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        我國企業(yè)勞動規(guī)章制度存在的問題及其對策

        2011-02-18 13:04:32馬愛華
        政法學刊 2011年2期
        關鍵詞:規(guī)章制度合同法勞動者

        馬愛華

        (廣東行政學院 法學系,廣東 廣州 510631)

        自2007年《勞動合同法》頒布施行以來,我國勞動領域,因法的適用必然要發(fā)生一系列的變化,該法關于用人單位勞動規(guī)章制度的法律規(guī)定,對于我國長期顯現(xiàn)勞資勢力失衡、勞動力買方市場的企業(yè)勞動管理體制,是個大大的挑戰(zhàn)。伴隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止,企業(yè)的用工制度面臨除舊立新的任務。而從這幾年的發(fā)展狀況來看,我國的企業(yè)勞動規(guī)章制度一直存在、仍然存在不少急需解決的問題。對企業(yè)勞動規(guī)章制度的考察,可以有不同的路徑,經濟學的、管理學的、社會學的,等等,本文從法學的視角,著力分析其合法性、系統(tǒng)性、適當性、道德性、效率性。

        一、企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義及意義

        在我國的勞動法學研究領域中,關于企業(yè)的勞動規(guī)章制度,研究者指稱的詞匯,常見的是“企業(yè)規(guī)章制度”,而非“企業(yè)勞動規(guī)章制度”。[1]其實兩者完全是兩個不同的概念,混淆二者的區(qū)別將給勞動法的理論研究帶來混亂,對企業(yè)的勞動制度建設無益。

        1.企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義。要弄清企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義,首先得明白什么叫企業(yè)規(guī)章制度。

        企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)自身依法制定的組織經濟活動和進行經營管理的規(guī)則,是由企業(yè)有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的對企業(yè)內部一般事務處理的規(guī)范總和。它應該包括幾個部分:組織規(guī)則、經營規(guī)則、公關規(guī)則、勞動規(guī)則等等。只有勞動規(guī)則才是我們通常所稱的企業(yè)勞動規(guī)章制度。

        企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分,根據《勞動合同法》第四條,它是企業(yè)規(guī)章制度中“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”。綜合《勞動合同法》第五條,以及《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案通知》(1997年),企業(yè)勞動規(guī)章制度的涵義可以表述為:企業(yè)規(guī)章制度中關于勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。

        企業(yè)勞動規(guī)章制度可包括兩方面的內容:一是法定內容;二是非法定內容。法定內容是根據法律、法規(guī)和規(guī)章制定的。主要有:勞動合同管理、工資支付、社會保險、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內容是根據企業(yè)的實際需要而制定的,主要有員工選聘依據、考核標準、晉升條件、工資分級、福利待遇等內容。

        2.企業(yè)勞動規(guī)章制度的特征。企業(yè)勞動規(guī)章制度區(qū)別于其他企業(yè)規(guī)章制度,不僅僅在于內容的不同,即是否“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”,還在于制定的程序不同。企業(yè)勞動規(guī)章制度被依法要求走民主程序,它的制定、修改,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

        3.企業(yè)勞動規(guī)章制度的意義。它是企業(yè)管理勞動者的依據,也是勞動者維護合法權益的依據。

        其一,它是勞動法律制度的延伸和具體落實。企業(yè)勞動規(guī)章制度是勞動法律制度的延伸,也是重要補充;是勞動法、勞動合同法與勞動者權益的契合點,是國家法律與社會實際的結合;是勞動者權益的具體體現(xiàn)。離開了企業(yè)勞動規(guī)章制度,勞動法律制度就成了一紙空文。其二,它是企業(yè)人力資源管理的重要工具。企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動人力資源管理的具體措施和做法,是企業(yè)為加強勞動管理,在企業(yè)內部實施的規(guī)范勞動者勞動義務、保障勞動者依法行使勞動權利的行為準則。它在規(guī)范勞資雙方權利義務的同時,對勞動者和勞動秩序發(fā)揮著規(guī)則作用。一方面是引導和教育。讓勞動者清楚地知道自己享有哪些權利,怎樣獲得這些權利,應該履行哪些義務,如何履行義務。二是警戒與威懾作用。通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定,以及對違反規(guī)章制度的行為予以懲處,來威懾員工,使員工懂得什么是錯誤行為,錯誤行為會產生什么后果,自覺抑制錯誤行為的發(fā)生。

        其三,它是企業(yè)生產經營、長足發(fā)展的重要保障。勞動規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務,而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權利和義務的措施、途徑和方法等。因此,當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后,就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生,從而可以維護企業(yè)正常的生產和工作秩序。依法制定、科學規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度,在勞動力流失嚴重的先一步發(fā)展的東部沿海地區(qū),尤其對企業(yè)的正常運營、生產、長遠發(fā)展具有深遠的影響。

        其四,是協(xié)調勞資矛盾、處理勞動糾紛的重要依據?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定: “用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!?/p>

        其五,它對社會穩(wěn)定有不可估量的作用。我國雖然仍然是農業(yè)大國,但正在急劇地向工業(yè)社會過渡,城市化速度十分驚人。在工業(yè)和城市領域,勞動力和資本者,是兩大相互依存、相互抗衡的社會力量,轉化對立為和諧,不斷地化解矛盾和沖突,在當今的中國,對2020年實現(xiàn)全面建成小康社會的政治經濟目標,不言而喻具有相當重要的意義。

        二、現(xiàn)存問題

        可以說,《勞動合同法》對企業(yè)的最大影響,就是要求企業(yè)建立健全完善的勞動規(guī)章制度。如果沒有達到這個效果,《勞動合同法》的價值就大打折扣。從大量的調查資料來看,企業(yè)勞動規(guī)章制度主要存在合法性問題、制度化問題、適應性問題、人性化問題以及執(zhí)行力問題。[2]本人對一些企業(yè)進行了訪問調查,結果是這些問題仍然存在。這說明制度的轉變與建設的確不是一件簡單快捷的事情。

        1.違法較普遍。許多企業(yè)的規(guī)章制度,都存在一些法律風險。企業(yè)勞動規(guī)章制度不合法是現(xiàn)狀中最嚴重的問題,對我國法制建設、經濟建設來說,意義也最為重大。

        規(guī)章制度不合法主要包括內容違法和制訂程序違法。內容上,違反勞動基準等法律規(guī)定。如違反休息休假制度、工時制度,違法設定押金或保證金、扣壓身份證件、證書,事假、病假、婚喪假、年休假等缺失,周休2天變?yōu)?天甚至1天還不能保障,加班時間嚴重超時等等;違反工資制度規(guī)定,拖欠工資、不給加班補貼;違反勞動保護規(guī)定,不發(fā)放勞動保護用品、勞動保護和安全條件不達標、侵犯女工權益、使用童工等;違反社會保險制度,欠繳保險費用。

        還有違反民法,侵犯人身權的表現(xiàn)。如上班交手機、下班搜身制度。

        程序不合法,常見的是沒有經過協(xié)商,或協(xié)商走過場。

        2.制度化水平偏低。表現(xiàn)之一是缺漏。有實體制度,無程序制度;有原則,無細則;有懲罰,無激勵;有要求,無監(jiān)督。甚至一些小企業(yè)內部幾乎沒有成文的規(guī)章制度,只憑管理人員的口頭傳達,以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式,管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的“違規(guī)”行為;

        表現(xiàn)之二是雜亂。企業(yè)內部不同部門從各自立場出發(fā),擬定的制度互相扯皮、不一致;與集體合同、勞動合同相沖突;

        表現(xiàn)之三是滯后。與新法相抵觸,如用行政處分處罰職工。

        3.人性化不夠。主要表現(xiàn)為權利義務不對等,單位的權利被強調,工人的義務被放大;

        勞動條件過分苛刻。有些單位的規(guī)章制度不通人理不近人情,超出了常人所能承受甚至所能想像的程度。A公司規(guī)定,漏刷考勤卡1次,罰款50元。[3]比如某公司規(guī)定,曠工一天,罰款2000元。還有如1個工作日內,只許上洗手間2次,喝水1次,總計不超過15分鐘。1個廁位的洗手間,1間或2間,上鎖,鑰匙歸主管人員保管,工人每人2張小紙片,用紙片換鑰匙。普遍不設病、事假,不上班即曠工。

        4.適應性待增強。表現(xiàn)之一是內容籠統(tǒng)。條文抽象、寬泛,不具體、不細化。如“經常遲到早退”,視為嚴重違紀。但什么叫“經常遲到早退”?沒有頻率規(guī)定;表現(xiàn)之二是沒有結合企業(yè)的實際?;蛘粘煞ㄒ?guī)條文、或拿別的企業(yè)制度來濫用充數,實際效果是一方面有制度等于沒制度,脫離實際沒法用,另一方面又造成管理資源等浪費;表現(xiàn)之三是是條文僵硬,缺乏張力。好的制度需要具備彈性與包容力,這就要求立制者一定的專業(yè)素養(yǎng)。如什么叫嚴重違紀,不少企業(yè)要么沒有窮盡現(xiàn)象,要么重復強調或是內容過界。

        5.執(zhí)行力弱。內部監(jiān)督與外部監(jiān)督均呈肌無力態(tài)勢。執(zhí)行者不認真,內部束之高閣。勞動者缺乏監(jiān)督能力,工會的作用沒有充分發(fā)揮,行政部門或太忙沒空顧及或惰政疏于監(jiān)管。

        三、對策

        一般地,思想意識是人的行為指南。企業(yè)的勞動規(guī)章制度建設,首先需要企業(yè)家或者管理人在管理理念上轉變或提升。過去我國長期的計劃經濟體制,改革開放以來形成的資本獨大、唯權唯富的社會意識,以及相對應的勞動者地位較低的社會現(xiàn)實,架構了命令、指揮、權力一邊倒的領導理念?,F(xiàn)在需要確立市場用工理念。企業(yè)和勞動者的關系是合同關系,雙方主體平等,通過勞動合同規(guī)范雙方的權利義務關系。因為平等,所以勞動規(guī)章制度應該雙方協(xié)商確定,因為平等,勞動者必須享有基本的人權和盡可能的人文關懷。

        在企業(yè)文化發(fā)生足夠轉變的前提下,企業(yè)勞動規(guī)章制度的建設可以著重從以下幾方面去進行:

        1.合法性建設。合法包括內容合法、主體合法與程序合法。所謂內容合法是指規(guī)章制度的內容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定。內容的合法性是規(guī)章制度賴以存在的基礎。如勞動規(guī)章制度的內容不但不能違反《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī),也不能違反民法通則、婚姻法、婦女權益保障法、未成年人保護法、殘疾人就業(yè)保障法等基本法律。

        主體適法?!秳趧雍贤ā返谒臈l明確了用人單位規(guī)章制度的制定主體是單位。所以企業(yè)的規(guī)章制度都應該以企業(yè)的名義發(fā)布,而非企業(yè)內部部門各行其是。

        程序合法是指,勞動規(guī)章制度的制定應經過勞動合同法規(guī)定的民主制定程序。首先是協(xié)商定制?!秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定,用人單位在制定、修改規(guī)章制度時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;其次,勞動規(guī)章制度必須公示并告知。用人單位勞動規(guī)章制度必須經公示后方能第生效;未經公示的規(guī)章制度對職工不具有約束力,也沒有法律上的效力。

        2.制度化建設。主要任務是要系統(tǒng)化。一是內容應該全面。該有的制度都得立。比如招聘錄用制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度、培訓制度等;并且每項制度的內容要完整。如休假制度?;榧賴乙呀浻幸?guī)定,企業(yè)應該遵守;年假、病假、事假的時間要規(guī)定,病假、事假的工資在不低于法定標準的原則下企業(yè)可以自定;探親假、喪假,計劃體制內有規(guī)定,但法律效力沒有涉及非國企企業(yè),因此企業(yè)也應該規(guī)定。二是制度之間應該互相印證銜接,形成體系。既不能自相矛盾,也不能斷層缺位。

        同時,根據企業(yè)行業(yè)性質和規(guī)模大小,制度化水平要求不一。有的企業(yè),制度沒有必要大而全,只要夠用就行。一些企業(yè)老板反映說,很多制度立了但一直沒有使用過,所以后來就沒那么認真對待了。

        3.文明化建設。管理要體現(xiàn)人性化,維護勞資和諧關系。重激勵,輕懲罰的管理,管人不如管心的制度才符合現(xiàn)代科學的管理理論。勞動規(guī)章制度所適用的對象是人,而人是有感情的動物。在設計規(guī)章制度時,要處處體現(xiàn)以人為本的思想。所以,企業(yè)要注意勞動規(guī)章制度的內容不得與社會公序良俗相違背,要滿足工人的基本生活生理需要,不侵犯人格尊嚴。同時還要考慮規(guī)章制度執(zhí)行過程中的公平與合理,避免用人單位和勞動者的權利和義務不對等。如果用人單位片面強調權利而不愿承擔義務,必定引發(fā)用人單位和勞動者之間的矛盾。

        4.適應性建設。一是內容要具體。責、權、利應當明確并可預期,例如“嚴重違反規(guī)章制度的行為”,涉及勞動合同的解除,是否給付經濟補償金,是勞動糾紛的常見原因之一,必須按照邏輯規(guī)律一一列舉。

        二是語義明確。文字簡潔,用語規(guī)范,表述清晰,不產生歧義。同時,切忌使用了過多生澀詞匯,語言應力求通俗易懂。盡量使用法律語言和專業(yè)術語。

        三是恰當使用彈性語言。大的企業(yè)應該聘用法律工作者,小的企業(yè)應該咨詢或雇請法律行家,提高訂立制度的水平。

        四是要結合企業(yè)的實際情況,與企業(yè)的行業(yè)性質、規(guī)模、企業(yè)文化等相適應。

        5.執(zhí)行力建設。除了企業(yè)內部主管部門及負責人應該有制必依、執(zhí)制必嚴外,工會協(xié)商對話的能力和作用要提高增強;勞動行政部門審查、監(jiān)督,企業(yè)上級主管部門的領導作用都應該到位。

        對勞動者的普法教育要進一步加強,以提高勞動者的對話能力;對工會組織應該真正還其本來面目,實現(xiàn)工會為工人自己的維權組織的社會本質,同時提高工會負責人的領導能力、組織能力及法律素養(yǎng)。

        在政府監(jiān)督方面,應該增加合理性懲處。勞動合同法只設置違法責任,沒有違理責任。對于沒有違法,但違背常理的行為,如苛刻的反人性不文明的企業(yè)規(guī)定和企業(yè)管理行為,勞動行政部門可以制定談話、批評制度,在內部會議、內部文件上進行點名批評,以示懲戒。

        [1]方文生,等.完善郵政企業(yè)規(guī)章制度的措施探討[J].郵政研究,2009,(2).

        [2]林東.淺談構建企業(yè)規(guī)章制度的幾個問題 [J].廣東科技,2009,(8).

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