◆楊 梅

醫(yī)院績(jī)效管理的根本目標(biāo)是提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。公平、合理的考核體系是實(shí)現(xiàn)分配原則的關(guān)鍵。但由于管理人員缺乏可量化的考核指標(biāo)，未能全面考核其工作績(jī)效，使得績(jī)效分配的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。因此，建立公平、合理的管理績(jī)效考核體系勢(shì)在必行。

1 存在問(wèn)題

低?？?jī)效分配主要按級(jí)別高低設(shè)計(jì)，管理者的管理知識(shí)、技能價(jià)值等未得到充分評(píng)價(jià)，績(jī)效難以客觀、橫向比較，內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)難以體現(xiàn)，不利于管理效率的提高。

三是缺乏客觀、透明的量化考核指標(biāo)。在管理人員考核中，考核指標(biāo)沒(méi)有對(duì)工作量進(jìn)行細(xì)化，沒(méi)有明確的崗位目標(biāo)、行為態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法客觀衡量個(gè)人實(shí)際績(jī)效，考核過(guò)程中人為因素過(guò)多。

一是沒(méi)有反映經(jīng)營(yíng)管理要素對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)價(jià)值。高級(jí)管理人員績(jī)效分配未直接與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，僅與其職位高低相關(guān)，缺乏強(qiáng)有力的績(jī)效考核激勵(lì)約束機(jī)制。

二是分配側(cè)重管理級(jí)別的高

2 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

2．1 設(shè)計(jì)原則

以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以績(jī)效激勵(lì)為原則，體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與管理者之間的關(guān)系，真正將管理責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)管理者價(jià)值［1］。

2．2 設(shè)計(jì)策略

績(jī)效分配的激勵(lì)作用是通過(guò)滿足人們的期望需求來(lái)實(shí)現(xiàn)的。維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出期望理論，認(rèn)為通過(guò)觀察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，可以說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)［2］。在績(jī)效激勵(lì)中，人們會(huì)關(guān)注其工作產(chǎn)出與收獲之間的聯(lián)系。因此，績(jī)效分配總策略要體現(xiàn)組織的激勵(lì)目標(biāo)，這種激勵(lì)目標(biāo)必須通過(guò)量化來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2．3 設(shè)計(jì)步驟

合理的績(jī)效考核體系是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。管理人員績(jī)效考核指標(biāo)主要由工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等構(gòu)成。要客觀、合理地設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，必須從工作分析開(kāi)始，找出能夠體現(xiàn)工作效率、工作量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2．3．1 工作分析 詳細(xì)的工作分析，能使各級(jí)人員明確職責(zé)、工作行為要求，從而提高管理水平。工作分析通常采用工作訪談、文獻(xiàn)資料法進(jìn)行，包括了解工作完成情況的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、可以量化的工作指標(biāo)以及促進(jìn)工作效率的因素等。

2．3．2 崗位評(píng)價(jià) 醫(yī)院管理人員主要分為3類:醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及一般工作人員。建議采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)海氏評(píng)價(jià)法［3］，崗位評(píng)價(jià)要素主要有智能水平、解決問(wèn)題的能力、工作責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作環(huán)境、業(yè)績(jī)影響力等。組織相關(guān)人員對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得到崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，然后對(duì)不同管理崗位的價(jià)值、重要性進(jìn)行排序。

2．3．3 制定考核指標(biāo) 績(jī)效考核不僅要考核個(gè)人工作業(yè)績(jī)，還必須體現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)的要求。主要采用BSC法［3］分解組織績(jī)效目標(biāo)到各科室(部門(mén))。財(cái)務(wù)收益、內(nèi)部流程、客戶滿意、創(chuàng)新為一級(jí)指標(biāo)，其權(quán)重根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)確定;再分解到各科室，制定出具體的科室考核指標(biāo)，為二級(jí)指標(biāo)，由醫(yī)院組織相關(guān)職能科室、業(yè)務(wù)相關(guān)科室、考核科室進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。

個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)主要采用KPI法［4］，由工作任務(wù)、崗位職責(zé)、行為態(tài)度3部分組成。其中，工作任務(wù)即科室績(jī)效考核得分，每部分內(nèi)容設(shè)定一定權(quán)重，反映該崗位的重要程度、風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)技能要求。對(duì)高層管理人員，側(cè)重業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，主要考核醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率等［1］;對(duì)中層管理人員，側(cè)重質(zhì)量控制指標(biāo)，主要考核科室工作質(zhì)量、效率、收益率等。不同級(jí)別管理人員的考核通過(guò)工作任務(wù)、崗位職責(zé)所占權(quán)重的不同來(lái)體現(xiàn)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)略高;對(duì)一般管理人員，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)略低。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定后，由醫(yī)院組織每季度科室績(jī)效考核、每月個(gè)人績(jī)效考核?？己嗽u(píng)分及時(shí)反饋給科室及個(gè)人，肯定成績(jī)，指出不足，以利于改進(jìn)和提高。

3 在分配中體現(xiàn)考核結(jié)果

由于個(gè)人期望不同，績(jī)效分配應(yīng)針對(duì)不同期望制定出相應(yīng)的分配方案，以充分發(fā)揮績(jī)效分配的激勵(lì)作用。本文中的績(jī)效主要指除工資外的績(jī)效分配項(xiàng)目，由獎(jiǎng)金、福利、利潤(rùn)等組成。

3．1 獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是績(jī)效分配的重要組成部分。管理人員績(jī)效工資以科室平均績(jī)效工資為基數(shù)，按個(gè)人履行崗位職責(zé)、工作完成情況等進(jìn)行月績(jī)效考核后按月發(fā)放。

計(jì)算公式:管理人員績(jī)效總額=醫(yī)院(科室)績(jī)效總額×個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)總和×崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

3．2 福利

福利待遇分國(guó)家規(guī)定項(xiàng)目和醫(yī)院規(guī)定補(bǔ)充項(xiàng)目2類。前者包括“五險(xiǎn)一金”、物價(jià)補(bǔ)貼等;后者根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況制定。如公務(wù)類:不同職位享有不同職位津貼，對(duì)績(jī)效突出者給予不同出差補(bǔ)助、辦公區(qū)特別標(biāo)識(shí)等;學(xué)習(xí)類:醫(yī)院可對(duì)優(yōu)異者給予不同類別的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，既增長(zhǎng)其才干，又為醫(yī)院儲(chǔ)備管理人才。

3．3 利潤(rùn)分紅

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量、利潤(rùn)的增長(zhǎng)，可實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。若經(jīng)營(yíng)狀況良好，可將增加的利潤(rùn)提取一定比例，按各類人員績(jī)效考核等級(jí)發(fā)放。對(duì)考核優(yōu)秀、良好者予以額外獎(jiǎng)勵(lì)，在次年分3～4次發(fā)放，以更好地激勵(lì)員工工作熱情。

4 討論

首先，績(jī)效分配強(qiáng)調(diào)公平。公平是相對(duì)的。亞當(dāng)斯指出:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。［5］員工對(duì)績(jī)效分配公平性的認(rèn)識(shí)在很大程度上是通過(guò)與他人的比較而獲得的。因此，績(jī)效分配應(yīng)做到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的統(tǒng)一。

其次，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效分配緊密結(jié)合，有助于員工對(duì)績(jī)效分配公平性的認(rèn)可，從而激發(fā)其工作產(chǎn)出熱情，引導(dǎo)正常競(jìng)爭(zhēng)，使績(jī)效分配真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

再次，績(jī)效考核應(yīng)有整體性。在績(jī)效考核指標(biāo)中，將科室(部門(mén))績(jī)效考核指標(biāo)作為個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，可以很好地將個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，避免只關(guān)注個(gè)人績(jī)效、忽略組織績(jī)效的缺陷。

最后，績(jī)效分配以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，有助于正確評(píng)價(jià)管理者的管理知識(shí)、技能價(jià)值。合理地進(jìn)行管理人員績(jī)效分配，形成科室間公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)，有助于改進(jìn)管理模式，提高科室管理效率。

［1］ 唐維新，易利華．現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理［M］．北京:人民出版社，2006．117－119．

［2］ 陳維政，余凱成，黃培倫．組織行為學(xué)高級(jí)教程［M］．北京:高等教育出版社，2004．156 －158，373 －379．

［3］ 于泳泓，陳依萍．平衡積分卡導(dǎo)入與實(shí)施［M］．北京:電子工業(yè)版社，2010．16－19．

［4］ 付亞和，許玉林．績(jī)效考核與績(jī)效管理［M］．北京:電子工業(yè)出版社，2003．79．

［5］ 陶莉，張力．薪酬管理［M］．北京:清華大學(xué)出版社，2007．29．