摘 要：文章分析了保險公司在人力資源管理中存在的問題，闡述了新形勢下保險公司人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，同時提出了與保險公司人力資源規(guī)劃相配套的保障措施。
　　關(guān)鍵詞：保險公司 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略
　　中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-223-02
　　
　　在經(jīng)濟全球化不斷深入、科技進步日新月異、保險市場競爭日益激烈的形勢下，面對保險公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵制度單一、培訓(xùn)方式陳舊等問題。保險公司應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部形勢，充分認識加強和改進人力資源管理的必要性，運用現(xiàn)代人力資源管理理念，分析和解決當(dāng)前人事管理中存在的突出問題，建立科學(xué)有效的識才、用才、塑才和留才機制。
　　一、目前保險公司人力資源管理存在的問題
　　1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現(xiàn)為對人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識，廣大員工的積極性沒能充分調(diào)動起來，員工的素質(zhì)和潛能沒有得到進一步開發(fā)和利用。
　　2.人力資源管理規(guī)劃的欠缺性。人才戰(zhàn)略的基本點是根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊伍的結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的人才選拔、配置和長期培養(yǎng)計劃。目前保險企業(yè)在人力資源管理上缺乏長遠規(guī)劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源評判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等；缺乏公平競爭，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要。人才培育沒有從戰(zhàn)略高度上根據(jù)國內(nèi)外保險市場的發(fā)展趨勢，確定發(fā)展目標(biāo)；也沒有在理性分析現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，制定保險企業(yè)中長期人才開發(fā)戰(zhàn)略。
　　3.人力資本投入的缺失性。目前保險企業(yè)對人力資源這種特殊的企業(yè)資產(chǎn)的保值增值意識淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發(fā)和投入，對員工的教育培訓(xùn)重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下形成的重視物質(zhì)資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對市場競爭的實質(zhì)是人才競爭的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴(yán)重制約著保險企業(yè)職工教育的發(fā)展。另一方面，保險企業(yè)制度的缺陷所引發(fā)的對經(jīng)營者道德風(fēng)險防范的弱化和對經(jīng)營者激勵的乏力導(dǎo)致部分經(jīng)營者存在短期經(jīng)濟行為，只注重任期內(nèi)的保費規(guī)模最大化。
　　4.人才激勵機制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值。目前保險企業(yè)薪酬體系設(shè)計中員工的勞動投入和經(jīng)濟報酬之間還沒有形成合理的對應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔(dān)分配體系應(yīng)有的激勵作用。相比而言，保險企業(yè)缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前保險企業(yè)員工大多渴望企業(yè)提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務(wù)得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前大部分保險企業(yè)中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
　　5.人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢。這勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對稱的淘汰，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無法迅速進入市場調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。
　　6.人力資源開發(fā)的單一性。
　?。?）人力資本投資渠道單一，追加投資相對太少，教育經(jīng)費僅占職工工資總額的1.5％。
　?。?）員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證；培訓(xùn)工作缺乏長遠規(guī)劃，培訓(xùn)渠道過于狹窄。
　?。?）員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對員工在思維方式、經(jīng)營理念、價值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。老員工的知識需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。
　　（4）培訓(xùn)組織計劃落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象；培訓(xùn)后的人員不能得到合理使用，導(dǎo)致培訓(xùn)費用的浪費與人才的大量流失。
　　7.員工績效考評的模糊性。保險公司傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評辦法缺乏量化指標(biāo)，員工不能完全了解業(yè)績考核流程，業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
　　二、新形勢下保險公司人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略
　　針對保險公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對日益激烈的保險市場競爭，為了更快、更好的發(fā)展，中國大地保險山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發(fā)展目標(biāo)：有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊伍，有一個連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機制，有良好的人才儲備，建立以人力資源規(guī)劃為綱領(lǐng)的科學(xué)而有效的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與績效等方面的管理體系。
　　為了實現(xiàn)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)，必須在人才建設(shè)方面作出安排，所以提出企業(yè)“十二五”期間人才建設(shè)方面的目標(biāo)，即人才建設(shè)工程。未來5年，保險公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思路包括：
　　1.以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊伍。
　　2.從人才引進為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲存和培養(yǎng)工作，爭取5年內(nèi)為分公司培養(yǎng)20名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養(yǎng)30~40名四級機構(gòu)班子成員、培養(yǎng)20名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養(yǎng)50名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。
　　3.鼓勵人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗型、知識型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長。
　　4.從引進、培訓(xùn)、考評、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
　　5.建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計和休假制度。
　　三、與保險公司人力資源規(guī)劃配套的保障措施
　　要想實現(xiàn)保險公司人力資源管理所提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須站在提升企業(yè)的整體管理競爭能力的平臺上。其著眼點不應(yīng)是短期的，而是長期的；不應(yīng)是戰(zhàn)術(shù)層面的，而應(yīng)該是戰(zhàn)略層面的；不應(yīng)是工具性的，而應(yīng)該是目標(biāo)性的。提升企業(yè)的整體經(jīng)營管理競爭能力，塑造企業(yè)的人力資源核心競爭力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊伍，有一個適合企業(yè)自身發(fā)展連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機制。還需要建立一套以戰(zhàn)略為中心，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下保持內(nèi)部一致的人力資源保障體系。
　　筆者認為，在未來5年，保險公司改進人力資源管理工作的主要措施包括：
　　1.加快人力資源全流程管理系統(tǒng)建設(shè)，借助信息技術(shù)手段把人力資源各項日常性管理納入制度化、規(guī)范化、透明化的軌道。
　　2.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立科學(xué)的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級設(shè)置、行政序列與技術(shù)序列、銷售序列的晉升標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，把所有員工納入分類分級管理序列，并逐步建立各級榮譽體系。
　　3.借鑒國內(nèi)人力資源管理先進經(jīng)驗，建立包括工作績效、潛能評估、忠誠度等綜合指標(biāo)在內(nèi)的全面考評體系，避免用人唯親、選人失察等現(xiàn)象。
　　4.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立符合市場經(jīng)濟導(dǎo)向，具有競爭力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績效工資、獎金、長期性股權(quán)激勵、員工福利計劃五部分組成，為員工發(fā)展提供全面的保障。
　　5.立足于把培訓(xùn)作為員工最大福利的理念，為各級公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過完整的教育培訓(xùn)，提升員工的人力資源價值。
　　與此同時，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機制，建立員工制度化交流、公平競爭、因才施用的競爭機制；建立以任務(wù)化、目標(biāo)化管理為主，自我激勵與自我約束并行的激勵約束機制；建立員工能上能下、能進能出、動態(tài)優(yōu)化的淘汰機制，確保全體員工始終保持強大的戰(zhàn)斗力和旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情。
　　綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險公司經(jīng)營發(fā)展提供人才保障這一目標(biāo)，其工作重點將立足公司經(jīng)營理念，致力于建立晉升體系、考評體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系四大體系，建立用人機制、競爭機制、激勵機制、淘汰機制四大機制，充分調(diào)動各級員工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面提升員工綜合素質(zhì)，使員工能最大限度地發(fā)揮其潛力，在為公司創(chuàng)造價值的同時，實現(xiàn)公司和個人發(fā)展的雙重目標(biāo)，促進員工與公司共同成長。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平，使保險公司人力資源管理工作邁上一個新的臺階，為公司創(chuàng)造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。
　　（作者單位：中國大地保險山西分公司人力資源部 山西太原 030012）
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