記者：孫總您好，中國的企業(yè)文化經(jīng)過多年的積累，已經(jīng)逐步形成了自己的特色，但很多企業(yè)在建設(shè)與管理過程中，也出現(xiàn)一些問題，請您結(jié)合同心動力的咨詢實(shí)踐，談?wù)効捶ā?/p>

孫兵：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理核心的一個主張，這個主張就是企業(yè)要這樣做生意，生產(chǎn)產(chǎn)品、服務(wù)客戶，這個主張是正確的，所以企業(yè)文化其實(shí)是一個思路。很多企業(yè)喜歡美化企業(yè)文化，但是我們不主張美化，美化是沒有用處的，越美化離現(xiàn)實(shí)越遠(yuǎn)。

很多企業(yè)在選擇企業(yè)文化工作人員的時候首先選善于寫寫畫畫的，編個內(nèi)刊，做個網(wǎng)站，其實(shí)這是企業(yè)文化最表層的部分。企業(yè)文化關(guān)心的是最深層次的，人怎么想，他為什么這樣想，如果這樣想會產(chǎn)生什么樣的組織行為。文化是一個企業(yè)的靈魂。靈魂是什么東西?靈魂就是大家一起按照一個想法去做。有些人研究文化越來越玄，越來越不食人間煙火，它離企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理太遠(yuǎn)。

記者：那么企業(yè)文化工作怎樣才能更貼近企業(yè)管理的實(shí)際呢?

孫兵：我們認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)確定要做企業(yè)文化的時候，首先要考慮自身的歷史積淀，從最初到現(xiàn)在，是憑借什么樣的力量把這個家業(yè)支撐起來的?

比如有的企業(yè)談“融合”，融合的確是成長中的要點(diǎn)，但并不是核心點(diǎn)，多年的發(fā)展更多依靠的是忠誠和責(zé)任，忠誠和責(zé)任才是核心的東西。

一個企業(yè)的成長過程中有N個點(diǎn)，都是重要的點(diǎn)，但是你需要找到的是更像你企業(yè)業(yè)務(wù)特征的重要的點(diǎn)，而不是你企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的關(guān)鍵的點(diǎn)。正是因?yàn)檫@個點(diǎn)找得不準(zhǔn)，所以有的企業(yè)文化做得離現(xiàn)實(shí)越來越遠(yuǎn)。我舉一個很簡單的例子，比如說年底評先進(jìn)時的標(biāo)準(zhǔn)是什么?“融合”是否可以作為標(biāo)準(zhǔn)，答案是否定的，事實(shí)上還是忠誠度和指標(biāo)的完成情況更能說明問題。由此可以看出，寫出來的東西和常用的東西是不一致的，我們必須要改掉它。

記者：那么解決文化問題應(yīng)該從哪里入手呢?

孫兵：在企業(yè)中解決問題時，我建議不從基層入手，基層沒有什么問題，問題出在了導(dǎo)向上。什么導(dǎo)向呢?比如業(yè)務(wù)部門和文化部門，兩邊領(lǐng)導(dǎo)各做各的事情，就造成了文化的兩張皮現(xiàn)象。文化的根本是組織和運(yùn)作，文化部門則由組織者、監(jiān)督者、協(xié)調(diào)者的角色變成了執(zhí)行者的角色，它是鼓動大家、調(diào)動大家、帶動大家解決企業(yè)管理當(dāng)中核心問題的。包括我們班子的成員認(rèn)識是否一致，如果不一致的話如何形成一致；中層干部是否一致……然后一層一層地落實(shí)，這才是應(yīng)該做的事情。解決問題，首先就是解決班子共識的問題。如何安排上級的任務(wù)?如何在上級任務(wù)和直線執(zhí)行部門業(yè)務(wù)間調(diào)解和取舍?這個度是什么?我們堅(jiān)持什么樣的價值原則來決定這個取舍?取合的偏好是什么?……否則，各做各的事情只會讓企業(yè)處于支離破碎的狀態(tài)。

領(lǐng)導(dǎo)班子達(dá)成共識是最難的一件事情，也是我們最愿挑戰(zhàn)的一件事情。領(lǐng)導(dǎo)班子最清楚自己企業(yè)面臨的問題，最能讓企業(yè)文化清晰。他們的思路清晰了，導(dǎo)向清晰了，接下來的問題就好辦了。

記者：達(dá)成共識之后是不是就該進(jìn)入咨詢公司所謂的“寫手冊”階段了?

孫兵：有時候客戶的需求相對來說是比較淺的，我們經(jīng)常遇到這樣的客戶，他的需求就是一本手冊，但是不能他要手冊我們就給他寫手冊，我們會問客戶：“你為什么要寫手冊?”客戶回答：“所有的咨詢公司都不會這樣問，你為什么要這樣問?”我回答說：“我要知道你的手冊對你來說意味著什么?！彼晕覀兘?jīng)常提醒客戶，我們要提升客戶的需求，將客戶的認(rèn)識慢慢提升上來，與我們達(dá)成同步，這樣我們走了以后他們?nèi)匀荒芾斫馕覀兊乃悸?。所以我覺得，同心動力的這種客戶導(dǎo)向的文化是源于我們使命的。

就像我們做的某個大型國有銀行的項(xiàng)目，我建議不要完全按照程序來做。因?yàn)檫@個企業(yè)太大了，30多萬人，由國務(wù)院金融中心直接控制，轉(zhuǎn)變它就等于轉(zhuǎn)變中國的思想。所以，我們在做項(xiàng)目時確定了主抓問題的三個方面：第一是企業(yè)的核心問題；第二是有能力解決的問題，第三是必須有實(shí)效的問題。這三個問題合在一起是很難找到的。

記者：現(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設(shè)，您認(rèn)為民營企業(yè)的企業(yè)文化有什么特點(diǎn)?

孫兵：我感覺民營企業(yè)的企業(yè)文化不取決于員工，而是取決于企業(yè)家，企業(yè)家的東西體現(xiàn)在他的管理行為上。現(xiàn)在關(guān)鍵是企業(yè)家思維的恒定性，而不是跳躍性。民營企業(yè)的企業(yè)家都是成功者，改變一個成功者是困難的。企業(yè)文化也是企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，要想對這些要素進(jìn)行修改是非常難的。

記者：是不是民營企業(yè)的文化深植相對容易呢?

孫兵：民營企業(yè)的文化取決于企業(yè)家，文化的深植也取決于企業(yè)家的態(tài)度。文化深植有兩點(diǎn)很重要，這也是西方經(jīng)常采用的，叫信號發(fā)布和高層布道。

什么是信號發(fā)布?就是告訴大家我要變了，文化本身是慢工，但是必須要在我們咨詢周期的90天內(nèi)讓員工感覺這個企業(yè)要變了。像我們咨詢過的一個企業(yè)，這個企業(yè)的問題就是職業(yè)經(jīng)理人太多，老一輩創(chuàng)業(yè)者都在重要崗位，年輕人沒有成長空間，職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人之間不合，互相不服，這些職業(yè)經(jīng)理人都來自知名的大公司，本來以為這些人才聚在一起是好事，沒想到效率更低了，離職率非常高。我們就先從共識著手，特別是總監(jiān)一級的，我們提出：一個企業(yè)必須一個聲音，這個聲音要清晰簡單，不能讓這些管理者整天背文化手冊，而是要告訴他怎么做，組織的原則是什么，這樣做完之后起碼作業(yè)方式不再南轅北轍了。經(jīng)過第一階段的信號發(fā)布，我們感覺效果是很明顯的。我們所說的這個信號就是那三個問題的結(jié)合點(diǎn)。

高層布道就涉及到企業(yè)家對文化的認(rèn)識。麥當(dāng)勞的老總雷·克洛克發(fā)現(xiàn)中層干部很官僚，他就提出“走動式管理”，要求所有管理者把椅子背全部鋸掉，這是非常極端的一個措施，讓每個管理者不要舒服地坐在辦公室里，而要在店里多走動，要善于去發(fā)現(xiàn)問題，努力去解決問題。麥當(dāng)勞的成功就是與這個管理理念密不可分的。

記者：您覺得企業(yè)文化和品牌之間有什么樣的關(guān)系?

孫兵：我認(rèn)為品牌有兩種認(rèn)識，一種是宣傳式的品牌，一種是真實(shí)的品牌。宣傳式的品牌是靠廣告推動的，也就是用錢打造的，而真實(shí)的品牌是用人來打造的，不是用錢。真實(shí)的品牌是消費(fèi)者對公司人員及其產(chǎn)品或服務(wù)的接受與認(rèn)同，用消費(fèi)者的語言來認(rèn)可企業(yè)。品牌是人承載起的文化，星巴克總裁曾說過：“星巴克的品牌是由星巴克的雇員承載起來的?！闭嬲钠放剖且环N承諾，這就是企業(yè)文化。

文化決定著個性，品牌的價值定位決定著組織的形象。21世紀(jì)全球企業(yè)的趨勢都是：組織的定位決定著品牌的定位。企業(yè)文化要達(dá)到的是兩個效果，一個是對外的認(rèn)同和信任；另一個是通過員工來兌現(xiàn)對外的承諾。所以首先要找到我們要兌現(xiàn)什么這一核心問題，這個問題就是企業(yè)的核心主張，也是品牌的核心主張。

記者：您認(rèn)為在進(jìn)行文化咨詢的時候，咨詢公司所承擔(dān)的作用是什么?

孫兵：企業(yè)文化的目的有兩個，一個是讓員工喜歡我們的公司，愿意在這兒干，這一點(diǎn)需要通過讓員工認(rèn)同企業(yè)的價值來實(shí)現(xiàn)；另一個是讓我們的客戶也喜歡我們的企業(yè)，愿意給我們錢，不斷給我們資源，這一點(diǎn)要通過員工認(rèn)同企業(yè)的價值后產(chǎn)生的行為來實(shí)現(xiàn)。

所以，企業(yè)的文化調(diào)研不應(yīng)該僅僅是純文化的，而是用文化的角度來看待整個的管理。因此我們的工作原則是，第一，幫助企業(yè)梳理他們的文化；第二，幫助企業(yè)的管理核心清晰他們的文化；第三，幫助企業(yè)文化工作者更好地工作。

記者：作為企業(yè)，在進(jìn)行企業(yè)文化工作時該怎么挑選合作的管理咨詢公司?

孫兵：咨詢是一個應(yīng)該時刻保持清醒的第三方受托事務(wù)。現(xiàn)在很多人在做的企業(yè)文化，事實(shí)上是在拼命地堆積一些看上去讓領(lǐng)導(dǎo)高興、策劃非常好的東西。有些企業(yè)一開始設(shè)計(jì)企業(yè)文化，就請一幫“專家”過來，經(jīng)過一些簡單的談話，就開始撰寫文化手冊，寫完拿錢走人，可是具體要怎么做是沒有人指導(dǎo)的，而且最終形成的手冊和企業(yè)期望的東西是兩個樣。

考察一個咨詢公司有幾種方法，第一是不要僅僅看宣傳，更要看專業(yè)觀點(diǎn)，專業(yè)觀點(diǎn)就來自于這個咨詢公司所寫的專業(yè)文章，這些專業(yè)的論文反映了一個咨詢公司的專業(yè)力度，這是很重要的一點(diǎn)；第二就是商業(yè)倫理方面，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說一定要進(jìn)行變革，但實(shí)際上我們發(fā)現(xiàn)這違背了企業(yè)實(shí)際情況的時候，那么咨詢公司是要錢還是要真實(shí)?負(fù)責(zé)任的咨詢公司要的是真實(shí)，他可以不和你做生意，但如果做事就應(yīng)該是本來的樣子，所以要選擇敢于說實(shí)話、敢于否定客戶的咨詢公司。