尹亞姝 朱四明 浙江嘉興廣播電視大學

勞務派遣制員工“同工同酬”法律問題研究

尹亞姝 朱四明 浙江嘉興廣播電視大學

勞務派遣在我國還屬于一種比較新的事物，法律法規(guī)的不健全，使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展，而其中“同工同酬”問題尤其突出。對同工同酬問題進行法理分析、現狀分析后提出了勞務派遣制下“同工同酬”的法律制度完善的途徑。

勞務派遣;同工同酬;法律完善

引言

勞務派遣作為一種社會用工的存在形式在我國大陸的時間并不長，但其發(fā)展非常迅速，尤其是我國東部經濟較發(fā)達地區(qū)，勞務派遣用工范圍不斷擴大，用工人數越來越多。勞務派遣在我國還屬于一種比較新的事物，法律法規(guī)的不健全，使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展，而其中“同工同酬”問題尤其突出。

1.“同工同酬”的法理分析

1.1 “同工同酬”的概念。

所謂“同工同酬”,是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動,并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者應支付同等的勞動報酬，同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。工作崗位、職級、工作內容相同的，應做到同工同酬，而且“同工同酬”不僅僅指工資待遇相同，還應包括其他福利待遇。同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績?！巴ね辍睓嗍莿趧訖嘀械囊粋€權利。在勞動權中，平等就業(yè)權和取得報酬權居于重要地位，是其他勞動權利存在的前提，一旦這兩項權利缺損，其他權利便無從談起。

1.2 勞務派遣制下“同工同酬”權利內容分析

1.2.1 “同工同酬”權利主體

權利主體指依法享有權利和承擔義務的法律關系的參加者，即法律關系的主體，是法律關系的構成要素之一。根據民法理論，派遣制員工“同工同酬”權利主體應該是勞動者和用人單位。

1.2.2 “同工同酬”權利客體

權利客體是權利內容（利益）之對象。史尚寬先生認為，“權利以有形或無形之社會利益為其內容或目的，……為此內容或目的之成立所必要之一定對象，為權利之客體?！?權利客體是權利的支配力所涉及的范圍，包括物、無形財產、權利等?！巴ね辍睓嗟目腕w應該是勞動者及用人單位所共同指向的對象--勞動報酬，福利待遇等。

1.2.3 “同工同酬”權利內容

從主體角度考慮，派遣制員工“同工同酬”權的內容包括以下幾個方面。一是男女同工同酬。我國的《婦女權益保障法》中規(guī)定：男女平等，同工同酬。要求用人單位在性別上對派遣制員工實行公平待遇。二是不同種族、民族、身份的派遣制員工同工同酬。三是不同地區(qū)、行業(yè)、部門間派遣制員工的同工同酬。四是單位（機關、事業(yè)單位、公司、企業(yè)等）內部的派遣制員工同工同酬，這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。從具體權利內容而言，同工同酬權一般包括獲得同樣多的工資權、同等福利待遇權、工會會員權、同等社會保障權、同等職稱評審權、同等條件擔任領導職務權、同等民主管理權、同等受表彰（獎勵）權、同等休息休假權、同等就業(yè)訓練權等。

1.3 勞務派遣制下“同工同酬”的參照對象

我國的《勞動合同法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”從法律規(guī)定來看，派遣制員工同工同酬的參照對象應該是同一用工單位的其他勞動者，并且要符合概念當中所分析的三個條件。

1.4 “同工同酬”的法律依據

我國憲法、民法對公民的平等權、勞動權進行了明確規(guī)定，這是“同工同酬”權的憲法與民法依據。我國《勞動法》及《勞動合同法》均對勞務派遣制員工“同工同酬”問題進行了規(guī)定。《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。我國《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：“用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！钡诹龡l規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

2.勞務派遣制下“同工同酬”現狀分析

2.1 勞務派遣用工現狀

在北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地早開始采用勞務派遣用工形式。采用勞務派遣用工的范圍非常廣泛，例如電信、銀行、郵政、電國、醫(yī)院、飯店、鐵路運輸等服務性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門，均大量采用勞務派遣用工形式。在外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)，勞務派遣尤其受到歡迎。[5]近年來，勞務派遣幾乎遍布各行各業(yè)，包括各類企業(yè)和學校、醫(yī)院等事業(yè)單位，甚至一些黨政機關及其所屬事業(yè)單位也在大批量地使用勞務派遣工。據相關權威人士保守估計，全國勞務派遣工總數至少在3500萬左右。

2.2 “同工不同酬”主要表現

在許多單位，派遣制員工與正式職工相比，工資待遇差別主要體現以下幾個方面。

2.2.1 工資待遇比較低。工資待遇比正式職工低且缺少工資正常增長機制。一般情況下，派遣制員工不進入正式員工工資體系，工資標準一般都低于正式職工。同時，對于單位正式職工，國家設定了一整套工資增長機制。只要考核合格，隨著工齡的增長，工資級別會不斷地提高。而派遣制員工的工資國家沒有設定統(tǒng)一的工資增長機制，導致派遣制員工工資增長沒有保障，也沒有規(guī)律可言，工資增長的隨意性比較大。

2.2.2 社會保障比正式職工差?，F在國家針對不同身份，設置了不同的社會保障類型。雖然大部分派遣制員工能夠享受“五金一險”，但實際享受的保險類型是有區(qū)別的。

2.2.3 工會會員權沒有得到有效保障。派遣制員工雖然勞動關系在派遣公司，但平時的管理由用工單位執(zhí)行。一般情況下，派遣公司不會開展相關工會活動，而有些用人單位沒有將派遣制員工納入工會會員行列，沒有讓他們享受相應的待遇。

2.3.4 職稱評審、職務晉升等受到歧視?，F在對派遣制員工的職稱評審體制還不完善，缺少規(guī)劃。由于派遣制員工身份與實際崗位的脫離，在職稱評審時會出現實際工作崗位內容與其所能夠參評的職稱評審系列的要求不一致的情況，影響了派遣制員工的職稱晉升。還有些行業(yè)的執(zhí)業(yè)資格申請明確將派遣制員工排除在外，不能夠申請相關資格。有些單位在選擇領導崗位時，會充分考慮正式職工與派遣制員工的區(qū)別，在一定程度上，正式職工與派遣制員工在同等條件下，在職務晉升時，可能會有些區(qū)別，這些都會嚴重影響派遣制員工的職業(yè)生涯前景。

2.3 “同工不同酬”的原因

2.3.1 體制原因。長期以來，我國對于國家機關、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)等都實行編制管理，出現編制內職工與編制外職工。目前網上流行的“考編”熱就說明，編內職工與編外職工是有很大區(qū)別的，在工資待遇上的差別是顯而易見的。

2.3.2 法律原因。從國外產業(yè)發(fā)達國家的勞務派遣及其法律規(guī)制的經歷來看，無一例外都是勞務派遣形態(tài)的出現早于法律的規(guī)制。我國也不例外，雖然我國《勞動合同法》對勞務派遣作出了許多規(guī)定，但與現實情況相比，規(guī)范的程度遠遠不夠。比如勞動合同法中“相同或相近崗位”的界定標準很難把握。影響“相同或相近崗位”的價值評估往往包括了眾多因素，如崗位責任、勞動條件、勞動強度、工作難易程度、工作環(huán)境等等。另外，對勞務派遣適用范圍的“臨時性、輔助性、替代性”沒有作出具體明確的規(guī)定。

2.3.3 動作模式原因。在我國大陸地區(qū)的勞務派遣實務運行中，因用工單位不與勞動者直接簽訂勞動合同，而是勞務派遣單位與用工單位獨立簽訂勞務派遣協(xié)議，也是說勞動者身份關系屬于派遣公司，崗位管理屬于用人單位，造成勞動者勞動關系和工作崗位的控制和管理分別屬于兩家單位的狀況。而這種狀況又從客觀上易于造成工資支付不透明，尤其是同等勞動不同報酬、勞動者的同工同酬權利受到侵害。

2.3.4 利益驅動因素。受利益的驅動，許多企業(yè)為了降低用工成本，紛紛采用勞務派遣的形式解決用工難題。為減少企業(yè)用工成本、管理成本、訴訟成本和規(guī)避法律責任和人工經營風險而大量使用勞務派遣工

2.4 “同工不同酬”的社會危害

同工不同酬會影響社會穩(wěn)定會造成很多社會不安定因素的出現，對于企業(yè)來講也是不利于發(fā)展，會不利于國家長治久安。同工不同酬違背公平正義，“公平正義”是和諧社會的重要條件，在相差懸殊的同工不同酬之中，“公平正義”卻受到嚴重破壞。同工不同酬有悖違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念，不利于用人單位事業(yè)的長遠發(fā)展。

3.勞務派遣制下“同工同酬”的法律制度完善

3.1 完善體制機制，強化公平理念

要扭轉“按身份分配”，實現“同工同酬”，重要的是深化用工制度改革，促進用工制度由身份管理向崗位管理轉變，徹底打破正式工手里的“鐵飯碗”，實行全員聘任制，從體制上消除員工的身份差別。否則，按勞分配、“同工同酬”就遙遙無期，社會公平與和諧也就難以達到。

3.2 通過立法明確派遣機構與用工單位各自的義務及責任

《勞動合同法》第63條規(guī)定只提到了同工同酬的標準，卻沒有明確義務主體。為了切實保證被派遣勞動者“同工同酬權”的實現，立法應該明確規(guī)定派遣機構和用工單位各自的法定義務及違反法定義務所需承擔的責任，并突出強調在程序上明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體及程序。通過立法，明確和嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質條件等），使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。通過立法規(guī)定勞務派遣所適用的行業(yè)、工種、崗位，以規(guī)范勞務派遣目前急劇擴大、無序發(fā)展的狀況。

3.3 加強勞動保障行政部門的行政監(jiān)管

勞動保障行政部門要加強對派遣制員工工資和勞動保護問題的行政監(jiān)管力度，加大對違法用工行為的處罰。

3.4 完善派遣制員工賠償救濟程序

建立派遣制員工權利救濟體系，當派遣制員工權益受到侵害時，能夠及時得到救濟。

3.5 建立完善工資集體協(xié)商制度

進一步貫徹《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》,通過廣泛推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度,并安排派遣制員工參與其中,使派遣制員工工獲得平等的對話權利,從制度上保證派遣制員工工資增長的合法權益,保證派遣制員工享受企業(yè)效益增長的成果。在小企業(yè)多、派遣制員工比較集中的地區(qū)、行業(yè)建立集體合同制度，從總體上維護派遣制員工的合法權益。

［1］周舒,顧雪瓶.勞動派遣的法律規(guī)制.大眾商務.2010年第1期

［2］黃其蔚.勞務派遣擴大化的動因及其規(guī)制.社科縱橫.2010年第2期

［3］沈同仙.勞動法學.北京大學出版社.2009年版

［4］江平主編.民法學.中國政法大學出版社.2007年版

[5]勞務派遣的現狀與對策[EB/OL]. http:// www.lawtime.cn/info/laodong/laodongguanxix/ laodongpaiqian/2010110471349.html.2011-5-20.

[6]史尚寬：《民法總論》，中國政法大學出版社2000年版，第248頁。

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.12.100

本文系2010年浙江省人力資源與社會保障廳課題--《勞務派遣工的同工同酬問題研究》研究成果之一，課題編號：2010G017

尹亞姝，女，1974年1月出生，碩士，嘉興廣播電視大學講師。

朱四明，男，1964年3月出生，碩士，湖州職業(yè)技術學院副教授。