【摘要】從2006年開始，本院實行了干部目標(biāo)考核。三年多來，通過對中層干部和高級專業(yè)技術(shù)干部的工作目標(biāo)管理和考核，取得了明顯的管理效益。經(jīng)濟收入、業(yè)務(wù)建設(shè)、人才建設(shè)和科研工作等都有了很大的提升，并為醫(yī)院的整體管理和進一步發(fā)展起到了重要的作用。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 目標(biāo)管理 干部目標(biāo)考核 應(yīng)用

【中圖分類號】C962【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-02

1 概述

醫(yī)院管理工作，過去注重的是管理的過程，即如何抓人的管理，抓制度的落實，其結(jié)果，往往收效甚微。

從2005年下半年開始，我院建立了嚴(yán)格、系統(tǒng)的目標(biāo)管理和考核體系，其中，干部工作目標(biāo)考核是醫(yī)院管理工作中的一項重點工作。經(jīng)過四年的管理運行，醫(yī)院工作面貌發(fā)生了巨大變化。醫(yī)院業(yè)務(wù)收入、職工創(chuàng)收、職工收入、門診和住院及手術(shù)人次連年上升，醫(yī)院重點學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)和人才梯隊培養(yǎng)等工作取得了不少可喜的成績?，F(xiàn)就干部工作目標(biāo)考核在我院管理工作中的實施情況作一點回顧與總結(jié)。

2 理論概念

2.1 目標(biāo)管理

美國學(xué)者德克魯于1954年創(chuàng)立的一種管理思想和方法。它是管理者制定某一時期企業(yè)的總目標(biāo)，各管理部門自上到下，根據(jù)總目標(biāo)制定單位目標(biāo)和個人目標(biāo)，然后根據(jù)個人目標(biāo)進行工作，到期檢查評定，按結(jié)果進行獎懲。當(dāng)個人目標(biāo)實現(xiàn)了，企業(yè)的總目標(biāo)也就實現(xiàn)了。如今，目標(biāo)管理也被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。

2.2 目標(biāo)管理的基本內(nèi)容

2.2.1 將組織的整體目標(biāo)和任務(wù)轉(zhuǎn)化分解為全體成員的今天目標(biāo)。它既是每個成員的工作方向，又是管理者督促檢查和考核的依據(jù)。

2.2.2 建立分權(quán)的組織體制，上級根據(jù)分解目標(biāo)的內(nèi)容在一定范圍內(nèi)給下級權(quán)力，以利于下級充分自主管理。

2.2.3 上級定期檢查目標(biāo)的進度，客戶目標(biāo)最后完成情況，決定獎懲。

2.3 目標(biāo)管理的過程

建立目標(biāo)體系，有總目標(biāo)和下級的分解目標(biāo)，組織實施和檢查完成情況及考核評比等。

2.4 目標(biāo)考核

是目標(biāo)管理中一項重要的內(nèi)容。對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行檢查、考核，并對結(jié)果進行評價。

2.5 醫(yī)院工作目標(biāo)管理

醫(yī)院工作目標(biāo)管理是管理者根據(jù)醫(yī)院各科室工作性質(zhì)分別制定工作目標(biāo)，并以實施這一目標(biāo)為中心開展一系列的管理活動。它包括醫(yī)院須完成的經(jīng)濟指標(biāo)，就診、住院、手術(shù)人次，科研、教學(xué)任務(wù)等。

2.6 干部目標(biāo)管理與考核

專指運用目標(biāo)管理方法對各級干部在某一時期的工作目標(biāo)和任務(wù)的落實情況進行有效的管理、檢查、考核和評價。

3 干部目標(biāo)考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

3.1 醫(yī)院管理主要抓兩個方面

一是制度建設(shè)，二是人的管理。制度是要靠人去落實、執(zhí)行的，而人的管理主要靠行之有效的制度去約束。二者有機結(jié)合就形成了完整的管理。

在人的管理中，干部管理是最重要的。毛澤東曾經(jīng)說過，正確路線決定之后，干部就是決定因素。不管是國內(nèi)還是國外，不管是政府機構(gòu)還是企事業(yè)單位，許多實事證明干部管理是整個管理工作的關(guān)鍵。在醫(yī)院管理工作中也是這樣，抓好干部(或?qū)W科帶頭人)的管理，就能帶動整個醫(yī)院工作的順利進行。

從2005年下半年開始，我院在工作目標(biāo)管理中建立了嚴(yán)格、系統(tǒng)的目標(biāo)管理和考核體系，先后出臺了《中層干部目標(biāo)考核實施方案》、《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)目標(biāo)考核實施方案》、《中高級專業(yè)技術(shù)干部聘任和目標(biāo)考核管理辦法》和《醫(yī)院員工年度工作目標(biāo)考核辦法》等。其中，著重抓了中層干部和高級專業(yè)技術(shù)干部的管理和考核。即兩個《實施方案》。以下就兩個實施方案的施行情況作些介紹。

3.2 《實施方案》的內(nèi)容

《中層干部目標(biāo)考核實施方案》主要針對中層干部，有職能部門負(fù)責(zé)人和臨床、醫(yī)技科室主任、護士長?？己说膬?nèi)容有本年度的工作目標(biāo)(包括季度工作目標(biāo))、履行崗位職責(zé)情況、工作規(guī)范、完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，平時建立的考查記錄，個人工作記錄(述職內(nèi)容)，服務(wù)對象的評價，臨時下達的工作任務(wù)執(zhí)行情況等。

因中層干部所在部門不同，工作對象和性質(zhì)不同，考核內(nèi)容又有區(qū)別。行政干部考核的主要內(nèi)容為:政治表現(xiàn)，管理知識水平，工作計劃制定和完成情況，協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行和落實各項規(guī)章制度情況，為臨床科室及醫(yī)技部門服務(wù)意識，廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)情況等。

臨床醫(yī)療中層干部考核的主要內(nèi)容為:本科室工作計劃制定及落實情況，對科室的管理，醫(yī)療任務(wù)完成情況，各項醫(yī)療制度和院規(guī)院紀(jì)執(zhí)行情況，醫(yī)療質(zhì)量(包括病歷、醫(yī)囑、處方及其它醫(yī)療文書書寫情況)，急危重病人的搶救成功率、常見病和疑難病的診治水平，手術(shù)難度、質(zhì)量及手術(shù)前后診斷水平和無菌手術(shù)感染控制情況，安全醫(yī)療和事故、差錯發(fā)生情況，新技術(shù)新項目開展情況，繼續(xù)教育科研工作能力，撰寫論文及發(fā)表情況，貫徹執(zhí)行醫(yī)院決定及臨時指令性任務(wù)完成情況，對病人的服務(wù)質(zhì)量、工作責(zé)任心、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等、政治學(xué)習(xí)及表現(xiàn)等。

護理中層干部考核的主要內(nèi)容為:本科室(病區(qū))護理工作計劃制定及落實情況。對本科室護理人員的管理，各項護理制度和院規(guī)院紀(jì)執(zhí)行情況。基本理論知識掌握情況，護理工作質(zhì)量(包括各項技術(shù)操作規(guī)范程序，執(zhí)行醫(yī)囑符合率及護理文書書寫、差錯、事故發(fā)生率等)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)、帶教工作、科研和新項目新技術(shù)開展情況，撰寫論文及發(fā)表情況，執(zhí)行醫(yī)院決定和臨時指令性任務(wù)完成情況。病區(qū)管理、工休座談會情況，政治學(xué)習(xí)和表現(xiàn)等。

醫(yī)技中層干部考核的主要內(nèi)容:本科室工作計劃的制定和落實情況，業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，特殊和常規(guī)檢查技術(shù)的掌握及診斷報告的準(zhǔn)確率，醫(yī)療儀器、設(shè)備性能的掌握、維護水平，使用操作的規(guī)范性和熟練程度，開展科研、新項目、新技術(shù)情況，論文，科室管理，各項規(guī)章執(zhí)行情況，窗口服務(wù)質(zhì)量(包括服務(wù)用語、工作人員在崗情況、窗口開放情況、病人排隊現(xiàn)象等)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，政治學(xué)習(xí)情況等。

《高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)目標(biāo)考核實施方案》對象是副高及以上的專業(yè)技術(shù)干部。他們的考核內(nèi)容主要有:開展和完成本職工作、科研、論文、教學(xué)、新技術(shù)、新項目情況，安全醫(yī)療和執(zhí)行規(guī)章制度情況等。

以上考核內(nèi)容分為有具體任務(wù)指標(biāo)和無具體指標(biāo)兩種。前者如業(yè)務(wù)指標(biāo)(包括門診人才、出入院人次、手術(shù)人次、床位使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、經(jīng)濟收入、支出、科研課題、論文數(shù)量、教學(xué)等)，后者如團結(jié)協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、遵紀(jì)守法等。前者可將指標(biāo)直接設(shè)定為分值，后者則要通過其它方式將考核內(nèi)容轉(zhuǎn)化為量化分值。

3.3 目標(biāo)考核的組織實施過程

考核的實施操作分為三種情況，即定期考核、不定期檢查和動態(tài)考核。

3.3.1 定期考核

中層干部目標(biāo)考核每季進行一次，高級專業(yè)技術(shù)干部考核每年進行一次。主要由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)檢查各自的內(nèi)容。如醫(yī)務(wù)科、護理部、科教科、財務(wù)科等分別檢查醫(yī)療指標(biāo)、護理質(zhì)量、科研教學(xué)任務(wù)和經(jīng)濟指標(biāo)等工作的完成情況。人事科、辦公室、監(jiān)察室等部門則分別檢查行政任務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、規(guī)章制度的執(zhí)行和民主測評等情況。所以檢查的內(nèi)容都可量化為分值，然后給予記分或扣分。最后算出每個人的得分。

3.3.2 不定期檢查

主要是相關(guān)職能部門通過平時的各類檢查(如醫(yī)療質(zhì)量檢查、行政查房、夜查房、考勤查崗、醫(yī)德測評、滿意度調(diào)查等)，將檢查的情況作為考核的依據(jù)。

3.3.3 動態(tài)考核記錄

除定期與不定期檢查外，發(fā)生的各種與考核內(nèi)容相關(guān)的情況(如受到上級表彰病家表揚、媒體宣傳、個人拒收紅包等，或發(fā)生醫(yī)療差錯、事故、糾紛、投訴和違紀(jì)、受媒體曝光及上級通報批評等)，隨時記錄，作為考核的依據(jù)。

3.4 考核情況分析與反饋。

每次考核結(jié)束，要進行總結(jié)，分析和反饋。一是根據(jù)每個干部目標(biāo)管理任務(wù)完成情況，分析工作得失，總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整工作重點和方向。二是根據(jù)干部目標(biāo)考核執(zhí)行情況，對一些內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整，不斷完善目標(biāo)考核方案。如對民主測評項目的可操作性、分值設(shè)置的合理性、部分雙重身份管理人員的考核歸類、醫(yī)療風(fēng)險在各臨床醫(yī)技科室中考核指標(biāo)的權(quán)重等。三是針對個別干部工作有明顯的缺陷或評分中排列后三位的干部進行誡勉談話，向他們指出不足和失分的地方，幫助他們加強今后的工作。

3.5 評分定檔。

通過考核評分，定出考核等級。定檔分優(yōu)秀、良好、基本合格和不合格。優(yōu)秀考核分須在90分以上，并占20%以內(nèi)，良好考核分大于70分至90分，基本合格考核分為60至70分，60分以下為不合格。

3.6 考核獎懲

醫(yī)院專門為干部目標(biāo)考核設(shè)立了獎項。以定好的平均獎為基數(shù)，考核名次在前30%(須為優(yōu)秀)在平均獎基礎(chǔ)上加10 %?？己嗣卧诤?0%在平均獎基礎(chǔ)上減10 %，其他人給予平均獎。分檔獎勵，在實際工作中起到了鼓勵先進、調(diào)動工作積極性的重要作用，而對考核分?jǐn)?shù)落后的干部也起到鞭策作用。

3.7 制度新的工作目標(biāo)，進入新一輪考核

4 干部目標(biāo)考核的效果

(1)業(yè)務(wù)指標(biāo)上升，見表1

(2)重點學(xué)科建設(shè)加強。

通過這幾年的努力，血液內(nèi)科、圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)、婦科、消化內(nèi)科、普外科等九個?？瞥蔀槭∈屑壷攸c學(xué)科。

(3)科研工作成績顯著。

四年來共有150多項課題立項，并有多項課題獲得省市獎勵。

(5)學(xué)術(shù)氛圍濃郁。

專業(yè)技術(shù)人員注重業(yè)務(wù)水平的提高，加強學(xué)習(xí)，互相交流經(jīng)驗。四年來在國內(nèi)外各級專業(yè)雜志上發(fā)表的論文近500篇。

(6)人才隊伍不斷壯大。

中高級專業(yè)技術(shù)人員405人，其中高級154人。人才結(jié)構(gòu)更趨合理，整體實力增強。不僅有一批德高望重的專家，而且涌現(xiàn)出一大批風(fēng)華正茂的后起之秀，形成了良好的學(xué)科梯隊。為醫(yī)院的進一步發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

(7)教學(xué)工作邁上新臺階。

2009年，經(jīng)過溫州醫(yī)學(xué)院的評估，本院已成為溫州醫(yī)學(xué)院的臨床學(xué)院。醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展迎來了更大的新機遇。

5 干部目標(biāo)考核的價值和體會。

其一、中層干部是醫(yī)院工作的中堅力量，高級專業(yè)技術(shù)干部是醫(yī)院工作中最重要的人力資源，對醫(yī)院業(yè)務(wù)建設(shè)、人才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展和醫(yī)院工作的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。抓好中層干部和高級技術(shù)干部管理是醫(yī)院工作計劃、發(fā)展愿景能否順利實現(xiàn)的重要保證。

其二、目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理相比更加科學(xué)先進。傳統(tǒng)管理強調(diào)的是人對人的管理、制度對人的管理等，注重的是管理的過程。它要求規(guī)定的任務(wù)如何去完成，形成的制度如何去落實。以及如何調(diào)動員工的工作積極性等。它的管理結(jié)果往往漫無目標(biāo)。而目標(biāo)管理是一種完整體系的管理。因為它有目標(biāo)考核和評價，它注重的是管理的最后結(jié)果(即終極目標(biāo)的實現(xiàn)情況)及整個管理的循環(huán)和持續(xù)改進。

其三、中層干部和高級專業(yè)技術(shù)干部的工作壓力感和責(zé)任感加大。以前雖也規(guī)定工作任務(wù)，但沒有相關(guān)制度去督促、檢查，考核工作的落實情況，因此沒有工作壓力。想干就多干，不想做就少做，缺乏同事和領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確的評價?，F(xiàn)在進行目標(biāo)考核，并將結(jié)果公布，工作的壓力、責(zé)任就不一樣，效率更大不一樣。

其四、中層干部的工作主動性增加。目標(biāo)考核除了增加工作壓力，同時也增加了工作動力性。在制度工作目標(biāo)時，不是墨守成規(guī)，而是要有所創(chuàng)新，有更高的要求。如職能科室在新一年中要想辦法推出幾件醫(yī)院工作實事工程。而臨床醫(yī)技科室也同樣，開展新技術(shù)和新項目，科研課題等。這樣，就使工作得到不斷的持續(xù)發(fā)展。

其五、目標(biāo)考核的結(jié)果定檔和獎懲機制，起到了鼓勵先進，鞭策后進，調(diào)動廣大干部工作積極性的杠杠作用。有目標(biāo)考核，其結(jié)果和評價。就會出現(xiàn)先進和落后(即使是稱職)現(xiàn)象。所有人都不原意自己排在最后，都有一種危機感。。為了避免掉隊，你得彌補工作中的缺陷，把工作做得更好。

其六、相對中層干部而言，院領(lǐng)導(dǎo)的管理壓力減少了。院領(lǐng)導(dǎo)工作輕松，就能有更多的時間和精力考慮醫(yī)院更長遠的發(fā)展規(guī)劃，投入到更重要的工作中去。