富士康員工跳樓事件，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本刊于6月7日舉辦專題研討會(huì)，用企業(yè)文化的視角對(duì)這一事件進(jìn)行了深入反思。發(fā)言者有：

什么是事件的根源?

孫兵：富士康發(fā)生員工連續(xù)跳樓事件，從表面上看，是這些員工心理失衡所致，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的管理理念出了問題。富士康是一個(gè)很有實(shí)力和影響的企業(yè)，但其人力資源管理理念存在很大缺陷。從創(chuàng)始到現(xiàn)在，富士康基本上是實(shí)行軍事化管理。在臺(tái)灣經(jīng)營時(shí)，富士康的這種管理還輔之以較濃的人性關(guān)愛的色彩，但到了大陸以后，這種色彩被淡化了許多，而嚴(yán)厲、冷漠甚至嚴(yán)酷的色彩明顯增強(qiáng)。富士康在大陸獲得人力成本優(yōu)勢(shì)、取得快速發(fā)展的同時(shí)，反而削弱了社會(huì)責(zé)任意識(shí)，這必然導(dǎo)致它陷入這次嚴(yán)重的危機(jī)。

富士康的神經(jīng)是遲鈍的，在“第11跳”的時(shí)候，郭臺(tái)銘依然在說：這件事情我們要認(rèn)真對(duì)待，但是我并不能保證以后不會(huì)出現(xiàn)類似事情。這說明，他的檢討還沒有深入到管理文化的層面。富士康事件的根源就在于對(duì)“人”的忽略，它最關(guān)注的不是“人”，而是成本、利潤(rùn)，所以當(dāng)一個(gè)又一個(gè)員工跳樓時(shí)，它的反應(yīng)慢得令人吃驚。

高春香：富士康事件的教訓(xùn)十分深刻，其中非常重要的一點(diǎn)就是：企業(yè)不能只重視利潤(rùn)，更要重視人，如果把員工視為會(huì)說話的機(jī)器，對(duì)他們沒有人性化的關(guān)照和管理，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生抵觸和對(duì)立情緒，甚至發(fā)生沖突、釀出慘案。

易春麗：富士康遲遲沒有把員工跳樓看成是對(duì)企業(yè)敲響的警鐘，更沒有主動(dòng)從文化管理、經(jīng)營理念上去尋找原因，反而認(rèn)為是媒體在有意指責(zé)它，于是就采取了消極防御的做法，結(jié)果防不勝防，跳樓事件連續(xù)發(fā)生。至今，富士康對(duì)這一嚴(yán)重事件的認(rèn)識(shí)也不能說到位了。

誰是利潤(rùn)的創(chuàng)造者?

孫兵：?jiǎn)T工是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體，企業(yè)應(yīng)該尊重員工的人格，尊重員工的權(quán)利，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)此，富士康顯然沒有深刻的認(rèn)識(shí)。國外有一個(gè)統(tǒng)計(jì)說明，最掙錢的企業(yè)對(duì)員工都特別關(guān)注，讓員工得到全面發(fā)展。但富士康沒有這樣做。員工跳樓事件對(duì)于富士康是個(gè)沉痛的教訓(xùn)，如果要反思自省的話，只能從這方面著手，尤其要弄明白是誰在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。富士康認(rèn)為是環(huán)境創(chuàng)造了價(jià)值，是低廉的成本創(chuàng)造了價(jià)值，而沒有認(rèn)識(shí)到真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的是員工，企業(yè)若要長(zhǎng)久發(fā)展就必須依靠員工。跳樓事件發(fā)生后，富士康的老總竟然懷疑是風(fēng)水出了問題，還請(qǐng)了一個(gè)臺(tái)灣著名的大師去做法，要去掉這種晦氣。由此可見，富士康的管理理念確實(shí)存在著深層次的問題。

付立紅：現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)開始向尊重人的方向發(fā)展，但是，也確有不少企業(yè)還未覺醒，對(duì)員工價(jià)值、員工權(quán)利的認(rèn)識(shí)還停留在上世紀(jì)初的水平，因此造成了勞資關(guān)系緊張，并經(jīng)常引發(fā)一些惡性事件，這應(yīng)該引起全社會(huì)的警覺和關(guān)注。

員工決不是會(huì)說話的機(jī)器!

高春香：我們金隅集團(tuán)的老總曾經(jīng)說，企業(yè)的核心價(jià)值、核心競(jìng)爭(zhēng)力不是幾百億的資產(chǎn)，而是人，人的全面發(fā)展是集團(tuán)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)。這些年來，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為了增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，金隅集團(tuán)積極構(gòu)建“家”文化，無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通員工，彼此之間都要團(tuán)結(jié)和睦、情同手足。金隅集團(tuán)在確定了企業(yè)發(fā)展愿景之后，非常重視在實(shí)現(xiàn)愿景的過程中體現(xiàn)每個(gè)成員的價(jià)值。1992年金隅集團(tuán)成立時(shí)，董事長(zhǎng)就明確提出，要上下同欲，共謀發(fā)展，共享成果；要讓金隅員工成為社會(huì)上先富起來的那一部分人，要讓他們活得理直氣壯。他還具體地說，逢年過節(jié)回家看岳母、看婆婆，我們的員工要拿得出錢，要被人看得起?，F(xiàn)任董事長(zhǎng)也很重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，提出要用三到五年時(shí)間實(shí)現(xiàn)“以三個(gè)翻番帶動(dòng)一個(gè)翻番”，就是要在企業(yè)營業(yè)收入、利潤(rùn)、資產(chǎn)規(guī)模翻番的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工收入翻番。這個(gè)愿景進(jìn)一步振奮了員工的精神，大家參與企業(yè)改革建設(shè)的熱情更高了，創(chuàng)新發(fā)展的干勁更足了?，F(xiàn)在，員工們普遍覺得，做為金隅人，有榮譽(yù)感，有歸屬感，更有責(zé)任感。

金隅集團(tuán)曾經(jīng)收購了兩個(gè)企業(yè)，被收購企業(yè)的員工最初擔(dān)心自己的工作保不住了，心里覺得灰溜溜的。為了解除他們的顧慮，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)公開承諾：進(jìn)了金隅門，就是金隅人，絕不讓一個(gè)員工下崗；原金隅集團(tuán)員工享受什么福利待遇，新并入的員工一點(diǎn)也不少；凡是覺得工作安排不合適的，就在培訓(xùn)合格后重新安排工作，直到認(rèn)為滿意為止。這樣，新井人的員工很快就有了歸屬感，有了主人翁意識(shí)，很快就融進(jìn)了金隅這個(gè)大家庭，并且不斷創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。

我舉我們集團(tuán)的例子意在說明，企業(yè)興衰的關(guān)鍵是對(duì)員工價(jià)值的高度認(rèn)同，對(duì)員工成長(zhǎng)的真誠關(guān)愛。做不到這一點(diǎn)，企業(yè)遲早要出大問題。我認(rèn)為，真誠對(duì)待員工，把員工看成企業(yè)最寶貴的資源，全方位地關(guān)懷體貼員工，讓員工切實(shí)感受到家的溫馨、家的和諧，感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重，這是當(dāng)代企業(yè)必須確立的理念。只有確立了這個(gè)理念，我們的員工才不會(huì)變成會(huì)說話的機(jī)器，我們的企業(yè)才不會(huì)變成“血汗工廠”。

老總，請(qǐng)平視你的員工

付立紅：改革開放以來，我國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)生了巨大的變化。就說現(xiàn)在的農(nóng)民工吧，不少1人有手機(jī)、會(huì)上網(wǎng)，他們很務(wù)實(shí)，也非常注重自己的價(jià)值，他們的價(jià)值取向、思想情感、生活方式都與父輩相比有很大的不同。而富士康顯然沒有意識(shí)到這個(gè)變化，意識(shí)到了也沒有真正關(guān)注，沒有認(rèn)真研究，更沒有積極地適應(yīng)這個(gè)變化。適應(yīng)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，是企業(yè)生存發(fā)展的重要能力。如果不能與日俱進(jìn)，一味地抱著舊觀念舊做法不放，不出問題才怪呢!

生存、安全、社交、受尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是當(dāng)代員工的共同需求。如果這些需求得不到滿足、得不到保障，員工對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)降低，各種消極情緒就會(huì)滋生，就容易做出一些極端的事情。據(jù)說，富士康特意不讓員工和自己老鄉(xiāng)住在一起，為的是好管理。結(jié)果一些員工就產(chǎn)生了孤獨(dú)感、無助感，心中郁悶找不到親近的人述說，有了困難也沒人幫助，萬般無奈，個(gè)別員工就選擇了一“跳”了之。一個(gè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，就要為員工創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，沒有這樣的環(huán)境，就不可能有更大的發(fā)展。

高春香：我也這樣認(rèn)為，對(duì)員工情感溝通的需求不能輕視。如果哪個(gè)員工思想上有問題了，領(lǐng)導(dǎo)馬上去做工作，去幫助他解開心里的疙瘩，就不會(huì)形成大的矛盾。富士康就是沒有人去做疏導(dǎo)工作，才使得矛盾一步步激化了。

易春麗：?jiǎn)T工的需求是多方面的，漲工資是很重要的一個(gè)方面，但是僅僅漲工資是不可能解決全部問題的。企業(yè)要想真正滿足員工的需求，特別是精神方面的需求，光靠簡(jiǎn)單的問問談?wù)勈遣恍械?，只有跟員工的關(guān)系平等了、融洽了，他們感覺你親切了，才會(huì)跟你說心里話；只有把員工的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)切實(shí)的行動(dòng)，員工才會(huì)感到真正的滿足。

員工，要做大寫的“人”!

孫兵：客觀講，企業(yè)員工的維權(quán)意識(shí)也亟待增強(qiáng)，這與法制建設(shè)尚不完善有關(guān)，也與員工受教育程度和生活狀況直接相關(guān)。據(jù)有關(guān)方面分析，對(duì)不公平事件的容忍程度中國人是最高的，“民不與官爭(zhēng)”、“吃虧是?！钡葌鹘y(tǒng)的價(jià)值取向還在左右著不少人。富士康員工即使面對(duì)不公平待遇也不想打官司，或不敢打官司，多數(shù)人是忍受，忍受不了就默默地離開，個(gè)別人選擇了以“跳”抗?fàn)?。如果員工維權(quán)意識(shí)強(qiáng)，結(jié)果也不會(huì)是這樣。

付立紅：的確，自我保護(hù)意識(shí)差，心理承受能力弱，這是當(dāng)前年輕員工的一個(gè)特點(diǎn)。在富士康是這樣，在其它許多企業(yè)也是這樣，這應(yīng)引起全社會(huì)的重視。企業(yè)要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足員工各種正當(dāng)?shù)男枨?。但從另一個(gè)角度講，個(gè)人的需求也不能是無止境的。有研究表明，有無信仰直接關(guān)系到人的幸福感，即使物質(zhì)生活水平不高，有信仰的人也比沒信仰的人的幸福感強(qiáng)?，F(xiàn)在，有些人物質(zhì)生活的水平已經(jīng)不低了，但幸福感卻不高，原因之一就是信仰缺失了，個(gè)人的欲望太高了。因此，在強(qiáng)調(diào)企業(yè)滿足員工需求的同時(shí)，也要引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，并且給自己的幸福確定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)導(dǎo)致心理失衡。只有對(duì)自己的人生追求、價(jià)值取向都有一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?，你的心胸才?huì)寬廣一些，戰(zhàn)勝困難的勇氣才能更大一些，遇到挫折才會(huì)有充足的心理準(zhǔn)備。湖南有個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，他給家長(zhǎng)寫信說，我要盡快給你們買上大房子，給你們掙好多錢。結(jié)果，過高的目標(biāo)沒能實(shí)現(xiàn)，他就自殺了。所以，要教育員工對(duì)自己的人生要有一個(gè)正確的定位?，F(xiàn)在的年輕人比較務(wù)實(shí)，比較崇尚個(gè)人價(jià)值，但也必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。要使他們明白，只要奮斗就不是虛度年華，就要引以為傲，掙錢多少不是成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。要教育年輕員工，對(duì)自己要有清醒的認(rèn)識(shí)，要有吃大苦、受挫折的心理準(zhǔn)備，做任何事情都要對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)親人負(fù)責(zé)，還要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。社會(huì)和企業(yè)都應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行心理健康輔導(dǎo)，讓他們時(shí)時(shí)感受到社會(huì)和企業(yè)的人文關(guān)懷，同時(shí)多向他們提供正面的信息，抵制那些片面的、偏激的、錯(cuò)誤的東西。

高春香：現(xiàn)在，不少打工者的精神上承擔(dān)著很重的壓力，有的還承載著一個(gè)家庭的命運(yùn)。我們集團(tuán)有些大學(xué)生畢業(yè)生，全家人都跟他來到了北京，于是他要買房子，要給家人找工作，他個(gè)人還要不斷成長(zhǎng)。這樣高的理想如果達(dá)不到，再?zèng)]有人幫助他及時(shí)做出調(diào)整，他的心理就容易失衡，精神就容易崩潰。

易春麗：在年輕人中，有這樣心理疾病的人可能比我們想象的多。社會(huì)和企業(yè)應(yīng)該如實(shí)告訴打工者們，出來打工的結(jié)果可能不會(huì)令他滿意，很可能實(shí)現(xiàn)不了他最好的理想，單憑個(gè)人奮斗取得最好結(jié)果的有，但那終究是少數(shù)人。

高春香：人有一種期望才會(huì)去努力，但是如果輿論總說只要努力就一定會(huì)成功，就有可能把一批人推到危險(xiǎn)的境地了。我覺得輿論導(dǎo)向的主旋律一定要正確，對(duì)個(gè)人奮斗不能簡(jiǎn)單地報(bào)道，一定要實(shí)事求是。

慘痛的生命代價(jià)，應(yīng)該換來什么?

付立紅：這次事件反映富士康嚴(yán)重偏離了以人為本，它在人本管理方面肯定是需要加強(qiáng)的。企業(yè)文化是一種更高層次上的管理理論與實(shí)踐。企業(yè)管理以人為本，是對(duì)人勝的正確判斷和正確運(yùn)用。富士康過去那種高壓文化，那種冷漠文化，再也不能繼續(xù)下去了。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就必須構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，這才是根本。很多企業(yè)雖然沒有發(fā)生跳樓事件，但并不表明人本管理就做得很好了，實(shí)際上多數(shù)企業(yè)在以人為本上還有很大的差距，也可以說是潛伏著富士康式的危機(jī)。因此，大力推進(jìn)人本管理，積極實(shí)施文化再造，是我們企業(yè)普遍的當(dāng)務(wù)之急。要對(duì)以往的經(jīng)營理念、價(jià)值觀念進(jìn)行深刻的反思，要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行脫胎換骨式的變革。富士康事件中隕滅的12條生命，應(yīng)該換來我們企業(yè)的這一共識(shí)。

孫兵：原始的低成本積累方式，不應(yīng)該成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，必須盡快做出調(diào)整。我們的企業(yè)家有必要重新思考——我究竟為什么辦企業(yè)?實(shí)施人本管理，對(duì)于許多企業(yè)家來說，并不是一個(gè)舒舒服服的事情，而是一個(gè)非常痛苦的過程，這個(gè)過程是對(duì)他們最全面、最深刻也是最嚴(yán)峻的一次考驗(yàn)。但是，以人為本是人類社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，因此也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。哪個(gè)企業(yè)行動(dòng)快，就會(huì)早受益，哪個(gè)企業(yè)不以為然，定會(huì)受到客觀規(guī)律的懲罰。以人為本這個(gè)大主題，任何企業(yè)都回避不了，必須將它融入經(jīng)營管理的全方位、全過程，必須讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到。只把它掛在嘴上、貼在墻上，那是自欺，而不能欺人。

人本管理，任重而道遠(yuǎn)。