西安郵電學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 張成芬

企業(yè)核心人才勝任力模型研究①

西安郵電學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 張成芬

本文闡述了企業(yè)核心人才勝任力模型的概念，分析了勝任力模型的研究意義，運用德爾菲法請專家對企業(yè)核心人才的勝任力指標(biāo)進行了篩選、評定、打分、確定權(quán)重，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了企業(yè)核心人才的勝任力模型，并對模型進行了初步的實踐應(yīng)用，對企業(yè)核心人才的評價與選擇具有較強的指導(dǎo)意義。

核心人才 勝任力 勝任力模型

1 企業(yè)核心人才、勝任力模型的界定

企業(yè)核心人才包括企業(yè)的核心操作人員、核心技術(shù)人員、核心管理人員以及關(guān)鍵營銷人員(掌握著重要的渠道或客戶資源)，這些核心人才掌握著企業(yè)關(guān)鍵的有形和無形資源，構(gòu)建了企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力。

勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的、深層次的可以客觀衡量的個人條件和行為特征。核心人才的勝任力模型，就是針對一個企業(yè)核心人才承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的各種能力進行不同層次界定以及相應(yīng)層次的行為描述，以確定該核心人才適合特定角色要求所需具備的勝任力特征和關(guān)鍵能力。

如何全面提升企業(yè)核心人才的素質(zhì)、水平，現(xiàn)已成為眾多企業(yè)亟待解決的重要問題，其中核心人才的甄選、培養(yǎng)和績效考核等更成為關(guān)鍵，而勝任力模型的建立正是解決這些問題的一項基礎(chǔ)工作。

2 勝任力模型的研究意義

研究企業(yè)核心人才的勝任力模型，無論是對于核心人才、核心人才的管理者還是企業(yè)的人力資源管理來說都有比較重要的意義。

2.1 對企業(yè)人力資源管理

勝任特征模型在企業(yè)的人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。核心人才的勝任力模型分別為企業(yè)核心人才的工作分析、招聘、考核、培訓(xùn)以及激勵提供了強有力的依據(jù),它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新基點。

2.2 對企業(yè)核心人才

簡單來說，企業(yè)核心人才勝任力模型就是一個企業(yè)核心人才確定完成某種工作所需具備的勝任力特征和關(guān)鍵能力。該模型的建立可以幫助企業(yè)核心人才明確自身工作的綜合素質(zhì)要求，了解自身素質(zhì)優(yōu)勢與不足，完善自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

2.3 對核心人才的管理者

勝任力模型體現(xiàn)了績效考核的精髓，能夠真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。勝任力模型使績效評估更加專業(yè)，對本企業(yè)核心人才的激勵、提升、人才配置等問題可以與他們進行有效的溝通，了解的建設(shè)狀況，幫助核心人才進一步提升專業(yè)能力。

3 建立企業(yè)核心人才勝任力模型的步驟

3.1 確定勝任力模型指標(biāo)體系

確定勝任力指標(biāo)非常重要，因為它是核心人才勝任力模型的重要構(gòu)成部分，指標(biāo)選定得不恰當(dāng)或不準(zhǔn)確，直接影響勝任力模型的構(gòu)建以及勝任力模型功能的發(fā)揮。

在勝任力模型創(chuàng)建之前，運用職務(wù)分析法調(diào)查陜西省西安市的一些高新技術(shù)企業(yè)骨干人才的崗位說明書(研發(fā)經(jīng)理等)，并且參考上一年度這些企業(yè)核心人才的績效考核資料，同時根據(jù)年度考核結(jié)果找出績優(yōu)樣本和一般樣本，運用行為事件訪談法對企業(yè)核心人才進行關(guān)鍵事件訪談，把所得信息編碼并找出可能的勝任力指標(biāo)，依據(jù)這些指標(biāo)對企業(yè)業(yè)績不同程度的影響，把核心人才勝任特征分為3大類：核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和基本素質(zhì)。綜合這些勝任特征設(shè)計出企業(yè)核心人才勝任特征調(diào)查表格。隨后對在西安地區(qū)分別隸屬35家企業(yè),年齡在25歲至40歲之間，從事高新技術(shù)開發(fā)的350名骨干進行問卷調(diào)查，實際接受調(diào)查260人，共填寫《核心人才勝任特征調(diào)查表》230份，回收216份，有效206份，有效率為95.4%，接下來運用SPSS統(tǒng)計軟件對調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，得到了勝任特征的排名和重要程度排名，采用內(nèi)容分析法整理獲得企業(yè)核心人才勝任特征指標(biāo)共24個。運用德爾菲法請10位有關(guān)專家(高級主管5名、高校資深教授3名、取得高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員2名)，分別從極不重要(1分)到非常重要(5分)對這些特征的重要程度進行逐一評定。根據(jù)重要程度的差異，去掉得分在4分(一般重要)以下的項目，由此共選出12個勝任特征指標(biāo)，參見表1。

表1 勝任特征指標(biāo)調(diào)查重要性平均分

3.2 確定勝任力模型各指標(biāo)的權(quán)重

確定勝任力模型指標(biāo)的權(quán)重步驟是：(1)3大類特征中各指標(biāo)的重要性得分(表中平均分)分別相加求和，(2)各個指標(biāo)除以本類指標(biāo)和，(3)依據(jù)(2)的結(jié)果得到本類指標(biāo)的權(quán)重。

對于指標(biāo)大類的權(quán)重我們采用的是德爾菲法，經(jīng)過專家評判，最終確定其權(quán)重分別為0.20、0.35、0.45，實際上對應(yīng)的是一二級指標(biāo)，參見表2。

3.3 構(gòu)建勝任力模型

依據(jù)實際統(tǒng)計數(shù)據(jù)確定勝任力模型的客觀指標(biāo)值，采取專家評分的方法進行主觀指標(biāo)值的確定，評分方法依據(jù)實際情況選擇，指標(biāo)體系設(shè)定為兩級，采用百分制。為了減少打分的主觀性，在評分專家選擇方面有嚴(yán)格的數(shù)量和資歷要求。從數(shù)量上講，6～10人比較實際，資歷上要求是該方面公認(rèn)的專家。所選專家必須相對公正、客觀。專家在評分時采取“背靠背”的方式進行。獲得數(shù)據(jù)以后，必須對這些數(shù)據(jù)進行處理才能得到科學(xué)的評價結(jié)果；評估模式采用加權(quán)評分模式。專家評分統(tǒng)計情況參見表3：

表2 勝任特征指標(biāo)權(quán)重表

表3 專家評分統(tǒng)計情況表

該核心人才最終分?jǐn)?shù)約為78.6,等級評定為良好。同理可對其他人才進行評價。

針對指標(biāo)體系中的各個指標(biāo)進行評分，然后進行加權(quán)計算，即：

(Ⅰ)式中：Yi為第i方案的加權(quán)評分和；Aj為第j個指標(biāo)的權(quán)重；Xij為第i方案第j個指標(biāo)值(或評分)；m為方案個數(shù)；n為指標(biāo)的個數(shù)。根據(jù)式(Ⅰ)以及我們的勝任特征指標(biāo)體系，我們構(gòu)造核心人才評價模型為：

評分的等級分為特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、中等、差、很差等6個等級，其數(shù)值區(qū)間分別為特優(yōu)[90,100)、優(yōu)秀[80,90)、良好[70-80)、中等[60,70)、差[50,60)、很差[0,50)。

3.4 實踐應(yīng)用

根據(jù)我們確定的核心人才勝任力模型，對西安市某企業(yè)某一位核心人才進行評價，共有7位專家進行打分，依據(jù)(Ⅱ)式得到計算模型為

專家打分統(tǒng)計計算情況如表3所示。

4 結(jié)語

企業(yè)核心人才勝任力模型在現(xiàn)代人力資源管理中有著非常重要的作用，它的出現(xiàn)是對傳統(tǒng)的人力資源管理思想與方法的重要補充。該模型的研究對象是動態(tài)的、跨年度的。隨著對核心人才勝任力模型研究的逐漸深入，相信以核心人才勝任力模型特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，能進一步增強企業(yè)的核心競爭能力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實而有力的基礎(chǔ)。

[1] 溫少華.建立基于勝任力的人力資源管理[D].人口與經(jīng)濟增刊,2004.

[2] 時勘.基于勝任特征的人力資源開發(fā)[J].心理科學(xué)進展,2006,(4).

[3] 王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗[J].心理科學(xué),2002,(5).

[4] 吳能全,許峰.勝任能力模型設(shè)計與應(yīng)用[M].廣東經(jīng)濟出版社,2006.

F272

A

1005-5800(2011)07(b)-053-02

西安郵電學(xué)院中青年科研基金(ZL2009—45)。