方澤強 歐 穎

（廈門大學教育研究院，福建廈門361005）

從1999年開始，我國高等教育迎來了跨越性的發(fā)展，至2002年，我國高等教育進入了大眾化階段，毛入學率已達到15％。擴招10多年來，民辦高校抓住發(fā)展機遇，學校數量和在校生規(guī)模都逐年增長。截至2009年，全國有普通高校2305所，民辦高校656所，占28.46％；普通本、?？圃谛Ｉ鸀?144.66萬人，民辦高校在校生為435.98萬人，占20.33％。［1］民辦高等教育已成為高等教育體系的重要組成部分和增長點。在當前高等教育大眾化階段，民辦高等教育的發(fā)展任務有哪些，如何保障落實，這些問題值得重點關注和思考。筆者僅從師資隊伍建設角度對民辦高等學歷教育（包括民辦高職院校、民辦本科院校與獨立學院）的發(fā)展作初步探討。

一、大眾化時期民辦高校的發(fā)展任務

高等教育大眾化時期民辦高校的發(fā)展任務有以下三個：

1.提高質量是大眾化時期民辦高校的首要任務。民辦高校在發(fā)展初期曾經成為低質量辦學和低水平辦學的代名詞，雖然當前民辦高校的辦學質量和社會地位有了較大改善，但民辦高等教育仍然只是起“拾遺補闕”的作用，這與民辦高校的辦學質量有較大的關系。提高民辦高校辦學質量有利于提升民辦高校的社會地位，使其從民辦高校對公辦高?！笆斑z補闕”的定位逐步轉變?yōu)楣?、民辦高?！肮礁偁?、平等發(fā)展”的定位。在政策方面，高校教學質量與改革工程、質量評估活動等政府行為也強化了民辦高校提高質量的必要性和緊迫性。在外部環(huán)境方面，高校招生規(guī)模平穩(wěn)增長，生源總量逐漸減少，必將加劇民辦高校在高等教育領域的競爭。因此，以質量求生源是民辦高校的必然選擇。

2.打造特色是大眾化時期民辦高校發(fā)展的關鍵。高校特色主要體現在人才培養(yǎng)的專業(yè)和模式上。在民辦高校辦學趨同化的背景下，具有特色的民辦高校必然能占據優(yōu)勢。民辦高校具有面向市場、機制靈活的優(yōu)勢，在專業(yè)設置調整、人才培養(yǎng)模式改革與辦學資源整合等方面能夠為培養(yǎng)人才、打造特色提供有利條件。此外，民辦高校的特色有助于推動公、民辦高校的公平競爭，并有利于具有特色的民辦高校爭取到高等教育資源。

3.品牌建設是大眾化時期民辦高校持續(xù)發(fā)展的保障。在市場經濟背景下，形成教育品牌有利于爭取優(yōu)質、充足的生源，獲得發(fā)展資源，這是市場規(guī)律在教育領域的必然體現。事實上，高等教育供需矛盾的性質正在發(fā)生改變，社會對高等教育的需求不再僅僅要求滿足教育產品數量的供給，而且要求滿足產品質量和品牌的供給。近幾年來，各種社會機構紛紛開展針對民辦高校品牌和效益的評估活動，如“中國校友會”和《21世紀人才報》從2003年起每年都向社會發(fā)布《中國民辦大學評價報告》，引導考生選擇學校。同時，形成教育品牌也將使民辦高校獲得更多的市場資源，如擴大校企合作機會、拓寬多元融資渠道以及吸引社會各界捐贈等。

提高質量、打造特色和建設品牌是相輔相成的。提高質量是核心，打造特色是關鍵，建設品牌是提高質量和打造特色的必然結果。民辦高校如何落實上述三大任務，關鍵在于加強師資隊伍建設?！按髮W的聲譽不在于它的校舍和人數，而在它一代一代的教師的質量。一個學校要站得住，教師一定要出色?！保?］民辦高校需要建設一支高質量的、結構合理的、穩(wěn)定的師資隊伍。

二、民辦高校師資隊伍建設的問題

經過多年發(fā)展，民辦高校的師資隊伍建設水平有了顯著提高，但依然存在著一些問題，主要有以下六個方面：

1.師資數量相對不足。從表1可以看到，全國民辦高校生師比從縱向看不斷上升，2007年為19.20％，2008年為19.40％，2009年為19.65％；從橫向比較，地方公辦高校2007年為16.60％，2008年為16.79％，2009年為17.03％，每年均比民辦高校低2.60％。這意味著民辦高校如果將生師比提高到與該年公辦高校生師比的同等水平，則需要補充的教師數量是：2007年為2.81萬人，2008年為3.15萬人，2009年為3.41萬人。生師比偏高的后果，是造成民辦高校教師工作量的增加，教師缺乏開展課外學習、技術開發(fā)和教學研究等活動的時間和精力。

表1 2007—2009全國民辦高校和公辦高校生師比情況

表2 2007—2009全國民辦高校和地方公辦高校教師職稱情況/人

2.師資結構亟待優(yōu)化。從表2看，民辦高校職稱結構有所優(yōu)化，但是無職稱和初級職稱教師的比例還較高。與地方公辦高校相比，除正高職稱外，民辦高校各級職稱比例與公辦高校的差距在逐年加大。2007年，民辦高校副高職稱比例為24.02％，公辦高校為27.82％，相差3.8％；至2009年，民辦高校的副高職稱比例為22.86％，公辦高校為28.02％，相差5.16％。再以2010年南方某省民辦高職院校為例，在學歷方面，本科教師比例高達77.09％，博士、碩士比例分別僅為2.32％和21.08％；在年齡方面，35歲及以下的教師占63.57％，36歲～45歲的占16.40％，46歲及以上的占20.03％（見圖1）。特別是雙師型教師結構方面，專職雙師僅占專職教師的22.89％，兼職雙師也僅占兼職教師的26.92％（見表3）。

圖1 2010年南方某省民辦高職院校（?？疲Ｈ谓處煂W歷、年齡情況

表3 2010年南方某省民辦高職院校（?？疲╇p師型教師情況

3.教師專業(yè)化水平不高。教師專業(yè)化水平主要體現在教學水平和職業(yè)技能水平兩方面。民辦高校的師資一部分為高校退休教師，一部分來自企業(yè)，還有一部分為剛畢業(yè)的大學生。退休教師大多來自公辦高校，具有高級職稱，但一般不具有生產技術和實踐能力，且年齡偏大，知識更新較慢。來自企業(yè)的教師具有豐富的專業(yè)技術能力和實踐經驗，但教育教學能力和經驗都有待提高。而剛畢業(yè)的大學生在專業(yè)技術能力方面比較欠缺?？偟膩碚f，師資隊伍整體的專業(yè)化水平不高。

4.優(yōu)秀教師引進困難，在職培養(yǎng)相對乏力。

大部分民辦高校面臨優(yōu)秀教師引進難的問題，這主要是由教師編制造成的。教師編制成為“鐵飯碗”、“高福利”的代名詞，民辦高校不具備事業(yè)編制，缺乏引進優(yōu)秀人才的長效動力。同時，民辦高校對教師的在職培養(yǎng)相對乏力，表現為：培養(yǎng)觀念落后，培養(yǎng)途徑單一，培養(yǎng)方法簡單，培養(yǎng)制度有待完善，培養(yǎng)資金投入不足，多數高校沒有設立校本教師發(fā)展機構。

5.薪酬體系有待完善，考核評價尚欠合理。

民辦高校薪酬水平總體上低于公辦高校，社會保障項目較少，能提供“五險一金”的是極個別高校。部分民辦高校薪酬體系的設計缺乏科學性和激勵性，薪酬中學歷、職稱和技能的分配權重不盡合理，薪酬的上升空間不大，甚至存在同工不同酬、體系外人為定薪等不公平、不規(guī)范現象。此外，教師考核評價體系的設計也欠合理，指標設計未體現高職教育或應用型本科教育的特點和辦學理念，過分注重教師的獎懲性評價而不注重發(fā)展性評價，評價形式化、不公正等現象時有發(fā)生。

6.教師忠誠度不高，隊伍穩(wěn)定性較差?！皩τ谄髽I(yè)來說，智力資本和知識越來越成為企業(yè)真正的資產，因此企業(yè)聘用什么人、員工如何提高生產力、他們如何保持對企業(yè)的忠誠并與企業(yè)共創(chuàng)輝煌是企業(yè)成功的關鍵?！保?］但是，大部分民辦高校對教師忠誠度的作用認識不足。由于編制、薪酬方面的物質因素，再加上民辦高校內部管理不規(guī)范、缺乏民主管理風氣以及教師工作量繁重等原因，教師對民辦高校的忠誠度不高，流動頻繁，師資隊伍穩(wěn)定性較差。這對民辦高校的教學秩序、專業(yè)建設和師資成本等都造成了不利影響。

三、民辦高校師資隊伍建設思路

針對民辦高校師資隊伍建設存在的問題，政府和高校應該有效聯動，積極配合，采取穩(wěn)健有效的策略。

首先，從政府層面來看，主要應該做到三點：

1.堅持公平理念?，F實中存在著不少對民辦高校教師歧視、有失公允的現象。例如在教師申報職稱、公派出國留學和申請到國外做訪問學者等方面，民辦高校教師一般無法享有與公辦教師同等的機會。此外，也存在著一些制約民辦高校教師發(fā)展的體制障礙。如在許多地區(qū)，教師資格認定、職稱評定等跟戶籍掛鉤，而民辦高校教師因無編制、流動性較強而難以取得學校所在地的戶籍，因而無法獲得應有的教師權益。對此，應當堅持公平理念，逐步消除各種歧視現象，并爭取實現起點公平。“科學、合理的做法是貫徹亞里士多德的公正原理，即以平等地對待平等的、不平等地對待不平等的。也就是說，對于同等的事物應予以同等對待；對于不同等的事物，應予以區(qū)別對待?！保?］換言之，應在觀念上對公、民辦教師一視同仁，并在實際行動中對處于不利地位的民辦教師給予優(yōu)惠和補償，盡量縮小起點不公的差距。同時，逐步打破各種體制障礙，維護民辦高校教師的權益，如探索給予民辦高校一定比例教師編制的條件和實施辦法等。

2.落實民辦高校教師發(fā)展的鼓勵政策和措施。上世紀90年代以來，國家先后出臺了《高等教育法》《民辦教育促進法》等法律法規(guī)和政策，用以指導、支持與鼓勵高校的師資隊伍建設工作。但在具體落實方面，地方政府一般是優(yōu)先扶持公辦高校，有意無意地回避對民辦高校的優(yōu)惠措施，在民辦高校教師隊伍建設的專項資金、實施辦法等方面配套不健全。建議政府設立扶持、資助和獎勵民辦高校教師發(fā)展的專項資金，并納入地方政府的年度教育預算。同時，制定具體的、操作性強的方案和措施，如政府減免部分稅收，引導企業(yè)接受民辦高校教師進行實習等等。

3.加強對民辦高校教師培養(yǎng)培訓工作的指導和監(jiān)督。有些地方政府部門還沒有將民辦高校教師在職培養(yǎng)培訓納入高校教師培養(yǎng)培訓的規(guī)劃和體系中，導致民辦高校教師培養(yǎng)培訓呈現零散、無序狀態(tài)。此外，政府在監(jiān)督民辦高校內部教師培養(yǎng)培訓方面也有所欠缺。所以政府一方面要將民辦高校教師培養(yǎng)培訓納入統(tǒng)一的師資培養(yǎng)培訓體系，并按地方民辦高校教師的數量投放培訓經費；另一方面，要加強對民辦高校內部教師培養(yǎng)培訓工作的指導和監(jiān)督。政府可以要求高校制定教師培養(yǎng)培訓規(guī)劃和年度計劃并給予指導，要求按年度從辦學經費中提取一定比例的教師培養(yǎng)培訓經費，同時加強對民辦高校落實培養(yǎng)培訓項目的檢查和督促。

其次，從高校層面來看，應該加強以下四方面的工作：

1.堅持“專兼結合，以專為主，引進和培養(yǎng)并重”的建設思路。大部分民辦高校已經走出了依賴兼職教師的初級發(fā)展階段，建立了專職教師隊伍。因為兼職教師管理難度和聘請成本較大，所以“專兼結合，以專為主”的師資隊伍建設思路應是現階段的較好選擇。當前研究生教育發(fā)展對民辦高校建立專職教師隊伍以及培養(yǎng)年青教師極其有利。近5年，研究生招生數量逐年提高，2006年為39.8萬人，2007年為41.9萬人，2008年為44.6萬人，2009年為51.1萬人，2010年為53.4萬人。①據統(tǒng)計，全國從事研究與試驗發(fā)展的法人單位、高等學校、社會科學研究機構以及政府、社會團體設立的各類咨詢機構以每年3％自然減員補充數和5％的擴容增量數計算，每年可提供的學術型人才崗位不超過20萬人。［5］我國研究生年招生數已超過20萬人，而且專業(yè)型研究生數量將繼續(xù)擴大的趨勢明顯。另外，從我國2020年高等教育毛入學率要達到40％的目標看，研究生招生規(guī)模將繼續(xù)擴大。所以民辦高校要抓住良好的發(fā)展機遇，加大研究生學歷教師的引進力度，鼓勵教師在職提升學歷，逐步優(yōu)化師資結構。

2.深入推進薪酬體系和考核評價體系改革。

在薪酬方面，要調整學歷、職稱與技能在薪酬體系中的分配權重，特別要提高技能權重，引導教師向雙師型方向發(fā)展；堅持效率原則，在基本工薪之外，按“優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、少勞少得、不勞不得”的杠桿分配績效薪酬，適度拉開工薪差距，提高效率和競爭意識；突出公平原則，將薪酬分配和管理納入統(tǒng)一的薪酬體系，逐步消除薪酬體系外的人為定薪現象。對于特殊崗位和特殊人才，高校在考慮整體薪酬情況下可區(qū)別對待，并逐年上調薪酬水平，逐步擴大福利覆蓋范圍。在考核方面，要形成發(fā)展性和獎懲性考核的理念，注重對教師現有狀態(tài)的考評以及對未來發(fā)展的引導；評價指標設計要符合高職教育和應用型本科教育的特征和辦學理念，使教師的發(fā)展符合高校發(fā)展的需要；堅持考核評價的嚴肅性和公正性，發(fā)揮考核評價導向功能。

3.加強教師在職培養(yǎng)培訓工作。一是要形成終身學習理念，重視教師的培養(yǎng)培訓，“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。［6］教師的培養(yǎng)提高是人才質量提高的前提和保障。二是要科學設計和實施多元培訓體系。從培訓渠道看，分為校內培訓、校外企業(yè)培訓和到校外高校培訓；從內容看，分為師風師德、教學管理、專業(yè)知識與職業(yè)能力等；從形式看，分為短期進修、生產實習、掛職鍛煉與在職攻讀學歷等。各類培訓應交叉配合。三是要科學處理好教師的培養(yǎng)培訓工作與教師的職務晉升、工薪調整及職業(yè)規(guī)劃等方面的關系，激勵教師不斷提高專業(yè)化水平。四是要建立學校與教師的培養(yǎng)培訓成本分擔制度，簽訂服務協(xié)議，明確學校和個人的責、權、利，規(guī)范行為，平等互利。

4.加強民主管理和文化建設。人力資源管理理論認為，良好的薪酬體系、民主的管理制度以及和諧的人際關系有利于員工形成企業(yè)忠誠度。馬斯洛需求層次理論則將人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。因此，在逐漸提高物質待遇的基礎上，要鼓勵教師樹立主人翁意識，深入推進民主管理，讓教師積極融入學校的建設和發(fā)展，充分采納與肯定教師提出的有利于學校發(fā)展建設的建議，培育教師的榮譽感、信任感、責任感、歸屬感和忠誠感。此外，要營造以人為本的文化氛圍，倡導服務和柔性管理，規(guī)范民辦高校的各項管理制度，形成良好的人際關系，把“事業(yè)留人、感情留人”落到實處。

注釋：

①2006—2009年數據來自教育部：《2006—2009年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，網址為http://www.edu.cn/tjsj_9330/；2010年數據來源于教育部、國家發(fā)展改革委：《關于下達2010年全國研究生招生計劃的通知》（教發(fā)〔2010〕1號），網址為http:// www.jyb.cn/info/jyzck/201003/t20100317_347253.html。

［1］教育部.2009年教育統(tǒng)計數據［EB/OL］.［2011－04－12］.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/ s4960/index.html.

［2］陶愛珠.世界一流大學研究［M］.上海：上海交通大學出版社，1993：9.

［3］錢江.高績效的政府管理實務全書（第2卷）［M］.北京：新華出版社，2003：1061.

［4］丁杰.理想學生觀的時代內涵［C］//中央教育科學研究所教育戰(zhàn)略規(guī)劃與政策研究室.中國區(qū)域教育發(fā)展研究報告（2002/2003）.桂林：廣西師范大學出版社，2003：336－339.

［5］胡瑞文.學術型人才比例過大高校人才培養(yǎng)結構亟須調整［EB/OL］.（2011－02－23）.［2011－04－12］.http://gaojiao.jyb.cn/Theory/rcpy/201102/t20110223_415382.html.

［6］朱熹.觀書有感［M］//陳長根.朱熹詩選365鑒賞.福州：海潮攝影藝術出版社，2007：155.