邢臺職業(yè)技術學院 劉志忠 侯建 張萌

宋韜/文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的提升

邢臺職業(yè)技術學院 劉志忠 侯建 張萌

隨著我國加入WTO，全球化的市場既給我國企業(yè)提供了前所未有的平臺的機遇，也使得企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)的綜合競爭實力成為現(xiàn)代企業(yè)建設和關注的焦點。現(xiàn)代企業(yè)的管理思維將“人”的因素定義為企業(yè)發(fā)展的根本和核心，因而以人力資源管理的視角來分析企業(yè)核心競爭力的提升，具有一定的理論和現(xiàn)實意義，本文就將對此進行分析和討論。

績效考核 職業(yè)開發(fā) 文化建設

隨著我國公司制度和市場經(jīng)濟的不斷建立和完善，社會主義市場經(jīng)濟得到飛速發(fā)展和進步，但與之同時競爭機制也不斷加強，尤其是成功加入WTO經(jīng)濟系統(tǒng)之后，全球化的市場既給我國企業(yè)提供了前所未有的平臺的機遇，也使得企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，新技術、新觀念不斷地沖擊著各大企業(yè)，在這樣的背景之下，如何提升企業(yè)的綜合競爭實力，在市場具備更強的綜合競爭實力成為了現(xiàn)代企業(yè)建設和關注的焦點，“核心競爭力”這一概念開始廣泛的進入各大企業(yè)的視線。

目前針對企業(yè)核心競爭力提升的研究有著許多的切入點，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來看，企業(yè)核心競爭力的提升與其內部的管理以及外部的市場環(huán)境是緊密相關的，而企業(yè)的內部管理又涉及到員工、運作、研發(fā)、營銷、市場等多個層面，而企業(yè)的人力資源管理恰好是打通這些環(huán)節(jié)的聯(lián)系紐帶，現(xiàn)代企業(yè)的管理思維也將“人”的因素定義為企業(yè)發(fā)展的根本和核心，因而以人力資源管理的視角來分析企業(yè)核心競爭力的提升，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。綜合前人的研究結果，開發(fā)企業(yè)的核心競爭力應該考慮到以下一些方面：

(1)開發(fā)希望

目標能夠維持員工長時間的動力，因此，我們可以利用目標去增強企業(yè)員工的動因。除此以外，企業(yè)員工為實現(xiàn)與工作相關的目標制定多條路徑，確定有哪些需要克服的障礙，并制定相應的計劃來克服這些障礙。

(2)開發(fā)樂觀

在制定路徑與制定計劃克服障得過程中，逐步培養(yǎng)的自我效能為積極預期奠定了基礎。當企業(yè)員工自信能夠識別障礙并制定計劃克服它時，他們實現(xiàn)目標的期望就會增強。

(3)開發(fā)自我效能

在這方面，可以引導企業(yè)員工練習采用級進式技術來設置目標。他們向小組解釋每一個子目標以及如何實現(xiàn)每一個子目標的相關問題。這樣，員工就掌握了應該如何設計和實現(xiàn)目標。

(4)開發(fā)韌性

在開發(fā)韌性的練習中，側重點是制訂計劃去克服障礙，而在這個練習中，關注的焦點是避免掉礙或阻止障礙嚴重化。每一個企業(yè)員工會認識到 自己在面對逆境時的想法和感受比如，自信或絕望等，并會在評估克服障礙的資源和方法的基礎上選擇更有韌性的想法，這樣就能對企業(yè)員工產(chǎn)生積極的影響。

在完成開發(fā)體系的架構后，從人力資源管理入手，提升企業(yè)核心競爭力，大致上可以從以下方面進行分析。

1 創(chuàng)新績效管理與考核模式

績效管理和考核時培訓管理的重要環(huán)節(jié)，這也是加強培訓和管理的核心部分，傳統(tǒng)考核的觀念中卻忽略了一些影響績效的重要因素。從員工個人來講，的確有這樣的情況存在：無論員工工作態(tài)度和知識技能多么的符合組織要求，但交通運輸瞬息萬變，存在天氣、配合單位、交通狀況等大量個人不可控制的因素，如果組織孤立、片面地看待績效評價的結果，就有可能打擊員工和干部的積極性。因此，管理者應當從整個組織角度看待績效，而不是僅僅從衡量的角度、孤立地進行。對于企業(yè)員工而言，考核績效標準的設置，應該從職務和職能兩個層面進行分析更為人性化和科學。

構建績效評估指標體系的步驟：

第一步：工作崗位分析。根據(jù)評估的目的，對被評估干部所在崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所履行的崗位職責和應具備的能力素質上工作條件等進行研究和分析，“從而了解被評估者在該崗位工作培訓和管理等層面所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標體系[1]”。

第二步：進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)企業(yè)不同的工作崗位分析初步確定的指標，運用績效評估指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效評估指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠?？己藘热輵摪ㄒ韵聨追矫娴囊蛩兀?1)思想素質結構；(2)工作能力結構，又可進一步細化為智力結構與能力結構。(3)工作績效結構，包括了工作質量和工作的社會效果。

第三步：修訂。為了使確定好的指標更握合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種：“一種是評估前修訂，通過專家調查法，將所確定的評估指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效評估指標體系；另一種是評估后修訂，根據(jù)評估及評估結果應用之后的效果等情況進行修訂，使評估指標體系更加理想和完善[2]?！?/p>

對于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理而言，比較新穎和實用的的評估方法主要有：

(1)行為錨定評分法 (Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)

行為錨定評分法是“將關鍵事件法和業(yè)績評估法相結合形成規(guī)范化的評價表格的考核方法。這種方法以業(yè)績分值量表為工具，配以關鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進行評價[3]”。因此BARS方法有很強的培訓開發(fā)功能。同時，由于這種評價技術可以得出在企業(yè). 之間相互比較的量化分數(shù)，而且在對考核和評價提出異議的時候，評價者能夠明確地依據(jù)干部的行為為自己的結論提出有力的證據(jù)。

(2)工作結果評估法

適用于工作結果評估的考核方法目前主要有目標管理評價法。其基本步驟如圖1。

圖1 目標管理法基本步驟

2 加強員工職業(yè)開發(fā)

員工的職業(yè)開發(fā)已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，這不僅可以提升員工個人的素質，更可以加強整個公司的凝聚力，而這顯然是公司核心競爭力的重要組成部分。

為確保職業(yè)開發(fā)的有效性，組織有責任為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境：一是建立員工職業(yè)開發(fā)所必須的條件，包括為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃所必須的資源，如各種職業(yè)信息(指組織的人力資源規(guī)劃情況、人員短缺情況、培訓機會等等)、進行職業(yè)發(fā)展指導和咨詢等；二是建立適宜員工個人發(fā)展的組織文化。

在企業(yè)員的多重職業(yè)發(fā)展道路中，員工有更多的機會獲得成就感：一條業(yè)務發(fā)展道路；一條管理職業(yè)道路；一條業(yè)務和管理并行的職業(yè)道路。其中，一些員工雖然不能走傳統(tǒng)的從普通員工到副經(jīng)理再到經(jīng)理這條職業(yè)道路，但有機會在項目、發(fā)展委員會等方面獲得充分的成就感。這個職業(yè)發(fā)展體系試圖為員工提供多元的發(fā)展方式。

培訓是職業(yè)開發(fā)的重要組成部分，更是任何成功企業(yè)經(jīng)營的核心所在，是企業(yè)發(fā)展計劃中非常重要的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營在某種意義上是一種成功經(jīng)驗的不斷復制，這種復制依賴于知識技能的有效傳播，培訓內容和方法可以有課堂講授、演示、項目指導、敏感性訓練、案例研究、行為模式訓練、技能指導等形式。

3 完善有效的企業(yè)監(jiān)督機制

企業(yè)員工職業(yè)倫理道德的養(yǎng)成，依賴于其職業(yè)生括中良好道德行為的反復出現(xiàn)，從而形成一種習慣。但是，在良好習慣養(yǎng)成之前，只好依靠職業(yè)倫理規(guī)范來加以約束。這種約束包括外界的輿論、紀律等他律性的約束，然后才能最終形成職業(yè)道德習慣。外部約束機制“包括群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法制監(jiān)督。首先，企業(yè)員工系統(tǒng)為了貫徹執(zhí)行公司員工倫理規(guī)范，就應該讓消費者了解企業(yè)員工可能違反倫理道德的行為，一旦消費者發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工違反了倫理規(guī)范，侵害了消費者的權利，便可以通過這一機制迅速地向企業(yè)反映，而企業(yè)以立即采取措施制止其員工不符合倫理的行為。其次，輿論具有導向作用。企業(yè)員工系統(tǒng)要利用廣播、電視、宣傳欄、簡報等形式，大力宣傳忠于職守、無私奉獻、文明服務的典型，抨擊得過且過、斤斤計較、見利忘義、服務態(tài)度惡劣等缺乏職業(yè)道德的行為[3]”。通過社會輿論的力量，對企業(yè)員工系統(tǒng)職業(yè)道德進行強有力的監(jiān)督。最后，道德和法律的最大不同點就在于道德的非強制性，它偏重自律。但是在實現(xiàn)生活中，道德的實施需要法律的認可和支持。要把企業(yè)員工的職業(yè)道德建設納人有法可依的法制軌道，通過加強法制建設，依法懲處種種違背職業(yè)道德的行為，以促進職業(yè)道德水平的提高。

4 加強企業(yè)內部文化建設

企業(yè)核心競爭力除了產(chǎn)品或者服務本身，還越來越向企業(yè)的品牌形象和社會影響力靠攏，而這恰好和企業(yè)文化建設有著緊密的關系，從人力資源管理的角度來看，加強企業(yè)內部文化建設因包括以下一些內容。

4.1 培育“以人為本”的文化

企業(yè)如何“以人為本”？首先應對員工和顧客發(fā)揚人文關照的精神，為顧客提供形式多樣的、更為人性化的服務。其次，以人為本還應充分體現(xiàn)在對員工的關懷和管理上。網(wǎng)絡時代是知識經(jīng)濟時代，知識資本決定一個組織的競爭力，企業(yè)領導者應滿足員工個人發(fā)展合理的需要，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。在企業(yè)管理中，尤其要致力于營造良好的工作氛圍，減少沖突，使員工感受到尊重，從而能自覺地工作。滿足員工的需要也包括關心員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，為他們發(fā)揮才能創(chuàng)造條件，使員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的愿望。

4.2 培養(yǎng)創(chuàng)新精神

創(chuàng)新精神也是制造類企業(yè)的重要精神。企業(yè)事業(yè)每前進一步，都離不開那些不斷進取的開拓創(chuàng)新精神。尤其是進入網(wǎng)絡時代以后，改革、變革和創(chuàng)新更成為時代的潮流。李正祥認為，創(chuàng)新是“現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最大動力”。就企業(yè)員工來說，知識經(jīng)濟時代的員工之所以不同于傳統(tǒng)時代的員工，就在于他們能通過創(chuàng)造性服務使知識增值，能用自已的智慧為企業(yè)事業(yè)和自已本人贏得發(fā)展。創(chuàng)新是企業(yè)事業(yè)在新時期的迫切要求，為了培養(yǎng)創(chuàng)新文化，企業(yè)的領導者應該率先垂范，在其決策、管理和工作上不斷開拓創(chuàng)新，相應的公司管理制度等也應鼓勵創(chuàng)新。

4.3 建立團隊文化

企業(yè)組織文化必須善于吸取其他文化成果，以建構合理、優(yōu)秀的文化。團隊文化是現(xiàn)代組織精神必須強調的重要內容。過去企業(yè)組織的價值觀受傳統(tǒng)金字塔形結構的制約，形成領導權威至上，各職能部門只關心自己份內事情，相互之間不合作、不團結的風氣。這種組織文化對企業(yè)有極大的毀滅力，受其困擾必然導致組織不精簡、不靈活、不公平、缺乏創(chuàng)造力、士氣低落的后果，也就無法獲得客戶的支持。

核心競爭力對企業(yè)的構建以及持續(xù)深入發(fā)展是極其重要的，這當中涉及到整個企業(yè)所有的人員、事物和相應的外部環(huán)境。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)建設組織與發(fā)展的重要保障，可以有效地將上述因子進行整合，對于企業(yè)核心競爭力的構建和提升有著十分積極的影響，只要我們積極探索和總結，相信對于企業(yè)核心競爭力的研究一定可以邁上更高的發(fā)展平臺。

[1] Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,1986:99～102.

[2] Lee C,Bobko P.Self-Efficacy Beliefs:Comparison of Five Measures[J].Journal of Applied Psychology,1999,79(3):364～369.

[3] 鄭文力.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理演進與啟示分析[J].工業(yè)技術經(jīng)濟，2002,(2):33～52.

[4] 付冷冷.員工的培訓管理[J]科學管理研究.2003,2(2):96～98.

[5] 黃紅.企業(yè)核心競爭力構建影響因素及因素相互關系探討[D].暨南大學,2003.

F272

A

1005-5800(2011)06(b)-079-02

劉志忠(1970-)，男 ，河北臨城人，邢臺職業(yè)技術學院汽車系副教授，法學碩士。

宋韜/文