河南神馬尼龍化工有限責任公司 劉國學 丁磊

隨著經濟全球化步伐的加快及經濟體制改革的不斷深化,企業(yè)間的競爭更加激烈,如何在競爭中占據(jù)優(yōu)勢,成為企業(yè)家思考的首要問題。企業(yè)間的競爭 歸根到底是人才的競爭。世界鋼鐵大王安德魯·卡內基曾說過 “帶走我的員工 把我的工廠留下 不久后工廠就會長滿雜草 拿走我的工廠 把我的員工留下 不久后我們還會有個更好的工廠。”由此可見一個企業(yè)擁有一支好的員工隊伍是多么的重要 而好的員工隊伍是通過不斷的培訓形成的。在現(xiàn)有的企業(yè)制度下 企業(yè)都努力倡導建立“學習型企業(yè)” 重視員工培訓 但也存在“走形式找不準切入點的現(xiàn)象” 筆者作為一名化工企業(yè)的基層管理人員 結合工作實際 對員工培訓有以下探索和實踐。

著力培養(yǎng)職工主動學習的思想意識和方法

在實踐的過程中 特別是隨著企業(yè)年齡的增長 員工在一個單位、一個崗位時間增長年復一年重復同樣的工作 進行著內容幾乎重復的學習 逐漸的就失去主動學習的意識和動力 找不到學習的興趣 安于現(xiàn)狀,得過且過。有些員工雖有學習的意愿 卻不知道如何在生產和生活實踐中去撲捉自己需要學習和提升的知識點 這就需要基層管理人員有意識的引導。

首先要使員工認識到學習的重要性 一個沒有主動學習意識的員工 就是一位等待下崗的員工”。社會經濟、政治、文化、技術都在飛速發(fā)展 整個世界日新月異 僅靠上學所學的一點知識遠遠不夠 那些知識只是我們認識自然、認識世界的基礎 一位教授曾動情對他即將畢業(yè)的學生說 “雖然你們做對了大學四年的種種題目 但在實際工作中還有很多東西是你們不知道的 你們必須去征服 真正的征服才剛剛開始 ”一個人要想很好的立足于社會 成為一位德才兼?zhèn)涞挠杏玫娜?需要不停的學習,豐富自身的專業(yè)知識和社會知識等 多學習、多領悟 做到古為今用、洋為中用、學以致用 不斷提高自身綜合素質 提升認知世界的能力 只有這樣才能活出高質量的人生才能不斷進步 才能不被所處的團隊拋棄 才能不被時代拋棄。

其次如何去撲捉自己需要學習和提升的知識點 對于積極上進 目標明確的員工 這不是問題 但對于多數(shù)進取心不強的同志來說就顯得無所適從 這也正是企業(yè)基層開展員工培訓、調動員工學習積極性的難點。筆者在工作中提倡的方法是 處處留心皆學問。引導員工保持一個好奇心 多觀察、多發(fā)現(xiàn)平時工作和生活中事物的差異和不懂的東西 進一步去追根求源 達到學習和提升的目的。比如 通過觀察 發(fā)現(xiàn)化工企業(yè)有許多形狀不一樣的閥門、泵、填料等 就可以以形狀差異為疑點完成“提問—求解—答疑”的學習過程 通過對“行星擺線針輪減速機”、“光伏”、“兩位三通或兩位四通換向閥”等名詞的求解 不斷豐富知識面 通過對設備選型、材料選用不同的探究 了解設計思路 提升對整個工藝的理解等 使員工逐漸養(yǎng)成從身邊捕捉學習知識點的習慣 找回學習的興趣 增加學習的主動性和自覺性。

做好做實員工計劃性培訓

企業(yè)基層員工培訓是企業(yè)員工培訓的一部分 既要符合和服從于企業(yè)整體員工培訓規(guī)劃 又要有自身的側重點 特別是在內容、載體的選擇上 激勵與約束機制及效果保證措施上都要與基層單位實際相結合。

制定合理、實用的員工培訓計劃

制定什么樣的培訓計劃 要看培訓目的目的來源單位的需求和員工自身的需求 也就是說 缺什么 補什么。首先調查研究 通過對單位員工現(xiàn)狀的分析和發(fā)展需要 找出本單位人力資源存在的不足。比如單位女工多 相對集中的進入育齡期 在一定時段內將會造成崗位人員短缺或出工不出力 這就需要進行調崗培訓 有計劃的將孕期或哺乳期員工從關鍵崗位過渡到相對次要崗位 其他人再充實到關鍵崗位 再比如公司為了降低人力資源成本 進行崗位精編 三年內員工只出不進 實行自然減員或單裝置擴產不增員 這就需要對員工進行“一專多能”的培訓 本年度有大修 要重點安排大修期間特定人員的設備結構培訓和開停車操作等。其次通過調查問卷的形式 找出員工知識的短板 收集希望進行的培訓內容。結合以上調研情況 最后形成年度培訓計劃 明確培訓時間、內容、形式、人員、教師、效果檢驗等。

科學劃分及合理確定培訓對象和內容

有效的培訓要講究針對性和實用性 特定的培訓內容要針對特定的培訓對象。在實際工作中 我們對培訓對象進行層次細分 力求做到因人而異、因材施教 從不同方面開展重點培訓。現(xiàn)階段我們把員工分為以下三個層次技術管理人員、生產骨干 主操、班長 人員、一般員工。培訓內容也相應劃分為 技術管理人員以同行業(yè)領先技術及進展、本單位工藝、設備的設計思路、依據(jù) 平衡計算、安全要求等為主 相關學習資料由單位指定或提供 骨干人員以理論提升 機、電、儀、分析等相關多元為主 一般員工以操作法、異常現(xiàn)象處理、應急救援、安全案例為主 以確保培訓工作取得實效。

創(chuàng)新培訓形式、選好培訓載體

根據(jù)培訓的對象、內容來確定培訓的形式 以“使用、有效”為原則。目前我們除了傳統(tǒng)的導師帶徒、技術比武以外 采用的主要形式和載體有 技術人員以自學為主 輔以外派學習 每人對學習的東西編寫講義 給技術管理人員和生產骨干講課 要求講理論必須結合生產操作實際 和編制《技術交流》 內部刊物 達到“以學促講 以講帶學”的目的。生產骨干人員采用“命題作業(yè)”、專題技術交流會、授課等形式。 技術管理人員根據(jù)每人的短板不同 針對性的出一些題目 骨干人員通過查資料、做作業(yè)、批改糾錯 達到學習的目的 對一些共性問題或需要提高的新知識 則通過舉行專題技術交流會和舉辦培訓班的形式進行解決。一般員工根據(jù)其學習能力相對較弱的特點 除了必要的系統(tǒng)培訓和導師帶徒外,主要采用現(xiàn)場“提問—作答—討論”的模式進行培訓 單位成立兩個現(xiàn)場培訓小組 由基層領導和技術人員組成 視情況規(guī)定一定的頻次 在崗位上就需要培訓的內容對員工進行提問和討論 效果非常好 員工反映這種形式克服了死記硬背的缺陷 通過討論 記得牢且知其然、知其所以然。

建立健全員工培訓激勵與約束機制 確保培訓效果

為了保障員工培訓的良性發(fā)展和達到滿意的培訓效果 更好的激發(fā)員工參與培訓的積極性和主動性 規(guī)范員工的學習態(tài)度 使員工努力的去完成培訓任務并實現(xiàn)組織的培訓目標必須建立健全有效的員工培訓激勵與約束機制。目前我們實施的激勵機制主要采取培育“一專多能”的“星級工制度”和培育“崗位拔尖”的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度”?！?星級工”旨在鼓勵員工多熟悉和掌握多個崗位或工序的操作 掌握的崗位越多 星級越高 享受的補貼越高 每年上半年有一次保級考試 下半年有一次升級考試 實行動態(tài)管理 “員工職業(yè)生涯規(guī)劃”旨在鼓勵員工鉆研業(yè)務 崗位拔尖。設置職業(yè)晉升通道即 實習工—初級工—中級工—高級工—專業(yè)級—專家級—首席級。級別越高享受的津貼越高 每年進行一次選拔評聘 聘期內接受有關考評 可隨時降級、解聘 實行動態(tài)管理。約束機制則通過“員工培訓管理規(guī)定”、“導師帶徒管理辦法”、“員工上崗管理規(guī)定”、“班組競賽辦法”等一些規(guī)定對員工培訓參與率、培訓效果、計劃的完成情況進行績效考核。

抓好培訓效果的評估 做好改進工作

培訓效果評估是員工培訓工作的重要組成部分 不可缺少的一環(huán)。實際工作中 我們設專人進行跟蹤 通過個別訪談、座談會、評優(yōu)質課等方式進行培訓效果評估 實現(xiàn)培訓工作的不斷改進和完善。

員工培訓是一個永恒的課題 是一項與時俱進的工作 是一項長期的任務 需要我們不斷地探索 最終使我們的員工認識到學習是一件不受時間、空間限制 隨時隨地可以進行的事情 就像吃飯、睡覺、呼吸一樣平常 看到不懂的、新鮮的、有意思的東西 很自然的就會想到去了解去學習 使其成為一種習慣 一種生活態(tài)度 一種能力。