改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展更是迅速。其數(shù)量占我國(guó)企業(yè)數(shù)量總量的90%以上，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個(gè)重要的主體，影響了國(guó)計(jì)民生。尤其是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，中小企業(yè)數(shù)量占絕對(duì)地位，關(guān)系到老百姓的點(diǎn)滴生活。但這些地區(qū)的中小企業(yè)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，面臨著許多嚴(yán)重的困難和挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題十分嚴(yán)重，成為影響到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)銷(xiāo)售人員現(xiàn)狀

無(wú)論企業(yè)大小，銷(xiāo)售人員是企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的直接源頭，銷(xiāo)售額及利潤(rùn)的高低直接影響了企業(yè)的每一步發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)狀況較落后，工業(yè)不發(fā)達(dá)，人才難求，部分地區(qū)地理位置偏僻、交通不便利等問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展速度緩慢，加之人們思想觀念不先進(jìn)，更是制約著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這些地區(qū)的銷(xiāo)售人員整體素質(zhì)不高，優(yōu)秀銷(xiāo)售人才缺乏。銷(xiāo)售人員普遍存在以下情形：文化素質(zhì)有限、隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)性太強(qiáng)、跳槽高、缺乏高效合作等。部分銷(xiāo)售人員離職時(shí)非常突然，事先不通知部門(mén)主管和責(zé)任經(jīng)理，不聲不響就走了，沒(méi)有辦理正常的離職手續(xù)，使得公司太被動(dòng)。有時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)銷(xiāo)售人員公款挪用、攜款潛逃等現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)管理水平有限，對(duì)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍不能有效的管理，更加突出了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)銷(xiāo)售隊(duì)伍的問(wèn)題。銷(xiāo)售人員這種現(xiàn)狀本質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)人才問(wèn)題，它是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。造成這種問(wèn)題的出現(xiàn)有多方面原因，也是我國(guó)大部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的通病。

二、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)人員薪酬普遍不高，包括銷(xiāo)售人員的薪酬。銷(xiāo)售人員薪酬模式多采用“底薪+提成+獎(jiǎng)金”的模式，其中底薪較低，提成比例根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)有所差別，通常在1%~5%之間。在這種薪酬環(huán)境下，銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售潛能不能充分發(fā)掘，工作熱情不高，跳槽頻繁，企業(yè)無(wú)法留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人才，更難吸引優(yōu)秀銷(xiāo)售人才。造成這種現(xiàn)狀的原因主要分析如下。

1.薪酬缺乏吸引力

在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，銷(xiāo)售人員薪酬平均水平較低，企業(yè)老板苛刻，薪酬所得與生活水平不協(xié)調(diào)。隨著物價(jià)水平的提高，薪酬漲幅微小，低于物價(jià)上漲水平。因此，造成銷(xiāo)售人員內(nèi)心的不平衡，對(duì)工作的熱情不高，頻繁跳槽或無(wú)故離職就自然出現(xiàn)了。如安慶某網(wǎng)絡(luò)公司，一名員工工作三年了，工作能力較強(qiáng)，但其基本底薪僅上調(diào)了50元。對(duì)于絕大多數(shù)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，薪酬是決定是否留在一個(gè)企業(yè)的核心因素，其次才是發(fā)展機(jī)會(huì)和其他因素。因此，這種缺乏吸引力的薪酬還有多少人能忍耐得住呢？

2.崗位、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)未與薪酬管理科學(xué)合理結(jié)合

目前在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，很多銷(xiāo)售企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售各崗位及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)確的量化手段，在現(xiàn)有的薪酬制度中，對(duì)于不同部門(mén)同級(jí)別崗位的績(jī)效薪酬大多采取“一刀切”的政策，薪酬模式單一，“老板拍板式”模式，主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況來(lái)確定績(jī)效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主義。實(shí)際上不同級(jí)別的崗位在專(zhuān)業(yè)技能、工作責(zé)任及處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，由于現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)缺乏先進(jìn)的科學(xué)方法對(duì)崗位進(jìn)行分析和研究，缺乏詳細(xì)和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使崗位的績(jī)效薪酬很難真實(shí)反映崗位的價(jià)值大小。在這種環(huán)境下，企業(yè)吸引不了也留不住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。

3.企業(yè)文化不健全，員工忠誠(chéng)度差

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是與企業(yè)員工聯(lián)系的重要意識(shí)形態(tài)。一方面，企業(yè)沒(méi)有營(yíng)造出“留人”的人文環(huán)境，由于少數(shù)銷(xiāo)售人員的道德問(wèn)題而對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍全盤(pán)否定，對(duì)銷(xiāo)售人員持不信任的態(tài)度，加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的監(jiān)督和控制，經(jīng)常采取名目繁多的審查方式對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍進(jìn)行檢查，久而久之，會(huì)使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生逆反心理。另一方面，企業(yè)管理者是否公平、是否以身作則、是否愿意培養(yǎng)下屬、是否能將企業(yè)文化、核心理念傳遞給員工，將直接影響員工的去留。如果銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)得不到企業(yè)的公正評(píng)價(jià)，付出與獲得不成正比。企業(yè)也沒(méi)有能夠建立有效的人文環(huán)境，包括工作環(huán)境、福利、培訓(xùn)機(jī)制等方面，不能夠讓員工有歸屬感，不能形成整體的凝聚力，必然會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

4.企業(yè)管理層次低

在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，中小企業(yè)管理水平較低，多數(shù)事情缺乏統(tǒng)一和詳細(xì)的評(píng)判制度和標(biāo)準(zhǔn)，即使有相應(yīng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)，但執(zhí)行力不夠或干脆就是個(gè)擺設(shè)，完全憑企業(yè)老板個(gè)人思想決定。在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，招聘廣告的說(shuō)明很有誘惑力，但一進(jìn)公司就不是那么回事，企業(yè)老板往往會(huì)降低承諾。還有部分企業(yè)在工資發(fā)放時(shí)也存在問(wèn)題，如扣壓銷(xiāo)售人員一個(gè)月工資，每月發(fā)放的僅上個(gè)月的工資，若員工離職，就拿不到當(dāng)前月的工資。雖然現(xiàn)在企業(yè)拖欠員工工資是違法的，但在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍有許多企業(yè)老板視若無(wú)睹。這進(jìn)一步加劇了銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)。另一方面，許多中小企業(yè)缺乏對(duì)銷(xiāo)售人員職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，抱著僅“使用”而無(wú)培養(yǎng)的思想來(lái)對(duì)待銷(xiāo)售人員。

二、吸引和穩(wěn)定銷(xiāo)售人員的企業(yè)戰(zhàn)略舉措分析

1.建立合理科學(xué)、激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬體系并有效的執(zhí)行

銷(xiāo)售人員薪酬的制定要根據(jù)市場(chǎng)變化和員工的能力變化來(lái)進(jìn)行，既要注重企業(yè)內(nèi)部公平，又要注重外部公平，充分體現(xiàn)合法、公平和透明的原則。這就需要企業(yè)制定薪酬政策時(shí)，不能閉門(mén)造車(chē)，要和行業(yè)或其它企業(yè)進(jìn)行比較，向銷(xiāo)售人員提供有吸引力的薪酬，并且使固定薪酬和浮動(dòng)薪酬有合理的比例，通過(guò)合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性。同時(shí)考慮薪酬制度的多層次性：對(duì)銷(xiāo)售管理人員增加管理責(zé)任的考核，與隊(duì)伍招聘、培訓(xùn)、銷(xiāo)售制度等管理工作進(jìn)行關(guān)聯(lián)，作為其薪酬收入的另一部分。薪酬制度制定得再好，如不有效執(zhí)行，只能起到相反作用，因此要賦予充分的執(zhí)行力，企業(yè)老板不能過(guò)于苛刻，找各種理由克扣銷(xiāo)售人員薪酬。

2.充分了解銷(xiāo)售人員的非貨幣需求，從精神上激勵(lì)銷(xiāo)售人員

根據(jù)馬斯洛層次需求理論，人類(lèi)既有低層需求，又有高層需求。任何人的需求都不可能得到滿(mǎn)足，銷(xiāo)售人員的需求也不可能都得到滿(mǎn)足。未滿(mǎn)足需求，可以使人產(chǎn)生兩種情緒： 一是抱怨情緒，另一種就是情緒。從事銷(xiāo)售人員管理工作的部門(mén)，應(yīng)充分了解他們的想法，因勢(shì)利導(dǎo)，對(duì)于可能會(huì)產(chǎn)生抱怨情緒需求，盡可能設(shè)法解決；對(duì)于會(huì)產(chǎn)生奮進(jìn)情緒的需求，努力為其創(chuàng)造氣氛，盡可創(chuàng)造它，以便在企業(yè)形成一種奮發(fā)向上的變化氛圍。使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生抱怨情緒的需求，長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足，他們產(chǎn)生相應(yīng)的反應(yīng)，上述不良行為幾乎都與此有關(guān)，跳槽、潛逃便是其中的一部分。銷(xiāo)售人員流失的原因很多，諸如不景氣、收入不理想、生活設(shè)施不便、工作環(huán)境不佳、領(lǐng)導(dǎo)不公、壓制人才等等。這些原因可以劃分為經(jīng)濟(jì)原因和精神原因兩類(lèi)。銷(xiāo)售人員流失一般是兩方面的綜合原因。

3.重視企業(yè)文化建設(shè)和員工職業(yè)規(guī)劃，關(guān)心銷(xiāo)售人員猶如關(guān)心家人

銷(xiāo)售工作本身就是一項(xiàng)創(chuàng)新性非常強(qiáng)的工作，企業(yè)要給銷(xiāo)售人員一定范圍的自由和權(quán)力，鼓勵(lì)他們不斷創(chuàng)新和主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有過(guò)”的管理思想為“不得無(wú)功”的進(jìn)取理念。所以，企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境。通過(guò)建立合理的規(guī)章制度去管人和監(jiān)督人，不要“以人疑人”?？傊?，要塑造出一種適合進(jìn)取型營(yíng)銷(xiāo)人員生存、成長(zhǎng)的氛圍，使得管理更加具有人性化。同時(shí)，對(duì)每一個(gè)銷(xiāo)售人員制定在企業(yè)中的發(fā)展規(guī)劃，在使用的過(guò)程中要注重培養(yǎng)和提拔，給予充分、合理的發(fā)展空間和職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，讓他們?nèi)グl(fā)掘銷(xiāo)售潛力、展示銷(xiāo)售能力，讓銷(xiāo)售人員在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一同成長(zhǎng)、一起發(fā)展，既可增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，又可讓他們?yōu)樽约河辛己玫陌l(fā)展前景而不愿離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)管理者關(guān)心銷(xiāo)售人員猶如關(guān)心自己的家人，這種環(huán)境下，企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍才會(huì)穩(wěn)定、壯大，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才也就不會(huì)流失。

4.提升企業(yè)管理水平和規(guī)范

在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)中，許多中小企業(yè)制度健全，隨意性較大，僅憑老板一句話(huà)，就改變了企業(yè)管理規(guī)范。要使企業(yè)壯大、留住優(yōu)秀人才，企業(yè)必須改變“老板拍板式”模式，加強(qiáng)企業(yè)管理制度的規(guī)范化，尤其是薪酬管理要有統(tǒng)一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，能充分兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的承諾，不隨意或找借口克扣銷(xiāo)售人員工資。

（作者單位：安慶師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）