李少波

煤炭行業(yè)是高危行業(yè)，同時(shí)也是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)。我國(guó)煤炭開(kāi)采環(huán)境惡劣、安全措施技術(shù)較低、相關(guān)法律不完善、監(jiān)督執(zhí)行不到位等造成煤炭事故頻發(fā)，不僅給員工造成生命威脅，同時(shí)帶來(lái)嚴(yán)重的心理壓力，增加了煤炭企業(yè)人力資源管理的難度。

我國(guó)煤炭企業(yè)采煤機(jī)械化程度的提高，使得煤炭從業(yè)人員有所減少，但是煤炭行業(yè)目前仍屬于典型的勞動(dòng)密集性行業(yè)，大約有700萬(wàn)煤炭從業(yè)人員。經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)能源的要求以及我國(guó)煤炭?jī)?chǔ)藏量的限制造成中國(guó)煤炭形勢(shì)非常嚴(yán)峻，煤炭開(kāi)采產(chǎn)量逐年上升、儲(chǔ)量越來(lái)越低、安全生產(chǎn)重視不足，這種情況下煤炭事故頻頻發(fā)生也就不足為奇，據(jù)統(tǒng)計(jì)2010年我國(guó)因煤炭事故死亡2433人。頻發(fā)的安全事故成為煤炭員工的噩夢(mèng)，他們面臨著越來(lái)越大的生命威脅和心理壓力，從而造成工作效率降低、安全系數(shù)降低，形成惡性循環(huán)。本文首先分類分析煤炭從業(yè)人員的壓力來(lái)源，并結(jié)合煤炭企業(yè)特點(diǎn)，提出給予人力資源管理的系統(tǒng)性員工壓力解決方案，希望能夠緩解煤炭從業(yè)人員的壓力，為降低煤炭安全事故提供理論依據(jù)。

煤炭從業(yè)人員員工壓力來(lái)源及現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代應(yīng)激理論指出壓力源（stressor）是指引起機(jī)體內(nèi)穩(wěn)態(tài)變化的刺激。它包括生理的、心理的、社會(huì)的等。事件是能夠構(gòu)成應(yīng)激源及其應(yīng)激強(qiáng)度受到中介變量的影響。安全事故是一種社會(huì)性的應(yīng)激源，具有不可預(yù)見(jiàn)性、突發(fā)性、應(yīng)激強(qiáng)度大等特點(diǎn)。不同的工作崗位面臨不同的壓力源，本文將煤炭從業(yè)人員概括性的劃分為管理崗和一線員工兩類，有針對(duì)性的分析兩類員工的壓力現(xiàn)狀及來(lái)源。

一、管理者壓力來(lái)源。煤礦企業(yè)管理者不僅面臨著一般企業(yè)管理者的壓力，如：社會(huì)地位、個(gè)人成就、社會(huì)支持等，同時(shí)也要跟隨一線工人下井輪崗，一方面面臨著事故對(duì)自身生命安全的威脅的壓力，同時(shí)還面臨著事故造成的管理者壓力，如：安全事故預(yù)防壓力、事故處理壓力、事后賠償壓力等。

二、一線員工壓力來(lái)源。有研究指出井下員工心理健康水平及各因子都非常顯著低于一般人群；在軀體化、強(qiáng)迫、恐怖、精神病等方面顯著高于一般人群。井下作業(yè)具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特點(diǎn)，一線工作者不僅面臨著一般工作壓力，如：個(gè)人生活問(wèn)題等；同時(shí)還有主要來(lái)自我國(guó)頻發(fā)的安全事故威脅等。

煤炭從業(yè)人員員工壓力對(duì)策建議

有專家指出“壓力管理”是人力資源管理的一部分。在此，我認(rèn)為壓力管理應(yīng)該與HRM處于同等的水平上，因此我建議把針對(duì)煤炭行業(yè)的員工壓力應(yīng)激干預(yù)的理論和方法以及管理的思想和技術(shù)應(yīng)用于HRM工作的六大模塊：人力資源規(guī)劃、員工招聘、工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理當(dāng)中，形成一套具有整體性、科學(xué)性的員工壓力應(yīng)對(duì)系統(tǒng)。具體方法如下：

一、在初步進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，除了習(xí)慣現(xiàn)有的工作規(guī)劃之外，考慮加入員工壓力的緩解機(jī)制建立的需要和規(guī)劃，精確根據(jù)煤炭行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置專門(mén)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工壓力具體情況的實(shí)證調(diào)查，分類設(shè)計(jì)專業(yè)水平的調(diào)查問(wèn)卷如：幸福指數(shù)問(wèn)卷、員工支持度調(diào)查等。結(jié)合考慮煤炭企業(yè)自身的具體情況，精確地了解員工的壓力水平和認(rèn)知程度；之后聘請(qǐng)壓力管理方面的專家學(xué)者進(jìn)行指導(dǎo)，共同制定一套深入到HRM以下各個(gè)環(huán)節(jié)的具體的壓力管理機(jī)制。

二、招聘環(huán)節(jié)是整體確保員工高抗壓性的基礎(chǔ)。在招聘過(guò)程中不僅要考慮到日常招聘所需考察的專業(yè)知識(shí)等常規(guī)指標(biāo)，還應(yīng)針對(duì)煤炭行業(yè)工作特點(diǎn)加入考察應(yīng)聘人員的抗壓能力及自我調(diào)節(jié)能力。具體可在招聘的筆試中加入考察壓力感知和壓力應(yīng)對(duì)的題目，同時(shí)在面試環(huán)節(jié)可以刻意制造煤炭行業(yè)高壓環(huán)境，實(shí)地了解候選人員實(shí)際的應(yīng)激處理和穩(wěn)態(tài)恢復(fù)能力，可采用環(huán)境模擬等方法。

三、工作分析和員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩個(gè)環(huán)節(jié)相結(jié)合進(jìn)行壓力管理。首先從工作分析的結(jié)果中根據(jù)煤炭企業(yè)不同崗位自身特有的應(yīng)激源和應(yīng)急水平對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)劃分，同時(shí)工作分析所得出的任職資格說(shuō)明書(shū)中應(yīng)明確指出任職者所要求的抗壓水平，為員工招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)有效的指導(dǎo)。

四、在績(jī)效考核和薪酬管理中，可以把員工抗壓效果作為績(jī)效考核的指標(biāo)之一，并與薪酬相掛鉤。這種科學(xué)可比的方法不僅可以讓員工從自身觀念上改變對(duì)于壓力干預(yù)的認(rèn)識(shí)，同時(shí)從利益追逐的角度上激勵(lì)員工針對(duì)壓力排解尋找與自身具體情況相適應(yīng)的行之有效的壓力緩解方法，可針對(duì)個(gè)人制定專門(mén)的抗壓機(jī)制規(guī)劃，要比整體應(yīng)用一種或是一套死板的方法會(huì)更具成效。

（作者單位：河南煤化集團(tuán)中泰礦業(yè)）