案例回放：
　　26歲的陳笠，大學畢業(yè)后受聘于一家中等專業(yè)學校擔任教師，兩年后離職。之后他將學校告到法院，以學校未簽書面勞動合同、未辦理社會保險為由，要求校方支付雙倍工資、社保費和補償金等。學校辯稱：雙方屬于勞務關系，而非勞動關系，陳笠屬于代課教師，雙方不存在管理與被管理的隸屬關系，只以實際授課數(shù)量計酬。法院認為，陳笠在學校授課期間，學校按授課量支付工資，不對陳笠考勤，在約定教學時間外陳笠自由支配，不受學校規(guī)章制度的約束，雙方是勞務關系。遂作出一審判決，駁回陳笠的訴訟請求。
　　該案的核心是陳笠與學校之間究竟是勞動關系還是勞務關系，如果陳笠與學校之間是勞動合同關系，則其訴求會得到法院的支持；如果陳笠與學校之間是勞務關系，則其訴求得不到法院的支持，法律關系定性直接影響著教師和學校雙方的權利義務。民辦學校的教師與學校的關系相對簡單，基本為勞動合同關系，但是公辦學校的教師與學校之間的關系頗為復雜，在編教師、非在編教師，代課教師、兼職教師、支教教師、交流教師、特崗教師……五花八門的教師類型使得我們無法用一兩句話說清教師與學校的關系。到目前為止，無論正式的法律文本或政策文件，還是教育界或法律界的專家學者都沒有給予明確的界定或形成比較一致的意見。從法律意義而言，學校與教師的關系不外乎兩大類：民事關系與行政關系。行政關系是基于教師與學校的隸屬關系而產生的管理關系，民事關系是基于雙方之平等地位、平等協(xié)商而產生的契約關系。教師與學校的民事關系又可以細分為勞動合同關系和勞務關系（雇傭關系），隨著社會的發(fā)展還出現(xiàn)了勞務派遣等特殊關系。
　　教師聘任制改革之前，我國對公辦學校的教師采用任命制，即由學?；蛏霞壷鞴懿块T在定編、定員、定責的基礎上，按照規(guī)定的管理權限和職務數(shù)額對符合相應任職條件的教師進行任命的一種制度。任命制下，教師的身份是國家干部，其與學校之間是準行政關系。任命制有利于國家統(tǒng)一調配教師，便于對教師的統(tǒng)一管理使用，但學校和教師缺乏平等協(xié)商的基礎，都沒有選擇的自由，不能形成合理的競爭機制和教師流動機制。教師聘任制改革之后，教師與學校的關系逐漸走向合同關系，但任命制的影響依然存在，教師與學校之間的法律關系變得更加復雜。本文擬對這些法律關系作簡單的梳理，使大家對教師與學校法律關系現(xiàn)狀及未來走向有一個較為清晰的認識。
　　
　　一、勞動合同關系
　　
　　《教師法》將教師定位于專業(yè)人員：教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員，承擔教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人、提高民族素質的使命。教師工作的確有其特殊性，國外也有立法將教師規(guī)定為國家公務員的，再加上任命制下我們一直將教師作為國家干部管理，因此對教師與學校的關系也就一直存在爭議。但是聘任制改革后，教師與學校的關系正在逐漸向勞動合同關系轉變。
　　從《勞動合同法》的角度考慮，部分教師與學校之間存在勞動合同關系。《勞動合同法》第二條規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位人員是否應當納入《勞動合同法》進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。《勞動合同法》將事業(yè)單位人員部分納入了勞動合同進行調整。事業(yè)單位人員歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員；第三類是勞務派遣人員。目前通常認為，編制外人員一般實行企業(yè)化管理，與事業(yè)單位簽訂勞動合同。因此，學校招聘的編制外教師與學校之間應當屬于勞動合同關系。
　　從聘任制改革的角度分析，教師與學校之間正在向勞動合同關系演變?！督處煼ā返谑邨l規(guī)定：學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。1999年國務院批準發(fā)布的教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》、1999年發(fā)布的《中共中央、國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》、2002年人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、2003年教育部、人事部 《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》都規(guī)定了學校應當逐步實行聘任制。這些文件關于解聘、辭聘的規(guī)定與勞動合同的規(guī)定大致相同。
　　從理論上分析，聘任制是學校與教師以平等協(xié)商為前提，以平等互利為原則，經過雙向選擇形成的、雙方的權利和義務對等的合同法律關系。在我國現(xiàn)有體制下，事業(yè)單位的人員管理相對于一般的企業(yè)、經營類組織的人員管理有其本身的獨特性，但從其本質上看，事業(yè)單位與一般的企業(yè)、經營類組織具有共同的特點——所有工作的開展都是依賴其工作人員的勞動實現(xiàn)的。因此，就其本質而言，事業(yè)單位與其工作人員之間的關系應當是勞動合同關系。
　　從實踐來看，實踐中的許多做法已經將教師與學校的關系作為勞動合同關系來處理。如，許多地方已經將教師納入社會保險，實行社會統(tǒng)籌?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》也在一定范圍內將學校與教師的關系按照勞動合同關系來處理：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理。
　　
　　二、人事關系
　　
　　雖然教師與學校的法律關系逐漸向勞動合同關系轉變，但是在轉型期，基于任命制的影響依然存在，基于教育工作和教師身份的特殊性，教師與學校之間在未來一定時間內還會表現(xiàn)為人事關系。
　　其一，作為事業(yè)單位，學校的改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，教師與學校關系的改革只是其中一個方面，在其他配套措施完善之前，教師與學校的關系很難獲得實質性的突破。在《勞動合同法》立法過程中，許多人反對將事業(yè)單位人員納入《勞動合同法》調整，理由主要為：從事公共服務的如教育、衛(wèi)生、文化、科研等事業(yè)單位，還要保留公共服務的職能，按照事業(yè)單位進行管理。事業(yè)單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性。即使實行聘任制，這種聘用合同與勞動合同的性質也不一樣。如果將事業(yè)單位也納入《勞動合同法》管理，將比較難以處理好《勞動合同法》與事業(yè)單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，引起事業(yè)單位管理的混亂，導致不安定因素的出現(xiàn)。因此，在未來一定時間內，教師與學校的人事關系還會保留。
　　其二，校長特殊身份的例外?！读x務教育法》第二十六條規(guī)定：學校實行校長負責制。校長應當符合國家規(guī)定的任職條件。校長由縣級人民政府教育行政部門依法聘任。校長也是教師，但是其聘任卻不是平等協(xié)商的合同，而是帶有行政任命性質。
　　其三，事業(yè)單位改革中的“老人老辦法、新人新辦法”的操作模式實際上認可了現(xiàn)行體制下事業(yè)單位人員與事業(yè)單位之間的人事關系。事業(yè)單位改革是一個復雜的系統(tǒng)，“老人老辦法、新人新辦法”是經常采取的措施，其核心在于對現(xiàn)在仍存在人事關系的事業(yè)單位人員通過一定程序實現(xiàn)“去身份化”，保障事業(yè)單位改革的平穩(wěn)過渡。這也說明了在事業(yè)單位人員去身份之前，其還是事業(yè)單位人員，其與事業(yè)單位的關系仍然保留有人事關系，聘任關系只是對崗位和工作職責的要求。
　　
　　人事關系與勞動合同關系的區(qū)別在于：人事關系最根本的特征在于事業(yè)單位人員的身份性，這種身份性決定了教師的工資、福利待遇、養(yǎng)老等問題不是由學校決定的，而是由國家政策決定的。人事關系受到侵害時的救濟方式也不同于勞動關系，如果發(fā)生糾紛，事業(yè)單位人員要向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，而不是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。1999年人事部《人事爭議處理辦案規(guī)則》第八條規(guī)定：國家行政機關、事業(yè)單位及其工作人員，企業(yè)及其經營管理人員和專業(yè)技術人員為人事爭議案件的當事人。2008年2月15日人事部《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。
　　
　　三、勞務關系（雇傭關系）
　　
　　公辦學校是特殊的法人，其資金來源需要由政府財政支撐，因此政府對學校的編制作了嚴格限制，這樣學?？赡芫蜁霈F(xiàn)編制相對不足的情況。為解決這種矛盾，許多學?？赡軙L期聘用一些教師，這些教師如果具備了勞動合同關系的實質要件，與學校之間的關系要按照勞動合同關系解決。但是學校也可能會基于特殊需要（如完成一定的工作）短期聘用或就特定的工作聘用一些教師，如兼職教師等。在這種情況下，教師與學校之間形成的就是勞務關系，實際上就是民法上的雇傭關系。勞務關系與勞動合同關系存在著重大的區(qū)別。勞務合同關系是地位平等的關系，雙方不存在單位內的管理與被管理的關系，由《民法》和《合同法》調整，對提供勞務一方的保護力度相對較弱。勞動合同關系受《勞動法》和《勞動合同法》調整，要優(yōu)先適用上述法律，但教師要服從單位的管理。勞動合同關系發(fā)生糾紛后，須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服才能起訴到法院，而勞務合同糾紛可以直接向法院起訴。
　　
　　四、其他非典型勞動合同關系
　　
　　勞動合同關系是教師與學校之間基本的法律關系，但是在現(xiàn)實生活中，還出現(xiàn)了非典型的勞動合同關系，如勞務派遣關系、特殊勞動關系等。
　　勞務派遣關系，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與實際用工單位之間。隨著《勞動合同法》對無固定期限合同的規(guī)定，學校在將來很可能會以勞務派遣的形式使用臨時聘用人員。
　　其他非典型勞動合同關系中，還有一種是特殊勞動關系，它是現(xiàn)行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系。支教教師、交流教師等都可歸入此類。
　　
　　五、提醒與建議
　　
　　教師與民辦學校之間基本上是勞動合同關系，教師與公辦學校的關系則比較復雜，未來的發(fā)展趨勢是建立教師與學校的勞動合同關系，但是人事關系在未來一段時期內還會存在，學校與教師之間也可能是非典型的勞動合同關系。代課教師可能是勞動合同關系，也可能是勞務關系；兼職教師一般是勞務關系；特崗教師與學校之間是勞動合同關系，只不過在聘期內不占用單位的編制，其工資由財政支付，聘期屆滿后優(yōu)先解決編制等問題；支教教師、交流教師則受聘于原派出單位，與派出單位建立勞動合同關系或人事關系，而為其他學校提供教學服務，其權利和義務由派出單位與使用單位協(xié)商確定。我們應區(qū)別不同情況，從而對教師與學校之間的關系作出正確的界定。
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