)之三是是條文僵硬，缺乏張力。好的制度需要具備彈性與包容力，這就要求立制者一定的專業(yè)素養(yǎng)。如什么叫嚴重違紀，不少企業(yè)要么沒有窮盡現(xiàn)象，要么重復強調或是內容過界。

5.執(zhí)行力弱。內部監(jiān)督與外部監(jiān)督均呈肌無力態(tài)勢。執(zhí)行者不認真，內部束之高閣。勞動者缺乏監(jiān)督能力，工會的作用沒有充分發(fā)揮，行政部門或太忙沒空顧及或惰政疏于監(jiān)管。

三、對策

一般地，思想意識是人的行為指南。企業(yè)的勞動規(guī)章制度建設，首先需要企業(yè)家或者管理人在管理理念上轉變或提升。過去我國長期的計劃經濟體制，改革開放以來形成的資本獨大、唯權唯富的社會意識，以及相對應的勞動者地位較低的社會現(xiàn)實，架構了命令、指揮、權力一邊倒的領導理念?，F(xiàn)在需要確立市場用工理念。企業(yè)和勞動者的關系是合同關系，雙方主體平等，通過勞動合同規(guī)范雙方的權利義務關系。因為平等，所以勞動規(guī)章制度應該雙方協(xié)商確定，因為平等，勞動者必須享有基本的人權和盡可能的人文關懷。

在企業(yè)文化發(fā)生足夠轉變的前提下，企業(yè)勞動規(guī)章制度的建設可以著重從以下幾方面去進行:

1.合法性建設。合法包括內容合法、主體合法與程序合法。所謂內容合法是指規(guī)章制度的內容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定。內容的合法性是規(guī)章制度賴以存在的基礎。如勞動規(guī)章制度的內容不但不能違反《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)，也不能違反民法通則、婚姻法、婦女權益保障法、未成年人保護法、殘疾人就業(yè)保障法等基本法律。

主體適法?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確了用人單位規(guī)章制度的制定主體是單位。所以企業(yè)的規(guī)章制度都應該以企業(yè)的名義發(fā)布，而非企業(yè)內部部門各行其是。

程序合法是指，勞動規(guī)章制度的制定應經過勞動合同法規(guī)定的民主制定程序。首先是協(xié)商定制?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定，用人單位在制定、修改規(guī)章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;其次，勞動規(guī)章制度必須公示并告知。用人單位勞動規(guī)章制度必須經公示后方能第生效;未經公示的規(guī)章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。

2.制度化建設。主要任務是要系統(tǒng)化。一是內容應該全面。該有的制度都得立。比如招聘錄用制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度、培訓制度等;并且每項制度的內容要完整。如休假制度?；榧賴乙呀浻幸?guī)定，企業(yè)應該遵守;年假、病假、事假的時間要規(guī)定，病假、事假的工資在不低于法定標準的原則下企業(yè)可以自定;探親假、喪假，計劃體制內有規(guī)定，但法律效力沒有涉及非國企企業(yè)，因此企業(yè)也應該規(guī)定。二是制度之間應該互相印證銜接，形成體系。既不能自相矛盾，也不能斷層缺位。

同時，根據企業(yè)行業(yè)性質和規(guī)模大小，制度化水平要求不一。有的企業(yè)，制度沒有必要大而全，只要夠用就行。一些企業(yè)老板反映說，很多制度立了但一直沒有使用過，所以后來就沒那么認真對待了。

3.文明化建設。管理要體現(xiàn)人性化，維護勞資和諧關系。重激勵，輕懲罰的管理，管人不如管心的制度才符合現(xiàn)代科學的管理理論。勞動規(guī)章制度所適用的對象是人，而人是有感情的動物。在設計規(guī)章制度時，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。所以，企業(yè)要注意勞動規(guī)章制度的內容不得與社會公序良俗相違背，要滿足工人的基本生活生理需要，不侵犯人格尊嚴。同時還要考慮規(guī)章制度執(zhí)行過程中的公平與合理，避免用人單位和勞動者的權利和義務不對等。如果用人單位片面強調權利而不愿承擔義務，必定引發(fā)用人單位和勞動者之間的矛盾。

4.適應性建設。一是內容要具體。責、權、利應當明確并可預期，例如“嚴重違反規(guī)章制度的行為”，涉及勞動合同的解除，是否給付經濟補償金，是勞動糾紛的常見原因之一，必須按照邏輯規(guī)律一一列舉。

二是語義明確。文字簡潔，用語規(guī)范，表述清晰，不產生歧義。同時，切忌使用了過多生澀詞匯，語言應力求通俗易懂。盡量使用法律語言和專業(yè)術語。

三是恰當使用彈性語言。大的企業(yè)應該聘用法律工作者，小的企業(yè)應該咨詢或雇請法律行家，提高訂立制度的水平。

四是要結合企業(yè)的實際情況，與企業(yè)的行業(yè)性質、規(guī)模、企業(yè)文化等相適應。

5.執(zhí)行力建設。除了企業(yè)內部主管部門及負責人應該有制必依、執(zhí)制必嚴外，工會協(xié)商對話的能力和作用要提高增強;勞動行政部門審查、監(jiān)督，企業(yè)上級主管部門的領導作用都應該到位。

對勞動者的普法教育要進一步加強，以提高勞動者的對話能力;對工會組織應該真正還其本來面目，實現(xiàn)工會為工人自己的維權組織的社會本質，同時提高工會負責人的領導能力、組織能力及法律素養(yǎng)。

在政府監(jiān)督方面，應該增加合理性懲處。勞動合同法只設置違法責任，沒有違理責任。對于沒有違法，但違背常理的行為，如苛刻的反人性不文明的企業(yè)規(guī)定和企業(yè)管理行為，勞動行政部門可以制定談話、批評制度，在內部會議、內部文件上進行點名批評，以示懲戒。

［1］方文生，等.完善郵政企業(yè)規(guī)章制度的措施探討［J］.郵政研究，2009，(2).

［2］林東.淺談構建企業(yè)規(guī)章制度的幾個問題 ［J］.廣東科技，2009，(8).