近年來農行一直致力于股改，股改不應是單一的股權配置和企業(yè)上市，更重要的是推進企業(yè)內部機制的健全和完善。農行作為四大行有兩個數(shù)據(jù)最引人注目，一是基層網點數(shù)量多，二是員工隊伍龐大。目前農行擁有44萬員工且員工老齡化問題特別嚴重，以浙江省臨海農行為例，員工數(shù)268人，但“80后”青年員工只有40多人，近5/6比例的員工集中在30歲以上，而其中具有高學歷的又大多集中在“80后”青年一代，形勢不容樂觀。如何保護和正確引導80后這批新生力量，使之成為農行今后發(fā)展的主力軍，是當前農行人才戰(zhàn)略的一個重點，關系到農行整體軟實力的成敗。
　　一、“80后”員工成長的社會背景及人格特點
　　“80后”員工成長在中國社會的轉型期，20世紀的最后20年可以說是中國社會發(fā)生斷層式變遷的20年。1978年十一屆三中全會召開，中國開始實行改革開放，中國社會從“政治掛帥”開始向“以經濟建設”為中心轉變，計劃經濟體制開始向市場經濟體制轉變，由傳統(tǒng)農業(yè)社會向現(xiàn)代工業(yè)化、信息化社會轉變，由封閉半封閉社會向全面開放社會轉變，由單一社會向多元社會轉變。所有的這些轉變，不僅給社會創(chuàng)造了巨大的物質財富，也帶來了人們思想觀念和精神世界的深刻變革。市場經濟的運行機制增強了人們的自立自強意識，培養(yǎng)了人們的獨立和競爭意識，人們更加注重時間和效率，追求平等、尊重和個性化。人們的思想不斷地與國外的各種思想交流碰撞，致使人們的思想意識、價值標準、生活方式也向著多樣化、多元化的方向發(fā)展。這些變化使得“80后”員工的基本人格和行為方式打上了鮮明的時代烙印，市場意識已成為他們的自覺意識，競爭則成了一種習慣，實用主義、功利主義正在取代著理想主義，他們的思想也更加多元化，行為方式也更加多樣化。
　　教育是影響人格形成的又一個重要的社會背景?！?0后”員工普遍要經歷15年左右的正規(guī)教育，他們是接受典型的應試教育的一代，他們是考試的一代。他們進入校門就背負著父母老師殷切的期望，在學業(yè)競爭的高壓力環(huán)境中長大，造就了他們強烈的競爭意識，同時也導致了他們叛逆的性格特征。這也使得他們在工作中表現(xiàn)出很強的競爭性，又有一定的叛逆性。此外，相對于60年代、70年代生的大學生對社會和國家感恩圖報的心理及奉獻型價值觀，“80后”員工所持的是相對立的經濟型價值觀，他們的價值取向突出地表現(xiàn)為功利化傾向。
　　現(xiàn)代社會的網絡化、信息化、全球化，對個體的社會化和人格也有著重要影響，也改變了他們的觀念和思維方式。“80后”員工是在網絡化和新聞媒介高度發(fā)達的社會背景中成長起來的，網絡傳媒開闊了他們的視野，豐富了他們的知識，給他們搭建了認識世界、走向世界的平臺。足不出戶，他們可以在網絡的世界里，與不同空間位置、不同經濟、不同文化的人進行交流，學習各種知識，同時也接受一些不良信息和垃圾信息，各種文明、各種觀念互相沖突，互相交融?！?0后”員工接受新事物之快，思想觀念和行為的多樣，都是60年代、70年代生的人無法比及的。他們視野開闊，個性張揚，追求物質享受，倡導個性自由，強調參與和平等，強調被別人尊重，好面子，崇拜比爾·蓋茨式的知識英雄，思想有點畸形地早熟，過分地沉溺于網絡的虛擬世界，好高騖遠，眼高手低。適應現(xiàn)代社會，他們有優(yōu)勢也有劣勢。
　　二、“80后”農行青年員工思想行為現(xiàn)狀分析
　　從臨海農行“80后”青年員工來看，大部分員工都從事在一線基層，尤以臨柜一線居多，90%以上具有大專學歷，但專業(yè)化技能不高，經濟金融專業(yè)背景較少?！?0后”員工總體又分兩類：“85前”和“85后”?！?5前”的員工部分已經組建家庭，受外在環(huán)境影響較大，部分員工已失去工作激情和奮斗動力；“85后”員工為近幾年新招大學生工作充滿激情，有創(chuàng)新精神。
　?。ㄒ唬?0后”農行青年員工的思想行為特點
　　1.共性特點。（1）思想活躍，不拘于成規(guī)?！?0后”青年員工是與中國經濟建設時代共同成長的一代，可以敏感地最先觸摸時代跳動的脈搏和社會進步的節(jié)奏。他們思路開闊，對新穎文化有較強的消化能力，講究公開、公平、公正，追求相對民主與開放，認同主流價值觀，將自身價值和國家與社會的需要密切結合起來，希望得到社會和企業(yè)的認可和重視。（2）較高文化知識水平和專業(yè)技術能力?！?0后”青年員工位于時代的進程前沿，掌握較為系統(tǒng)的理論與知識技能。他們是現(xiàn)代科技進步的實踐者，是當今中國創(chuàng)業(yè)的新主體，是企業(yè)實現(xiàn)飛躍發(fā)展的新力量。近幾年，農行引進了各方面的“80后”專業(yè)青年專業(yè)人才，包括金融、經濟、法律、財務等各方面專業(yè)人才，崇尚內部員工全面發(fā)展，進一步優(yōu)化農行的人員素質，提升企業(yè)文化。（3）自我實現(xiàn)需求強烈。“80后”出生在和平但競爭激烈的社會環(huán)境中，他們從小就面臨激烈的人才競爭，所以普遍爭強好勝，想出類拔萃。在工作中，他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，渴望在單位中有更多機會展示和提升自己的能力，追求自我實現(xiàn)，渴望自己的價值、成就得到上司、同事的認可。因此，相對于年長員工，他們工作更有激情，更愿意努力工作，愿意承擔更大的風險，這一性格特點對于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展著這重要的推動作用。
　　2.個性特點。歸納為16字：自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與。即：價值觀趨向多元化，多變的職業(yè)觀念；較高文化知識水平和專業(yè)技術能力，創(chuàng)新意識強；崇尚自由，主張自主，不喜歡循規(guī)蹈矩的工作；個性突出，對權威有自己的看法；思想解放，流動意愿強；責任感和自我約束力較弱。
　?。ǘ┯善渌枷胄袨樘攸c引起的不足之處
　　1.工作激情逐年遞減。“80后”農行青年員工工作初期熱情高漲，上進心強，他們希望在較短的時間內，通過自身的努力，能夠迅速得到領導和同事們的肯定和認可。但隨著工齡的增長，工作崗位的單一乏味，一旦失去了初期的新鮮感和好奇感，工作激情便開始降溫。加上周邊一些思想觀念滯后的老員工的影響，很容易對“80后”青年員工的思想產生波動，對工作產生認識上的誤區(qū)和情感上的抵觸。久而久之，就會對工作沒有激情，提不起干勁，遇事應付交差，缺乏有為精神和競爭意識，把個人置身于單位和他人之外，對農行的改革發(fā)展漠不關心，產生消極的工作態(tài)度。
　　2.缺乏理性的定位。“80后”員工在工作崗位上大多學歷起點高，他們大多是受過高等教育的知識型員工，知識面比現(xiàn)在工作崗位上的員工寬泛，思想活躍，說話辦事無拘束，是青年人的一大特點。但同時也有一個劣根性就是眼高手低，這與他們自身的文化水平有關，高學歷者往往對自身期望值也大，希望自己可以得到可持續(xù)更好的發(fā)展，渴望農行為他們搭建一個既能發(fā)揮自己的特長和興趣，又能通過實踐合理定位自己職業(yè)規(guī)劃的平臺。但是，當理想中的期望值達不到預期的目標時，或者產生偏差時，他們就會產生失望或不滿的情緒，而且往往會一蹶不振！
　　3.世界觀人生觀價值觀扭曲。在市場經濟的環(huán)境下生活，尤其是在面對生存的壓力，特別是結婚和購房等基本物質需求的壓力時，部分“80后”青年員工已經把收入的多少作為自我價值是否實現(xiàn)的主要標準，或者是自我價值實現(xiàn)的重要指標之一。受市場經濟的負面影響，部分“80后”青年員工的理想信念和宗旨觀念日趨淡化，在人生的追求上滋生了一切向錢看、講實惠和片面追求物質利益的思想，并且“80后”青年員工從小就成長在很自我的環(huán)境中，具有獨特的個性。他們大多有自己獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我價值。正因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在了解農行的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較，看能否接受和適應新的環(huán)境，從而考慮農行是否值得自己為之效力。
　　
　　三、“80后”農行青年員工引導、培養(yǎng)和管理對策
　　當前，部分農行機構網點的管理者已意識到“80后”青年員工隊伍建設的重要性，并開展了諸如座談會等與青年員工的交流形式，但更多的還處在創(chuàng)建和號召階段，往往是走過了場子就沒了下文。沒有明確具體的管理目標，這樣就失去了對“80后”青年員工建設的指導意義，且大部分農行機構網點尚未展開“80后”青年員工的思想動態(tài)調查和跟蹤，沒有引起高度的重視或是單憑經驗主義去管理，其后果令人擔憂。針對“80后”青年員工的思想行為特點，農行管理層決策者應采取的對策：
　?。ㄒ唬┘訌姟?0后”農行青年員工思想教育工作
　　隨著社會大氣候的影響，“80后”青年的人生觀和價值觀更加實際，以致大部分員工對自己將來的工作目標和發(fā)展方向認識不清、理解不夠；有一部分員工甚至把所從事的事業(yè)僅僅看作謀生的手段，奉獻精神和工作成就感逐漸在他們思想觀念中淡薄。因此，在多數(shù)“80后”青年員工的思想和價值觀尚處在未定型時期，要加強他們的世界觀人生觀價值觀教育。要在“80后”青年中大力開展職業(yè)發(fā)展前景教育，幫助員工了解自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和前景，正確給自己定位，使他們看到自己的前途和希望，要抓住當前農行改革的時機，這是一次對“80后”青年員工進行發(fā)展前景教育的良好機會，幫助他們盡快成長、成才。
　　1.加強青年員工細分管理。“80后”員工的性格具有較大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對狂妄的員工可以適當?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛；針對自我、特立獨行的員工要設法將其融入團隊；針對有創(chuàng)新性的員工要適時進行獎勵、委以更大責任；針對責任心不強的員工要加強其責任感，使其能夠自我施壓；針對不負責任的員工要及時警告甚至辭退；針對跳槽的員工要了解跳槽的原因對癥下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己；掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人；想學技能，對企業(yè)的培養(yǎng)機制很挑剔；嫌勞動時間長，工作環(huán)境差……不同的原因需要采取不同的對策，對不同員工或者同一個員工的不同狀態(tài)要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式。企業(yè)也應該設法形成專有的資源、技術、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動性。
　　2.包容個性發(fā)展。要依托“寬容、融合”來深化青年工作。社會是在不斷變化發(fā)展的，青年的思想和行為也是在不斷變化發(fā)展的。要根據(jù)“80后”新員工的思想行為特征，對一些個性鮮明的青年員工應當給予更多的尊重、理解和寬容，少問“青年怎么了”，多想“我們怎么做”。在多樣化中強調主旋律，以農行企業(yè)優(yōu)秀的文化和思想理念，去吸引、融合青年，幫助青年完善自己的人格，融入農行。
　　3.創(chuàng)新思想教育方法。一是因“勢”施教，在堅持“教育與自我教育相結合”原則的基礎上，更加突出員工自我教育的作用，把握教育方向，營造自我教育環(huán)境，改善自我教育方式。二是因“境”施教：提升網絡信息的正面影響。伴隨著網絡信息技術的飛速發(fā)展，網絡虛擬世界已在某種程度上成為“80后”員工生活的“第二社會”?；ヂ?lián)網普及帶來的高速而豐富的信息，在給思想政治教育提供新空間的同時，也提出了新的挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，擴大網絡信息的正面影響，趨利避害、揚長避短，對加強和改進“80后”員工的思想政治教育十分必要。三是因“人”施教，釋放生活德育的內在力量。生活形態(tài)是道德意識的直觀反映?！?0后”員工在生活觀念、態(tài)度和方式日趨多樣化、個性化的同時，也出現(xiàn)了一些諸如人際交往能力弱化、勤儉節(jié)約意識欠缺、心理素質偏低等現(xiàn)象。貼近生活進行思想政治教育，將員工的日常生活作為德育工作的載體，積極倡導和實施生活德育，同時，堅持尊重原則，開拓德育空間，構建體驗模式已成為一種針對“80后”員工的重要德育方式。四是努力建設教育者和受教育者的良好關系。教育者和受教育者要共同營造一個民主的、和諧的、情感融通的教育關系和教育氛圍，要破除統(tǒng)一意志的、封閉性的教育關系，大力提倡開放的、和諧的教育關系，倡導共處和共知，形成一種寬松的、民主的、和諧的教育氛圍。
　?。ǘ└纳啤?0后”農行青年員工成長環(huán)境
　　管理層要經常深入到“80后”青年當中，及時掌握員工的思想動態(tài)，提高工作的針對性。針對大部分“80后”青年員工認為“工作越多越具挑戰(zhàn)性越好”的情況，可以建立一個輪崗制度，保持他們對工作的新鮮感，讓他們在不同的崗位上鍛煉。尤其是參加工作三到四年的員工經過幾年的鍛煉，對自身業(yè)務基本熟悉，對農行的情況也有所了解，剛開始參加工作的新鮮感已經淡去，部分員工已經開始厭倦現(xiàn)在的崗位，如果有合適的誘因，很有可能會流失，所以要抓緊細致做好這部分人的工作。對于外在環(huán)境，我們更要營造健康和諧的氛圍，清除不良的風氣，和諧積極的工作氛圍對工作中青年成長具有重要作用。
　　1.進行員工壓力管理。前面提到，“80后”員工承受著巨大的壓力，因此，對他們實施“減壓工程”是十分必要的。這包括：實施“80后”員工幫助計劃，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。發(fā)達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟效益。
　　2.加強業(yè)務和技能再學習。“80后”的青年員工自主學習較弱，自制力較差。對于新的業(yè)務知識，缺乏鉆勁。需要充分利用各種學習途徑，讓其學會自己去了解各項新型業(yè)務。有效的營銷在于知識的儲備，要不斷學習、學習、再學習。
　　3.進行青年員工職業(yè)規(guī)劃。好職業(yè)是規(guī)劃出來的。在職的青年員工更注重未來的發(fā)展，所以企業(yè)應該在招聘員工時就應該首先考慮他是否適合我們的職業(yè)需要，能在工作崗位上做出多少貢獻。并相應地考慮根據(jù)每個人的個性安排到合適的位置，而不是一一就位到相同的崗位。就業(yè)規(guī)劃與靈活變通要相互結合，要服從于市場的實際需求。要在職場上出人頭地，規(guī)劃只是一個奮斗的方向，關鍵點在于機會的降臨及把握機會的能力，因為一切好的結果都是通過實踐做出來的。企業(yè)應該把足夠的空間和信任給青年員工，讓他們享受工作帶來的成就感，這樣相輔相成形成雙贏的局面。
　　4.加強農行企業(yè)文化建設。一是要緊緊圍繞農行企業(yè)戰(zhàn)略目標，加強農行企業(yè)核心文化建設，在良好企業(yè)文化熏陶下促進“80后”青年員工健康成長，打造一支高素質的青年人才隊伍；二是以科學發(fā)展觀為指導，推動管理制度的科學化和企業(yè)形象的系統(tǒng)化，達到理念、制度和形象的協(xié)調一致，用共同的理念激勵人，用科學的制度規(guī)范人，用獨特的形象鼓舞人，營造文化參與管理、文化提升管理的良好氛圍。三是農行與員工共成長、同提高。只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應，才能改善組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。同時，也要通過關愛社會、回報社會的實際行動來履行企業(yè)的責任和使命，通過企業(yè)形象的提升來激發(fā)員工的自豪感和歸屬感。
　?。ㄈ└倪M并完善青年員工激勵機制
　　現(xiàn)行的激勵機制對“80后”青年員工個體發(fā)展和團隊協(xié)作引導缺乏行之有效的激勵手段，僅靠傳統(tǒng)的經濟和行政手段很難贏得員工的認同?！笆谌艘贼~不如授人以漁”，作為農行管理層，一方面注重工作方法上經驗傳授，“以老帶新、以強帶弱”的方法，對不同崗位的“80后”青年員工提出明確目標，在薪酬上加以額外的約束激勵，有效地激發(fā)“80后”青年員工的積極性，保證員工把全部精力投入到工作中去。另一方面，根據(jù)每位員工各自專業(yè)特長，因勢利導地發(fā)揮其優(yōu)勢，使其最大化地創(chuàng)造自身價值，激發(fā)他們的成就感和能動性，為員工不斷完善和充實自己、取得更大進步提供新的動力。
　　綜上所述，制約未來農行發(fā)展的關鍵因素是部分高管人員的素質不適應和專業(yè)人才的缺乏。加強農行“80后”青年員工人才建設，是增強農行競爭能力的客觀需要，也是農行制度創(chuàng)新的最積極最能動因素。農行管理層要重視“80后”青年員工的成長，對青年成長工作進行量化考核，將青年工作作為評價干部業(yè)績的重要內容，把探討和完善“80后”青年隊伍建設的有關措施提到戰(zhàn)略的高度，讓“80后”青年員工為農行譜寫新篇章。
　　（農行臨海市支行課題組組長：沈海濱。成員：毛文彬（執(zhí)筆）、李葉、毛偉強、陶柳秧、吳佳妮、王麗佳、林信芝、何露安、李曉璐、楊曉平）
　?。ㄗ髡邌挝唬恨r行臨海市支行 浙江臨海 317000）
　　（責編：鄭釗）