常育杰 中國二冶集團金屬結構安裝工程公司

淺談國有建筑業(yè)企業(yè)人才流失及其對策

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人才流失是建筑企業(yè)普遍存在的問題，文章針對建筑企業(yè)人才流失的原因、人才流失帶來的影響及如何預防人才流失的對策進行了探討。

國有建筑企業(yè)；人才流失；對策

State Construct；io nenterprises Brain dra；in Strategy

一、前言

國有建筑業(yè)是傳統(tǒng)型的產業(yè)，涉及行業(yè)多， 專業(yè)廣。既是高新技術應用的主要行業(yè)，又是影響較大、涉及面較廣泛的行業(yè)。目前 ,許多國有建筑企業(yè)出現(xiàn)了日趨嚴重的人才流失現(xiàn)象。近幾年 ,大學畢業(yè)生流失也較為嚴重，特別是專業(yè)技術人員流失更為突出， 人才開始作為高品質的資源被引入資本式運作登上競爭的舞臺，現(xiàn)代市場的競爭已轉向人力資源的競爭和人力資本的較量。人才決定資質，人才的流失，必將會使企業(yè)的生產經營工作受到很大的影響，在引進新技術、新產品的推廣和生產過程中，人才的匱乏，必將會影響到企業(yè)的運營和發(fā)展。

二、建筑業(yè)企業(yè)人才流失的原因

（一）建筑業(yè)的行業(yè)特殊性。建筑業(yè)是競爭性強，行業(yè)利潤率普遍較低，大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且建筑行業(yè)有分布多、地域性廣、人員流動頻繁的特點。企業(yè)施工項目遍及全國各地，項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境較艱苦，待遇又低，人才的精神生活和文化生活比較單調，而且很多建筑企業(yè)忽視員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產生凝聚力，很難吸引人才和留住人才。

（二）企業(yè)經營體制和機制不合理。企業(yè)對人才缺乏激勵性的考核晉級、晉職制度，近些年企業(yè)盡管有對人才激勵性的考核獎勵、晉級、晉職制度，但落實起來很難到位，這大大挫傷了人才積極性。那些技術尖子、業(yè)務骨干、重大工程項目攻關的主持者往往很難得到豐厚的獎金和回報，難以獲得與其相應的待遇。崗位效益工資制度，使許多人才感到其勞動價值得不到真正體現(xiàn)。企業(yè)對他們失去了吸引力。有的企業(yè)平時不注意智能型人才的培養(yǎng)，致使這類人才青黃不接，一旦需要高技術、高強度課題的攻關，少數(shù)技術人才只好“孤軍作戰(zhàn)” 既勞神又費力，身心長期處于疲憊緊張狀態(tài)，并且還有一定的風險。分配不公，大大挫傷了這些技術尖子的積極性和創(chuàng)造性。他們迫切想改善自己的工作環(huán)境，于是便心生去意。

（三）人才價值觀與企業(yè)理念錯位。近幾年來，隨著建筑業(yè)企業(yè)的體制改革，部分企業(yè)組織領導出現(xiàn)斷層，或者處于調整階段，新的企業(yè)領導對企業(yè)一些工作缺少客觀的認識和了解，或觀念上存在差距，在量才用人上忽略了對企業(yè)人才的重用，有些建筑企業(yè)領導特別是有些國有建筑企業(yè)的領導，在觀念上把企業(yè)員工不當人才而是當成包袱，不少員工長期處于待崗失業(yè)的窘境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，員工感到心灰意冷，于是便心生去意。

（四）待遇偏低企業(yè)前景不樂觀。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，首先，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。其次，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不成正比。個人的發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才多數(shù)都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，而且建筑企業(yè)的前景并不被人們看好，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

三、后果

（一） 造成了人才斷層，加大國有建筑企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用。當前國有建筑企業(yè)流失的人才有很多，有生產經營第一線的管理人員、技術工人，還有近年來分配的年輕、高學歷的大學生，主要集中在工程技術、會計、預算、等主要工程管理崗位和一線技術工人崗位 ，想想看一個成熟的業(yè)務能力強的會計、預算、工程管理人員至少三至五年時間才能把一個建筑專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格管理人才，一名好的技術工人也需要二到三年甚至跟長時間來培養(yǎng)，這些人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失肯定是巨大的，必然會削弱建筑企業(yè)的核心競爭力，同時也大大增加了企業(yè)重置人力成本。

（二） 是給員工心理帶來的沖擊。流失的人員對企業(yè)里周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。建筑企業(yè)流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在國有建筑企業(yè)經常出現(xiàn)。

四、對策

（一）留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終目的還是要留住人才，為企業(yè)儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環(huán)境留住人才。

（二）建立健全企業(yè)人才體制和機制。建筑業(yè)企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。具有吸引人才的優(yōu)勢。建筑業(yè)企業(yè)應揚長避短，建立健全企業(yè)自己的一套人才管理制度。一些建筑業(yè)企業(yè)忽視人才資本整體開發(fā)和利用，沒有任人唯賢的管理制度，壓抑了人才的成長，也為企業(yè)的生存發(fā)展設下了重重障礙。使企業(yè)陷入“資源”枯竭和人才匱乏的被動局面。人才尤其是技術尖子是企業(yè)生產經營的主體，是企業(yè)的財富。把發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性作為辦好企業(yè)的首要任務。要摸清人才的分布狀況、創(chuàng)新業(yè)績狀況，并實行工作實踐建檔跟蹤管理。從他們的實際操作技能水平和生產技術的需要出發(fā)，盡可能地挖出人才的創(chuàng)新潛能。

（三）采用激勵與競爭結合的分配制度。提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。建筑企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調查結果及時調整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別。使人才個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而構建企業(yè)“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（四）使人才個體的利益和企業(yè)的利益相統(tǒng)一。構建企業(yè)“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，按照馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，這樣不但滿足了人才自我自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。隨著改革的深入，企業(yè)要順應改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下工夫，采用集資入股的激勵政策。

五、結語

建筑企業(yè)市場的激烈競爭，提升企業(yè)核心競爭力成為建筑企業(yè)生存和發(fā)展的當務之急。誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢，建筑企業(yè)核心競爭力的關鍵說到底是人才的競爭。隨著宏觀經濟環(huán)境的改善建筑企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，建筑企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。 “重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。人才決定企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)要生存，要發(fā)展，要做強做大，就必須采取有效的方法，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，這樣企業(yè)才能更好、更健康的持續(xù)發(fā)展壯大。

[1]人才瞭望.中國改革等書刊

[2]陸宏強.國有人力資源管理與開發(fā).中國經貿導刊.2010（13 ）

[3]張嵐.論“以人為本”理念在企業(yè)人力資源中的應用.科技與生活.2010（13）

Brain drain of state owned construction enterprises and its countermeasures

China Second Metallurgical Group Corporation metal structure installation

Brain drain is a common problem in construction enterprises. Article for the reason of brain drain construction enterprises, the negative impact of brain drain and brain drain prevention measures were discussed.

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09.106

常育杰 女 出生1969年6月 經濟師 本科 中國二冶集團金結安裝公司包鋼青年林基地。